Запрещение дискриминации в сфере труда

Современная дискриминация в области  труда не всегда ограничивается вопросами  пола, расы или вероисповедания. Значительная доля предрассудков связана и  с неверными представлениями о тех или иных болезнях работников. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа.

Согласно п. 8.1 Свода практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и  сфера труда" (2002 г.), анализ на ВИЧ не может быть обязательным условием при найме на работу или для продолжения трудовых отношений. Никакой обычный медицинский осмотр, например, проверка физической пригодности по состоянию здоровья, проводимая до начала работы по найму, или регулярный медицинский осмотр работников не должен включать обязательного анализа на ВИЧ.

Более того, в указанном документе  предусматривается, что компетентные органы должны предоставлять в ведение  инспекторов предприятий или  инспекторов труда достаточно средств  для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах. Такое обучение должно охватывать следующие вопросы:

- информирование о соответствующих международных нормах, особенно о Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, и о национальном законодательстве;

- методы доведения информации  о СПИДе до работников и  руководства предприятий;

- включение тематики по СПИДу  в обычные инструктажи по технике безопасности и охране труда и здоровья, а также в обучение на рабочем месте и т.д.

Нужно признать правоту современной  правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а  на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями.

В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится  кадровым службам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины  дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Также хотелось бы обратить внимание на то, что равенство прав и свобод, возможностей и обращения является современным требованием к трудовому законодательству, которое должно быть достигнуто путем совершенствования нормативного массива и действий, направленных на формирование правосознания граждан в этой сфере.

Принцип запрещения дискриминации - общее  основополагающее начало правового  регулирования общественных отношений, находящее свое выражение, как в международном, так и в национальном праве. Являясь производным от принципа равенства, запрет дискриминации обеспечивает реализацию этого важнейшего естественного права человека, является его гарантией.

Регулирование и реализация принципа запрещения дискриминации в сфере  труда должны быть основаны на международном  и конституционно-правовом понимании  такого явления, как дискриминация. Согласно изложенным позициям, «дискриминация» - всякое различие, ограничение, исключение или предпочтение, не имеющее объективного оправдания и обоснованности и несоразмерное преследуемым правомерным целям; либо одинаковый подход к лицам, находящимся в различных ситуациях, влекущие нарушение или ликвидацию равенства прав, возможностей и обращения. Нарушение принципа равенства можно констатировать при несоблюдении хотя бы одного из условий:

1) обоснованности;

2) соразмерности;

3) правомерной цели;

 4) адекватности используемых средств той цели, на достижение которой они направлены.

На современном этапе требование запрета дискриминации предстает  не только как необходимость формального  закрепления принципа запрещения дискриминации в нормативных актах различного уровня, но и как обязательное создание действенных международных и внутригосударственных механизмов, направленных на недопущение и искоренение дискриминации из всех сфер общественных отношений.

Реализация принципа запрещения дискриминации в правовом регулировании общественных отношений в сфере труда осуществляется исходя из смысла и содержания общеправового принципа запрета дискриминации. Указанный принцип приобретает свою специфику в качестве отраслевого принципа запрещения дискриминации в сфере труда. Он, в свою очередь, отражается во всех институтах трудового права, приобретая особенности в зависимости от регулируемых отношений и проявляясь в качестве принципов конкретных институтов: запрещения дискриминации в сфере содействия занятости и трудоустройству; запрещения дискриминации в оплате труда работников; запрещения дискриминации при заключении, изменении и прекращении трудового договора и др.

Трудовой кодекс Российской Федерации  содержит систему норм, обеспечивающих защиту от дискриминации в сфере труда и являющихся гарантиями равенства. Это нормы, относящиеся ко всем категориям работников; и специальные нормы, направленные на обеспечение равенства возможностей ряда групп населения, испытывающих повышенные трудности в реализации своих трудовых прав.

Проведя анализ действующего законодательства по защите прав граждан от дискриминации, можно сделать ряд выводов. Так, несмотря на сравнительно большой период времени, прошедший с момента  закрепления в отечественном  законодательстве требования запрета дискриминации, практически можно констатировать отсутствие крупномасштабных повсеместных действий по защите прав граждан от дискриминации. Вместе с тем, дискриминационная практика в сфере труда весьма распространена.  

Запрет дискриминации должен быть распространен на всю область труда и занятий, включая доступ к труду и к различным занятиям. В связи с этим целесообразно после слова «работник» (в соответствующем падеже) дополнить абзацы 2 и 3 статьи 3 ТК словами «или лицо, ищущее работу», для легального распространения действия соответствующих норм на сферу содействия занятости и трудоустройству.

