Стиль руководства управления в УИС

Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных вопросах и порядочность в поведении - слагаемые истинного руководителя. Кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться - только тогда он научится управлять. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху.

При неудаче  не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите причину их в себе. С непредвиденными  обстоятельствами сталкиваются, как  правило, руководители, не способные  предугадать их и подготовиться  к ним.

При распределении заданий следует учитывать опыт и способности каждого подчиненного. Каким бы трудным ни было задание, оно должно быть выполнимым. Давая задание, надо объяснить подчиненному его, цель и смысл, чтобы он мог действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя поручать одновременно несколько важных и срочных заданий. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные. Неразумно взваливать всю работу только на себя, считая подчиненных неспособными ее выполнить. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример.

Властные регуляторы управленческой деятельности являются наиболее общим и сильным, всеобъемлющим  средством ее организации. Они определяют поэтому главные варианты ее реализации, которые обозначаются понятием стиля руководства. С вопросом о властных полномочиях связано и то, на кого и почему они возлагаются.  Это- вопрос о том, кто, почему и в силу каких личностных качеств становится руководителем,  лидером. Указанный спектр вопросов в наиболее концентрированным виде изучается в одном из главных направлений психологии управления – в теориях лидерства. Существует несколько основных подходов к разработке этих теорий.

Теория черт (подход с позиции личностных качеств). Суть этого подхода, который иногда обозначается как «теория великих людей» или «харизматическая теория», довольно проста. Согласно ей, лидером может быть не любой человек, а лишь тот, кто обладает определенным набором личностных качеств. При этом обычно отмечаются такие качества, как инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уверенность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабельность, бдительность, красноречие и т. д. На первый взгляд, представляется, что эта теория не только проста, но и убедительна. Действительно, трудно возразить, что все эти (да и вообще любые иные позитивные) качества способствуют выдвижению человека в позицию лидера, руководителя. Однако, будучи необходимыми, они не являются еще достаточными для этого: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств».

Кроме того, оказалось, что разброс этих качеств предельно  широк. К. Бэрд, проанализировавший множество  исследований по данному вопросу и составивший на их основе список из 79 личностных качеств руководителя, показал следующее: 65% качеств были упомянуты лишь однажды, 16-20% - дважды, 4-5% - трижды и только 5% качеств названы четыре и более раз!  Все это заставляет усомниться в том, что вообще существует какой-либо стабильный перечень специфических качеств лидера, руководителя. В разных ситуациях и типах управленческой деятельности требуются различные способности и качества. Лидерство есть поэтому продукт взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

Поведенческий подход. Согласно данному подходу  эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными  качествами руководителя (хотя в нем  также признается их значимость), сколько  его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стиля руководства, а также выявление основных общеуправленческих стилей. Поведенческий подход играл и играет ведущую роль в теориях лидерства.

Особая специфичность этого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления -–в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один крайний тип руководства – авторитарный.

На противоположном  полюсе располагается другой крайний тип – тип либерального руководителя (его еще обозначают как попустительский тип).  Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто – и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невнимательностью и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т. д.

Демократичный лидер исходит из представлений  о мотивированности людей потребностями  в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, то есть обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.

Руководителям подразделений УИН с организации своей деятельности необходимо учитывать социальные особенности деятельности личного состава.

Во-первых, деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы носит многофункциональный  характер, они работают в особых условиях, в основном, контактируют с осужденными преступниками, следовательно, значительно подвержены профессиональным изменениям личности. Во-вторых, результаты их труда отличаются от результатов труда других коллективов, так как основной задачей их деятельности является обеспечение выполнения требований уголовно-исполнительного кодекса РФ, осуществляемое при помощи специфических средств и методов воздействия. В-третьих, подразделения УИС в силу вышеназванных особенностей должны отвечать требованиям значительной централизации, единоначалия, субординации, строгой законности и дисциплины. Личный состав УИС  служит в условиях повышенной моральной и юридической ответственности за свои действия и поступки. Неисполнение приказов либо халатное отношение к обязанностям влечет за собой не только моральное осуждение, как в обычных трудовых коллективах, но и строгую юридическую ответственность. В-четвертых, особенности деятельности сотрудников УИС заключаются в больших затратах времени, физическом напряжении и немалых эмоциональных нагрузках, сокращении своего свободного времени, отдаче всех физических сил и способностей. Более того, от каждого члена коллектива требуются смелость, мужество, способность и готовность пойти на риск и пожертвовать здоровьем и даже жизнью для выполнения служебного долга. В-пятых, коллектив сотрудников подразделений УИС отличается от других трудовых коллективов по социально-психологическим параметрам, он разнороден с точки зрения образования и профессиональных признаков. В нем работают лица разных возраста и образования, профессий и специальностей, психофизиологических особенностей, характеров и способностей.

Наконец, успешная жизнедеятельность подразделения  УИС складывается из нескольких равноважных  показателей: обеспечение требований режима и охраны учреждения, развитие собственного производства и его прибыльность, социальная защита сотрудников и членов их семей, создание необходимых условий содержания осужденных и т. д. Кроме того, начальник любого подразделения УИС осуществляет руководящую функцию не только по отношению с личному составу, но и по отношению  к осужденным, подозреваемым и обвиняемым, содержащимся в учреждении.

