Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе

выступление ведущих  сотрудников с формулировками целей  работы;

•  регулярное повторение ценностей, целей и принципов корпоративной

культуры для  их глубокого усвоения работниками.

Японии культивируются такие методы внедрения корпоративной  культуры: „Кредо компании повторяется повсеместно”. Оно излагается и подробно объясняется в брошюре, которая знакомит нового работника с компанией, ее историей, продукцией, организационной структурой и политикой. Всесторонне познакомив с компанией, от сотрудников ждут, что они станут вести себя наилучшим образом для достижения целей организации, будут выполнять свои обязанности по собственной инициативе, даже при отсутствии подробной должностной инструкции. На то, чтобы дать новым работникам техническую квалификацию, вдохновить их философией целями и политикой компании, тратится около восьми месяцев ежедневно проводится утреннее собрание в каждом подразделении, исполняется гимн компании и хором зачитываются "Семь духов, затем один из служащих излагает перед собравшимися свое мнение о работе. Текст основных правил вывешен на стене, и лозунг текущего года высоко поднят для всеобщего обозрения. Перед Новым годом ведущие менеджеры собираются вместе, и председатель совета директоров вместе с президентом компании объявляет им базовую политику на предстоящий год. Разрабатывается долгосрочный план, и информация о новых направлениях стратегии через журнал компании сообщается всем работникам. ¹⁴

 

 

Выводы  по главе:

Корпоративная культура компании проявляется в  атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам. Деловое кредо (деловой кодекс, корпоративная религия) компании декларируется в специальных документах, корпоративной прессе, на корпоративных сайтах в Интернете, в выступлениях руководства и сотрудников на совещаниях, в электронных рассылках, а также — в брошюрах, рекламных проспектах, на стендах в офисах, в материалах настенных газет, фирменных знаках на рекламной продукции и товарах. Деловой кодекс фирмы — это ее «лицо», понятное и привлекательное для партнеров и клиентов, выделяющее ее среди других компаний. Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

Мотивация —  это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность. Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении выполнения необходимых работ.

Корпоративную культуру необходимо поддерживать. Японии культивируются такие методы внедрения  корпоративной культуры: “Кредо компании повторяется повсеместно”. Всесторонне познакомив с компанией, от сотрудников ждут, что они станут вести себя наилучшим образом для достижения целей организации, будут выполнять свои обязанности по собственной инициативе, даже при отсутствии подробной должностной инструкции. Разрабатывается долгосрочный план, и информация о новых направлениях стратегии через журнал компании сообщается всем работникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Принципы и методы мотивирования в гостиничном  бизнесе

2.1. Принципы и методы управления персоналом  в гостиничном бизнесе

 

Управление  персоналом – это часть менеджмента, касающаяся сотрудников и их взаимоотношений  в рамках предприятия. Его цель состоит  в том, чтобы объединять и развивать  усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее активно работали во благо компании. Управление персоналом связано с организацией и развитием следующих функций управления:

- Планирование  и человеческих ресурсов, привлечение,  набор, комплектование штата,  увольнение.

- Обучение и  подготовка, профессиональный рост.

- Условия найма,  методы и нормы поощрения.

- Условие труда  и предоставление услуг работникам.

- Формальные  и неформальные коммуникации  в пределах организации.

-  Переговоры  и применение соглашений по  заработной плате. 

Целью управлением  персонала состоит в том, чтобы  не только с наибольшей эффективностью использовать труд работника, но и установить нормальные взаимоотношения между работниками в процессе труда, но и мотивировать работников как предоставлением такой работы, которая приносила им удовлетворение, так и предложением финансовых и других видов вознаграждения. 

Управление  персоналом представляет с собой важный элемент более широкого понятия – управление человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти элемента зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые и материальные ресурсы, и которым следует так уделять внимание и заботу.¹⁵

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.¹⁶

В системе управления персоналом объектом управления является персонал (индивид – группа людей  – весь персонал) организации. Поэтому любая организация является индивидуальной: даже при наличии одинаковых структур и целей не может быть одинаковых людей, реализующих их. Субъект управления организует деятельность объекта управления – персонала. Можно выделить три уровня управления персоналом: высший, функциональный и нижний.

Высший  уровень управления: Руководство организации (Правление и его председатель, совет директоров, генеральный директор и т.д.). Направление деятельности: Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Утверждение положений, программ, инструкций и других методических материалов по работе с персоналом.

Средний уровень управления – функциональный: Службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа психологов и др.).  
Направление деятельности: Разработка кадровых процедур и методического обеспечения работы с персоналом. Организация работы с персоналом.

Нижний  уровень управления: Руководители структурных подразделений.  
Направление деятельности: Оперативная работа с персоналом. Эффективное управление персоналом может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования субъектов всех трех уровней управления.¹⁷

Различают две  группы принципов построения системы  управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к оформлению системы управления персоналом, и принципы, определяющие направление развития системы управления персонала. Все принципы построения системы управления персонала реализуется во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Принципы, характеризующие  требования к оформлению системы  управления персоналом:

1. Обусловленности  функций управления персоналом  целями производства:  
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

2.Первичности  функций управления персоналом:

Состав подсистем  системы управления персоналом, организационная  структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

3. Оптимальное  соотношение интра- и инфрафункций  управления персоналом:  
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).

4. Оптимальное  соотношение управленческих ориентаций:

Диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными  на обеспечение функционирования производства.

5. Потенциальных  имитаций:

Временное выбытие  отдельных работников не должно прерывать  процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого  каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

6. Экономичности:

Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему  управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

7. Прогрессивности:

Соответствие  системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.

8. Перспективности:

При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.

9. Комплексности:

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т.д.).

10. Оперативности:

Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.

11. Оптимальности:

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

12. Простоты:

Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы  управления персоналом в ущерб производству.

13. Научности:

Разработка  мероприятий по формированию системы  управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области  управления и учитывать изменения  законов развития общественного  производства в рыночных условиях.

14. Иерархичности:

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или  отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

15. Автономности:

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы  управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

16. Согласованности:

Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени.

17. Устойчивости:

Для обеспечения  устойчивого функционирования систем управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

18. Многоаспектности:

Управление  персоналом, как по вертикали, так  и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.

19. Прозрачности:

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную  терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

20. Комфортности:

Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Таким образом, сформулированные принципы позволяют  рассматривать систему управления персоналом с позиций целей организации  и собственных локальных целей, с позиций функциональной и организационной структуры, с позиций человеческого капитала.