Заключение трудового договора

Государство признает право  работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными  признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место  жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В то же время не считаются  дискриминационными исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда  требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Особенно важно отметить независимость решения о приеме работника на работу от места его жительства.

В литературе уже указывалось  на незаконность отказа в заключении трудового договора с лицами, не имеющими прописки по месту нахождения предприятия. Однако в нарушение  Конституции Республики Беларусь такие  факты до сих пор встречаются  на практике.

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 23 июня 2008 года «Об охране труда», наниматель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты; соответствующие требования законодательства об охране труда, надлежащие, условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников; выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

Работодатель также обязан ознакомить работника с его обязанностями  по обеспечению охраны труда, которые  заключаются в соблюдении указанных  норм, правил и инструкций, правильном применении коллективных и индивидуальных средств защиты и в немедленном  сообщении непосредственному руководителю о любом, происшедшем на производстве несчастном случае, о возникновении  признаков профессионального заболевания, а также о ситуации, создающей  угрозу жизни и здоровью людей.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда, где  требуется профессиональный отбор, работодатель обязан организовать предварительное  обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией. Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний, правил, норм и инструкций по охране труда, запрещается.[7]

 

ГЛАВА 3. Порядок заключения трудового договора

 

3.1. Предварительное испытание

 

При заключении трудового  договора соглашением сторон может  быть обусловлено испытание с  целью проверки соответствия работника  порученной ему работе. Установление срока предварительного испытания  не является обязательным условием трудового  договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в трудовом договоре. Если условие о предварительном  испытании в трудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что  работник принят без предварительного испытания [13, с.174].

Продолжительность предварительного испытания, как следует из ст. 28 ТК, не может превышать 3 месяцев, т.е. установлена «верхняя граница», за исключением, работников впервые поступающих на государственную службу (от 3-х до 6 месяцев). Это означает, что по взаимной договоренности срок предварительного испытания может быть назначен, к примеру, и на один, два месяца или несколько дней, если это неквалифицированная работа, но не свыше указанного в законе срока.

Срок предварительного испытания  исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается  период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Закон предоставляет возможность  расторжения трудового договора, заключенного с предварительным  испытанием. Для этого согласно ст. 29 ТК сторона, расторгающая трудовой договор, обязана предупредить письменно  другую сторону за три дня до истечения  срока предварительного испытания  или же в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право  нанимателю расторгнуть трудовой договор  с работником.

При этом если расторжение  трудового договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания  работника не выдержавшим испытания. В свою очередь вторая сторона - работник вправе обжаловать действия нанимателя в суд.

По своему значению соглашение сторон о включении в договор  испытательного срока носит предварительный  характер. В данном случае наниматель проверяет пригодность работника  к поручаемой ему работе, а работник знакомится с условиями производства.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие законодательства о труде, за исключением некоторых изъятий (например, период временной нетрудоспособности и другие уважительные причины не входят в срок предварительного испытания; при расторжении трудового договора с предварительным испытанием необходимо письменно предупредить другую сторону за три дня или в день истечения срока предварительного испытания).

Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим  испытание, и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях [13, с.175].

Согласно действующему законодательству предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу лиц: не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

Данный перечень является открытым, что означает возможность  установить и иные категории граждан, при заключении трудового договора с которыми не может устанавливаться  предварительное испытание. Например, предварительное испытание может  устанавливаться только для граждан, впервые поступающих на государственную  службу. Если же гражданин ранее  работал в государственном органе на должностях, относящихся к государственной  службе, то после увольнения из одного государственного органа и поступления  на работу в другой орган предварительное испытание не устанавливается [16,с. 13].

 

3.2. Заключение трудового договора

 

Заключение трудового  договора – прием гражданина на работу в качестве работника, которое  осуществляется путем непосредственного  соглашения между работником и нанимателем. Правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени юридического лица, а также от имени нанимателя может выступать и заместитель  руководителя.

В соответствии со ст. 21 ТК трудовой договор может быть заключен с гражданином, которому уже исполнилось 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Если гражданину меньше 14 лет или если гражданину от 14 до 16 лет и отсутствует письменное согласие родителя (усыновителя, попечителя), то трудовой договор, заключенный с ним, будет считаться недействительным. Крайний возраст, по достижении которого трудовой договор не может быть заключен либо его заключение запрещено, законодательством не установлен.

Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам работников с нанимателями.

При заключении трудового  договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с  порядком работы, с правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной  охране, охране труда и др.

Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она  в соответствии со ст. 18 ТК может  быть только письменной. Для этого  работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают  его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Законодательством установлено, что примерная форма трудового  договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. [10]

Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями  работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу  трудовой договор в письменной форме  должен заключаться со всеми категориями  работников.

Письменная форма позволяет  сторонам в договоре отразить как  обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут  по своему усмотрению наполнить его  конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет  способствовать более быстрому и  правильному его разрешению.

Письменную форму трудового  договора следует отличать от письменного  его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись [3, п. 5 ст. 54]. Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.

По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами  и заключается в установленной  законодательством письменной форме  и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотрено иное.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового  договора работник имел вынужденный  прогул, суд вправе решить вопрос о  взыскании оплаты за это время  на основании ст. 244 ТК.

Фактическое допущение к  работе считается заключением трудового  договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Для некоторых должностных  лиц установлен особый порядок приема на работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицо лишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа [13, с.178].

 

3.3. Срок и виды трудового договора

 

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

♦ на неопределенный срок;

♦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

♦ на время выполнения определенной работы;

♦ на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом  сохраняется место работы;

♦ на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами  после окончания учебных заведений  и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует  требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что  он заключен на неопределенный срок. В  ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным  на неопределенный срок.

Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в таком  приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством  сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).