Планирование численности работников на туристическом предприятии

Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов предоставляемых услуг. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению.

Численность работников является важнейшим количественным показа-

телем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии  ведется раздельно по группам  производственного и непроизводственного  персонала. Исходными данными для  определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Норматив  численности работников (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Нч  = Тпл: (Фн  х Квн),

где  Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час.;

Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, час ;

Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая  трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции/услуг, умноженному на плановый выпуск продукции/услуг. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).

При определении численности рабочих  по нормам выработки может быть использована формула: Нч  = ОПпл: (Нвыр х Квн),

где  ОПпл — плановый объем продукции/услуг в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр  — плановая норма выработки в тех же единицах измере¬ния и за тот же период времени.

По  рабочим местам обычно определяется численность работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:

НЧ = М  х С  х КСП,

где   М — число рабочих мест; С  — число рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности работников в списочную.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

 Кроме  численности работников количественная  характеристика трудового потенциала  предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена как фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт  = Чсп  х Трв,

Продолжительность рабочего времена (Трв) в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:

ТРВ = (Тк - Тв - Тпрз - То - Тб - Ту - Тг - Тпр) х Псм - (Ткм + Тп + Тс),

где   Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и  дополнительных от¬пусков, дни;

Tб - невыходы на работу по болезни и родам;

Ту - продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Тпр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм - продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Тс - потери рабочего времени в связи  с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч. 
 

2. Формы и системы  оплаты труда на  туристском предприятии.

Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, формируемую на основе объективной  оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит  от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения  на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия  и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата  рассматривается как объем поступающих  в распоряжение работника жизненных  благ, обеспечивающих объективно необходимое  воспроизводство рабочей силы и  включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное  использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие  может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых  техники и технологии.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую  силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает  величину заработка. Наниматель со своей  стороны стремится к ее минимизации  в расчете на единицу продукции  или услуг. Последнее возможно при  обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных  норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или  косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные  основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и  гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме  того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования  заработной платы. В этом процессе участвуют  государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и  других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы  в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Опыт  развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы  включает шесть основных элементов:

1) государственную  систему обеспечения минимальных  гарантий в области оплаты  труда и ее защиту от негативных  явлений в экономике; 

2) многоуровневую  коллективно-договорную систему,  позволяющую с достаточной полнотой  отразить интересы всех заинтересованных  сторон при установлении базовых  условий оплаты;

3) налоговую  систему регулирования уровня  оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

4) информационную  систему об уровне и динамике  заработной платы и других  издержек работодателя на рабочую  силу, дающую реальную картину  заработной платы как цены  рабочей силы;

5) увязку  заработной платы с результатами  труда работника через систему  оплаты труда на предприятии; 

6) самостоятельный  выбор форм и систем оплаты  труда, а также форм поощрения  за счет получаемой прибыли. 

Центральным моментом рыночной модели организации  заработной платы является система  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда, осуществляемая путем  заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4)производственном  (при заключении коллективного договора предприятия).

Весьма  важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или  полностью возместить гражданам  удорожание потребительских товаров  и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения  здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который  бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал  уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения  и в то же время был увязан с  конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих  степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании  отношений в этой сфере, степень  организованности работодателей и  работников, экономические результаты работы конкретного предприятия  и др.

Факторы, влияющие на уровень зарплаты:

1) стоимость  рабочей силы, то есть стоимость  средств обеспечения жизни и  трудоспособности работника (затраты  на удовлетворение  материальных  и духовных потребностей работника  и его семьи), которая, в свою  очередь, зависит от достигнутого  уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться  по мере развития страны (растут  потребности людей, затраты на  их обучение и т.д.);

2)квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда; условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;