Конфликты в организации

 
3. Исследование и анализ конфликтных  ситуаций в организации

 

Произведем исследование и анализ конфликтных ситуаций на примере ЗАО УРАЛВЕСТКОМ  "SKYLINK", расположенного по адресу Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка,132 (часы работы: пн-пт с 10:00 до 19:00).

Основными направлениями  деятельности Общества является оказание услуг в области телематических служб и передачи данных, сотовой  связи и др.

В 2012 году среднесписочная численность ЗАО УРАЛВЕСТКОМ  "SKYLINK" , по сравнению с 2011 годом она сократилась на 7,3%. Основные причины, повлекшие снижение среднесписочной численности:

- проведение мероприятий  по сокращению численности в  целях оптимизации бизнесов - процессов;

- реализация на предприятии  программы негосударственного пенсионного  обеспечения.

Функция по управлению человеческими  ресурсами осуществляется в тесном взаимодействии менеджеров, сотрудников  службы управления персоналом и руководителей  подразделений предприятия.

Большое внимание в компании уделяется развитию персонала, что  включает в себя внешнее и внутрифирменное  обучение, самообразование, наставничество, адаптацию работников при приеме на работу и переводе на новые рабочие  места и многое другое.

Как и в любом трудовом коллективе, на данном предприятии  с достаточно большой численностью сотрудников периодически возникают  разного рода конфликтные ситуации.

Предприятие и его сотрудники стараются следовать некоторым  условиям по предотвращению конфликтных  ситуаций.

Это происходит следующим  образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению  и развитию конфликтных ситуаций.

Одним из таких условий  является избавление от работников, не желающих трудиться, так как они  сами не хотят выполнять работу и  показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой  на достижение целей фирмы. Руководители службы управления персоналом ведут  наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно  и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов на предприятии является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо  по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие  последствия вытекут из его решений.

Руководитель справедливо  относится к выплате заработной платы, а также к материальным поощрениям. Дополнительные выплаты  и поощрения производятся в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Для предотвращения конфликтов используется принцип объективности  и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных  интересах и по возможности или  при необходимости отступают  от своей позиции, они стараются  учесть и понять заботу окружающих.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов  других сотрудников фирмы. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку не только в коллективе, но и в  процессе деятельности и иногда вызывает встречную инициативу, а если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление  с его стороны.

Также в процессе деятельности используют принцип ясности и  доброжелательности.

Если произошли разногласия  в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается критически для представления основных и  первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента. В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

Работниками предприятия  используется принцип дистанции  и самообладания. Увеличение дистанции  не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте.

Сотрудники в процессе своей деятельности учатся управлять  своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях.

Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных используются следующие условия:

-происходит стимулирование  к добросовестному выполнению  своих обязанностей (в основном  материальное);

-проводится совместный  отдых для снятия психологической  напряженности в коллективе;

-при возникновении важных  проблем, сотрудники информируются  руководителем, если возможно, оказывается  помощь при их решении;

-происходит поощрение  инициативы, которая способствует  эффективной деятельности фирмы;

-если руководитель ставит  перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми  средствами для ее выполнения;

-руководитель не ставит  перед подчиненными задачи, которые  не соответствуют их возможностям;

-разговор по поводу  критики начинается с положительных  аспектов деятельности;

-оценка результатов деятельности  подчиненного дается только после  изучения итогов.

 

4. Разработка стратегии  разрешения конфликтов

 

В процессе деятельности предприятия  применяются разнообразные факторы  и способы разрешения конфликтных  ситуаций.

Разрешение конфликта  начинается с того, что конфликтующие  стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для  этого проводится анализ собственных  позиций и действий. Признание  собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты  стараются понять интересы другого - это расширяет представление  об оппоненте, делает его более объективным.

Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться  при разрешении конфликта. Сотрудникам  рекомендуется уменьшать негативные эмоции противоположной стороны  следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительно оценивать некоторые действия другой стороны; критично относиться к самому себе и уравновесить поведение.

После этого выбирается оптимальная  стратегия разрешения конфликтной  ситуации.

При разрешении разногласий  с подчиненными руководителю рекомендуется  использовать следующие методы:

- во избежание неверного  решения, руководителю в конфликте  рекомендуется обязательно выслушать  подчиненного;

- руководителю рекомендуется  не доводить конфликт до его  обострения, так как его в последствии  становится сложнее разрешить.  В результате обострения ухудшаются  межличностные отношения, повышается  уровень негативных эмоций, снижается  степень правоты оппонентов из-за  взаимной грубости;

- при разрешении конфликта  руководителю необходимо соблюдать  дистанцию по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему  на "Вы", обратное является фактическим  унижением подчиненного (проявлением  неуважения к нему) и он отвечает  тем же;

- во время конфликта  руководитель не должен повышать  голос на подчиненного, так как  грубость считается признаком  не владения данной ситуацией  и собой, а спокойствие руководителя  усиливает в глазах подчиненного  справедливость требований;

- руководитель по возможности  не должен злоупотреблять должностным  положением, так как это озлобляет  подчиненного, делает его неуступчивым  и затрудняет разрешение конфликта;

- если руководитель не  прав в конфликте, то он должен  уступить подчиненному, при этом  указав, что подчиненный также  допустил ошибки;

- руководитель не должен  затягивать конфликты с подчиненными, так как происходит потеря  рабочего времени и сил, а  также все это чревато взаимными  обидами и недомолвками.

Подчиненные при разрешении конфликтов с руководством должны стараться  выполнить несколько рекомендаций:

- не спешить противодействовать  руководителю в конфликтной ситуации;

- стараться не уступать  в главном;

- предлагать несколько  вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном;

- не переходить на оскорбления  или резкие выражения и грубость;

- вызывать руководителя  на откровенный разговор;

- если не прав в конфликте,  необходимо сразу уступить руководителю;

- необходимо в процессе  работы изучать и учитывать  индивидуально-психологические особенности  руководителя, это позволит быстрее  и с меньшими затратами разрешить  конфликт.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно  их разрешить и найти оптимальный  выход из конфликта.

 

 

Заключение

 

Под конфликтом понимают временное  эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты  можно, изменяя свое отношение к  проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам  изменения своего поведения в  предконфликтной ситуации можно  отнести: умение определить, что общение  стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком  многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость  и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, что  удалось сделать, а затем - то, что  не удалось: оценивающий должен сам  хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность  оценки; выявлять и сообщать оцениваемым  работникам причины недостатков; четко  формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Следование рекомендациям  по предотвращению конфликта поможет  избежать возникновения конфликтной  ситуации, а при ее появлении поможет  конструктивно ее разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

Список использованной литературы

 

1.   Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.

2.   Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 551 с.

3.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

4.   Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. – 912 с.

5.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2003. – 638 с.

6.   Психология и этика делового общения / Под ред. Лавриненко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2002. - 279 с.

7.   Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

8.   Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 432 с.

9.   Шапиро С.А. Организационное поведение. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 336 с.