Управление младшим персоналом

 

 Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести:

1. Нормы планировки  помещения и рабочих мест.

2. Стандарты качества, ТУ на продукцию.

3. Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений.

4. Бизнес-план.

5. Смета затрат на  производство.

6. Отчет о численности  работников организации.

 

 Ответственность за  обеспечение системы управления  персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Управление персоналом

Управление персоналом- Это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, целью которой является вклад в прибыль организации через обеспечение высококвалифицированного и заинтересованного работника, через использование их мастерства и творческих возможностей и удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

ЗАДАЧА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,  

1). Кадровая работа, выработка  путей формирования и развития  трудового потенциала кадрового  состава работников, обеспечение  его эффективного использования.

2). Мониторинг трудового  поведения коллектива и отдельных  работников, а также трудовых отношений и управление этими явлениями с целью обеспечения баланса интересов с позиции как социальной, так и экономической эффективности.

3). Формирование и организация  деятельности службы управления  персоналом.

4). Оказание помощи  линейным руководителям при координации кадровой работы в руководимой им структуре подразделения.

Субъектом управления выступает  управленческий состав, а объектом производственный персонал. Основоположником науки о управлении персоналом является Фредерик Тейлор в США в 19 веке. Успех управления персоналом зависит от профессионализма и знаний менеджера по персоналу, а так же его от личных качеств вызывать доверие людей с которыми он работает. Менеджер должен обладать следующими качествами: быть организатором коллективной трудовой деятельности по выполнению порученной работы и создавать необходимые для этого условия, должен быть психологом  и социологом , для того чтобы учитывать во взаимоотношениях с персоналом индивидуальные возможности и особенности каждого и создавать благоприятную атмосферу для достижения успеха,, быть экономистом , анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера.

II.Система управления персоналом (СУП).

2.1ПодсистемыСУП- это система в которой реализуются все функции управления персоналом, она включает подсистему линейного руководства служащей для управления как организацией в целом, так и отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемой выполняют руководители, руководители подразделений и их заместители.

Функциональная подсистема которую объединяют однородные, близкие  по содержанию функции по работе с  персоналом:     

• Подсистема планирования и маркетинга персонала.
• Подсистема управления найма и учета персонала.
• Подсистема комфортных условий труда.
• Подсистема управления развития персонала.

ОБЕСПЕЧИВАЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА.

• Информационная подсистема .
• Финансовая подсистема .
• Социально-психологическая подсистема.
• Правовая.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Принцип управления персоналом- это правила ,положения и нормы  которые должны следовать руководители и специалистов процессе управления.

1. принципы государственной занятости.
2. принципы обеспечения внутренней правовой регламентации(создания, функционирования .
3. принципы органической взаимообусловленности субъекта и объекта управления.
4. принципы многовариантности управленческих решений.
5. принципы мобильности.
6. принципы единства руководства.

Кадровое планирование.

Кадровое планирование- это целенаправленная научно-обоснованная деятельность организаций имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии со способностями работника и предъявляемыми требованиями.

1. С помощью кадрового планирования определяют сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо.
2. Какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала.
3. Каким образом привлечь или сократить персонал.
4. Как использовать кадр в соответствии с их потенциалом.
5. Как обеспечить развитие персонала, повысить квалификацию.
6. Как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы.
7. Каких затрат потребует проводимые мероприятия.

Кадровое планирование- это системное, взаимосвязанное  действия, которые основываются на принципах:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.
2. Непрерывность.
3. Принцип гибкости.
4. Соответствие требованиям трудового законодательства.
5. Учет индивидуальной и коллективной психологии работника.
6. Создание необходимых условий для выполнения плана.
7. Учет экономических и социальных последствий.

План- это официальный  документ в котором отражаются прогнозы развития организации и отдельных  сторон ее деятельности.

• промежуточная и конечная задача
• механизм координации текущей деятельности и распределения ресурсов
• программа действий на случай чрезвычайных обстоятельств

По срокам выполнения планы делятся на долгосрочные (свыше 5 лет), среднесрочные(от 1года до 5 лет), краткосрочные или оперативные (до 1 года).

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ.

Это комплекс взаимосвязанных  кадровых мероприятий, включающих в  себя:

1. раздел- планирование потребностей в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников.
2. раздел- планирование адаптации персонала.
3. раздел- планирование, использование персонала с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса.
4. раздел- планирование обучения и повышения квалификации.
5. раздел- планирование деловой карьеры и профессионального продвижения.
6. раздел- планирования сокращения или высвобождения (увольнения).

