Заработная плата

Не допускается взыскание  по любым основаниям из компенсационных  выплат, выходного пособия, компенсации  за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а  также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время  ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Недопустимость дискриминации  при установлении или изменении  заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и  сложности должна предусматриваться  и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

Формы и системы  заработной платы.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой  труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется  в соответствии с установленной  тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма  заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и  месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем  труда является количество выработанной работником продукции или оказанных  услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности  сдельной оплаты:

-прямая, при которой заработная  плата растет прямо пропорционально  выработке;

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100%;

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая  оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации  и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает  выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных  показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую  систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой  оплаты труда;

2) единовременные (разовые)  премии, выдаваемые на основе  общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они  распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются  наличием объективных показателей  и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно  вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить  предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия  премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и  от выполнения которых зависит право  на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит  от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Решение задачи.

Задача 3. Работодатель в устной форме предложил работникам отдела остаться после окончания  работы на 4 часа для завершения квартального отчета. Это поручение работники  выполнили и обратились к работодателю с требованием оплатить им сверхурочную работу. Однако работодатель, ссылаясь на отсутствие письменного приказа, отказал им в оплате, обращая внимание на то обстоятельство, что работники  не возражали поработать дополнительно, а в трудовых договорах указан режим ненормированного рабочего времени.

Следует ли указанную  работу считать сверхурочной? В каком  порядке и должна ли быть компенсирована указанная работа?

Данную работу сверхурочной считать нельзя, т.к. у данных работников в трудовых договорах указан режим  ненормированного рабочего времени, понятие которого раскрывается  в ст.101 ТК РФ: 
«Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.»

Данная работа должна быть компенсирована, но не материальной оплатой, а дополнительными днями отпуска, что регулируется Статьей 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

Путеводитель  по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 119 ТК РФ

Работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее  трех календарных дней.

"Порядок" и условия  предоставления ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска работникам  с ненормированным рабочим днем  в организациях, финансируемых из  федерального бюджета, устанавливаются  Правительством Российской Федерации,  в организациях, финансируемых из  бюджета субъекта Российской  Федерации, - органами власти субъекта  Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Таким образом компенсация производится дополнительным отпуском.