Необходимо предусмотреть административную ответственность работодателя за дискриминационные  действия. Введение указанной ответственности, предусматривающей в качестве санкции значительные по размеру штрафы, способствовало бы предотвращению дискриминации в сфере труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

I. Нормативные правовые акты:

1) Конституция Российской Федерации  (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).

2) «Трудовой Кодекс РФ» от 30 декабря  2001г. № 197-ФЗ. – М.:

Омега - Л, 2011.

3) Комментарий к Трудовому Кодексу  РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. – М.: Инфра – М, 2009.

4) Кодекс законов о труде РСФСР  от 09.12.1971

5) Конвенция Международной организации  труда № 111

«О дискриминации в области  труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.).

 

II. Литература:

1) Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003. – №3.

2) Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2008. - №6.

3) Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1.

4) Поленина С.В. Законопроект «О государственных гарантиях обеспечения равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» // Права женщин в России: законодательство и практика. - 2002.  - № 1-2(11).

5) Силласте Г. Г. и др. Социальная дискриминация женщин как предмет социологического анализа // Социологические исследования. - 1997. - № 12.

6) Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях.// Вестник Омского Университета. - 1997. - Вып. 2.

 

 

Задача № 3.

Инженер по организации нормирования труда завода "Монолит" Залепухин был уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что завод ликвидируется как государственное предприятие и передается в структуру родственного по профилю акционерного общества (ОАО).

Может ли Залепухин обжаловать свое увольнение? Если может, то в какой  орган?

Решение:

Залепухин может обжаловать свое увольнение, так как оно не законно:

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о  ликвидации юридического лица, т. е. решение  о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (статья 61 ГК РФ).

Также, согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Существует 3 органа государственной  власти, которые могут помочь при  незаконном увольнении: федеральная инспекция труда (государственная инспекция труда), прокуратура и суд. Рассмотрим их полномочия при незаконном увольнении работника.

Полномочия федеральной  инспекции труда при незаконном увольнении.

Федеральная инспекция труда предусмотрена ТК РФ как специализированный орган государственной власти, который осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Для того чтобы работодателя при  незаконном увольнении проверила федеральная инспекция труда работнику необходимо написать заявление.

По итогам проверки по заявлению  государственный инспектор труда (ГИТ) вправе применить следующие  меры (статья 357 ТК РФ):

- во-первых, выдать работодателю  обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав;

- во-вторых, привлечь работодателя  к административной ответственности.

Может ли ГИТ обязать восстановить работника на работе? Да, ГИТ вправе выдать предписание о восстановлении работника на работе.

Полномочия прокуратуры  при незаконном увольнении.

Прокуратура вправе проводить проверки любого законодательства.

Поможет ли прокуратура при незаконном увольнении?

Если отбросить формальности, то полномочия прокуратуры мало чем отличаются от полномочий федеральной инспекции труда. Прокуратура, как и ГИТ, по результатам проверок привлекает к административной ответственности, также может требовать от работодателя устранить допущенные нарушения – вносить представления об устранении нарушений трудового законодательства. Точно также нигде в законе не сказано, что прокурор не может требовать восстановить работника на работе. Скорей всего, он направит работодателю протест (требование об отмене) незаконнго приказа об увольнении.

Полномочия суда при  незаконном увольнении.

Суд – это единственный государственный  орган, который разрешает спор о  незаконном увольнении окончательно. Решение суда обязательно для  исполнения. Существует федеральная  служба судебных приставов, которая принуждает исполнять решения суда.

Суд может вынести решение о  восстановлении на работе, об изменении  формулировки причины увольнения, взыскать денежную компенсацию за незаконное лишение возможности трудиться  в размере среднемесячного заработка, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Срок для обращения в суд  по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения ему копии  приказа об увольнении либо со дня  выдачи трудовой книжки.

 

Задача № 33.

С Некрасовым был заключен трудовой договор о его работе в организации в должности инженера-экономиста. В трудовом договоре Некрасова и приказе о его приеме на работу была установлена дата начала работы - 20 марта, указана должность - инженер-экономист, размер месячного оклада. 17 апреля Некрасова ознакомили с приказом о расторжении с ним трудового договора как не выдержавшим испытания при приеме на работу.

Правильно ли поступил руководитель данной организации? В каком порядке  устанавливается испытание, каковы сроки испытания? Может ли Некрасов обратиться в суд?

Решение:

Руководитель данной организации  поступил не правильно, и в связи  с этим Некрасов может обратиться в суд, так как, согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок – это  проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре. Если кандидат возражает против этого условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи, но, если согласие сторон достигнуто, то положение об испытательном сроке в обязательном порядке должно быть включено в текст трудового договора. Так же хотелось бы отметить, что испытательный срок нельзя устанавливать приказом, даже с согласия работника. Если об испытательном сроке в договоре не упомянуто, то работник считается принятым на работу без него.