Структура персонала.

Персонал- это личный состав, или совокупность работников фирмы, подразделяемый на группы по профессиональным или служебным признакам.  

Списочный состав.

              

Непромышленный персонал                                                                                     Промышленно-производственный персонал

(медицина, торговля, охрана)   

                                                                                                     Руководители      предприятия, его структурных подразделений, специалисты

Вспомогательные, служащие, рабочие, основные  младший обслуживающий  персонал

Методы управления персонала.

Методы управления персонала- это способы воздействия на коллективы или отдельных работников в целях  осуществления координации деятельности в процессе функционирования организации.

• Экономические методы. Основываются на правильном использовании экономических законов и их способы воздействия, известные как методы"пряника".

• Административные- базируются на власти, дисциплины, взысканиях, известны как методы "кнута".

• Социально-психологические, основаны на мотивации и морального воздействия на людей.

Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала- это  вид деятельности по изучению рынка  рабочей силы с целью удовлетворения потребностей организации в персонале, выявления круга источников и  путей обеспечения этой потребности.

Предпосылками маркетинга персонала является человеческих ресурсов организации, ее имидж и наличие вакансии. В зависимости от места распространения или поля деятельности различают внешний и внутренней (подразумевает возможность карьерного роста). В зависимости от места распространения или поля деятельности различают внешний и внутренний (подразумевает возможность карьерного роста).

2.2Маркетинг персонала.  Предполагает тщательное изучение  рынка труда, спроса на рабочую  силу, предпочтение потребностей  работодателя. Планирование ассортимента  востребованных профессий. Выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях. Сотрудничество со службами занятости, образовательными учреждениями и другими источниками. Формирование имиджа работодателя.

Расчет потребности  в персонале различной категории работников.

При планировании потребности  в персонале необходимо исходить из принципа согласно которому численность  и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия. Для определения потребностей необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени. Фонд рабочего времени- это совокупное, фактическое или планируемое время одного рабочего, измеряется в человеко-часах или человека- днях.

Различают календарный фонд рабочего времени- это число календарных дней планируемого или отчетного времени. Номинальный- это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени номинальный- за вычетом неявок или невыходов за тот же период.

Расчет численности  производственного персонала по методу трудоспособности:

Численность персонала = время необходимое для выполнения производственной программы

                                                          Полезный фонд времени 1 работника

Т пр = сумма (NiTi+Thni)   где n-количество номенклатурных позиций  из производства программ

Все рабочее время, в  течение которого работник должен находиться на работе, подразделяется на две части: время работы и время перерывов. Время работы – это период, в течение которого работник выполняет работу, соответствующую тем или иным функциям управления.

Время перерывов охватывает те промежутки времени, когда работник либо вообще ничего не делает (отдыхает), либо занят личными делами, не имеющими отношения к данному производству.

В свою очередь, время  работы подразделяется на время выполнения должностных обязанностей и время  выполнения работ, не предусмотренных  должностными обязанностями. Первое – это работы, зафиксированные в должностной инструкции работника. Все, что выходит за рамки должностной инструкции, представляет для данного работника несвойственную работу. Причины ее возникновения могут быть различны: временное отсутствие постоянного исполнителя, недостаточная квалификация, нечеткое распределение обязанностей и т.д.

Время выполнения должностных  обязанностей складывается из времени  подготовительно-заключительной работы, основной работы и обслуживания рабочего места. К подготовительно-заключительному  относится время на подготовку и завершение работы (получение задания, считка и правка отпечатанного материала, сбор подписей и виз и т.д.). Обслуживание рабочего места выражается в самообеспечении конторско-канцелярскими принадлежностями, наведении порядка на рабочем месте и т.д. Под основной работой понимают те функциональные обязанности работника, ради выполнения которых введена данная должность. По характеру и содержанию основная работа подразделяется на три вида: организационно-административную, творческую и техническую.

Организационно-административная работа – это работа по организации трудового процесса и управлению деятельностью людей (административный труд). Творческая работа, которая может быть индивидуальной и коллективной, включает в себя элементы, связанные с анализом деятельности предприятия, поиском и выработкой оптимальных решений (эвристический труд). Техническая работа – это несложные, стереотипные операции, связанные с информационным обеспечением управленческих работ (операторный труд).