Важнейшая задача управления в уголовно-исполнительной системе – в условиях разнородности  коллектива обеспечить высокое проявление коллективного духа. Коллектив сотрудников подразделения УИС, требуя от своих членов единства духа, мнений для решения служебных задач, тем самым оказывает на них воспитательное воздействие и превращается в сплоченную общность, в которой осознается необходимость делового сотрудничества и взаимопомощи. Для обеспечения делового сотрудничества и взаимопомощи среди личного состава руководителю важно знать пути и способы выявления проблем, связанных с внутригрупповым общением, формальными и неформальными отношениями между членами коллектива, отношением к труду и мотивами деятельности сотрудников со структурой профессионально важных свойств и качеств личности сотрудников УИС.

Исследуя социально-психологические  проблемы, необходимо обратить внимание  на пути повышения творческого потенциала человека в системе управления, к которым можно отнести: улучшение межличностных контактов; создание в коллективах творческой, доброжелательной атмосферы; поддержку инициативных работников; конкретное планирование работы с резервом на выдвижение; улучшение профессиональной подготовки сотрудников; преодоление упрощенных, примитивных схем оценки оперативно-служебной обстановки, искажающих реальную ситуацию и подменяющих действительные цели управления в УИС мнимыми, аппаратными задачами; переход на разумный, обоснованный  режим службы и т. д.

Коллектив сотрудников  подразделения трудится эффективнее, если среди его персонала отсутствуют  или сведены до минимума конфликтные  ситуации. Исследования показывают, что  наиболее результативными способами разрешения противоречий, конфликтов в социальных  структурах УИС являются: разделением противоположных сторон на независимые части; качественное изменение общего состояния сотрудников; гармонизация отношений противоборствующих сторон; решение широкого круга социально-психологических вопросов организации деятельности сотрудников; создание оптимальных условий службы и отдыха; формирование реальной перспективы роста сотрудников; своевременное реагирование на проявления профессиональной деформации и др.

Руководителю  уголовно-исполнительной системы необходимо знать, что высокое качество службы характеризуется следующими факторами: работа должна быть интересной, сотрудники  должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда, сотрудники должны принимать участие в выработке и принятии решений, затрагивающих жизнь коллектива, должны быть обеспечены гарантии безопасности на службе, обеспеченность бытовым и медицинским обслуживанием должна соответствовать реальным затратам труда. 

Заключение.

Роль руководителя в обеспечении эффективности  жизнедеятельности коллектива сложна и многообразна, переоценить ее невозможно. Она ежедневно связана с социальной ролью главного руководителя, информатора, принимающего необходимые решения. Руководитель организации несет ответственность не только своевременное решение «деловых» проблем, но и за комфортный морально-психологический климат, складывающийся в коллективе подчиненных ему сотрудников.

В учреждениях  уголовно-исполнительной системы роль руководителя еще более возрастает, так как одним из неотъемлимых правил жизнедеятельности коллектива сотрудников является  воплощение в жизнь принципов единоначалия и соблюдения воинской дисциплины, приказы командира выполняются, не обсуждаясь. В таких условиях начальник несет личную ответственность за выполнение служебных задач личным составом учреждения.

Входя в служебный  коллектив, привлекаясь к различным  видам деятельности, вступая в  контакт с сотрудниками, человек  вовлекается и в определенные нравственные отношения, которые зависят от содержания и характера выполнения задач, моральных качеств и служебного положения общающихся, от зрелости и традиций коллектива, его авторитета, позиции руководителя и т.д. Однако объективный характер нравственных отношений отнюдь не означает, что их не надо регулировать, что ими нельзя управлять. Так, необъективность, предвзятость оценок поведения отдельных сотрудников, конфликтная ситуация в коллективе, нервозная атмосфера, чувство неуверенности, круговая порука, нездоровые обычаи, противоречия между официальным и неофициальным общественным мнением серьезно усложняют выполнение служебных задач и могут привести их к срыву. Поэтому нравственные отношения в служебном коллективе нуждаются в управлении, регулировании, корректировке. 

Список  использованной литературы.

1. Брезгин Н.И. Управление исправительными учреждениями со сложной оперативной обстановкой: Монография. Рязань: Академия права и управления ФСИН России, 2005. 109 с.
2. Коновалова Т.Ю., Дергачев В.Ф. Социально-психологическая компетентность руководителя органов внутренних дел: Лекция. Домодедово: ВИПК МВД России, 2002. 50 с.
3. Летунов В.Н., Огородников В.И., Брыков Д.А. Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы: Учеб. пособие. Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2003. 127 с.
4. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. Под. ред. Коренева А.П. - М., 1994.
5. Пасечник О.Ю. Оценка эффективности труда руководителей. Кишинев: МолдНИИТЭИ, 1991. 25 с.
6. Перегудов А.Г. Вхождение в должность начальника исправительно-трудового учреждения: Учеб. пособие. Уфа: Уфимская ВШ МВД СССР, 1989. 67 с.
7. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор, расстановка и воспитание. М.: Мысль, 1981.224 с.
8. Этика сотрудников правоохранительных органов. Учебник. Под ред. Г.В. Дубова, А.В. Опалева. Изд. 2-е испр. и доп. - М.: «Щит-М», 2001.
9. Этика сотрудников правоохранительных органов. Учебник. Под ред. доктора философских наук, профессора Г.В. Дубова. Издательство «Щит-М», 2004.
10. Эффективность труда руководителя / Пономарев Л.Н., Чичканов В.П., Ковалева Г.А., Мазырин В.П. М.: Мысль, 1988. 316 с.