Заключение трудового договора. Оформление приема на работу

-Работники  организаций  пищевой промышленности ,общественного питания и торговли ,водопроводных сооружений , лечебно – профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей (ч.2 ст.213 ТК РФ ).

- Работники организаций ,где по решению органов местного самоуправления введены дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований) (ч.4 ст.213 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ выделяет в отдельную группу  принимаемых  на работу лиц моложе 18 лет ,что обусловлено особенностью развития их организма. Аналогичная норма содержится в главе 42 ТК РФ ,именуемой «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет».Согласно ст.266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра ( обследования), который осуществляется за счет средств работодателя.

Следующая группа лиц, обязанных  проходить обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу, предусмотренная  ТК РФ ,классифицируется в зависимости от цели медицинского освидетельствования. Условно они могут быть распределены по группам.

Первая группа – лица, занятые на тяжелых работах и  на работах с вредными и (или) опасными условиями труда ( в т.ч. на подземных работах) ,а также на работах, связанных с движением транспорта.

Проведение обязательных предварительных медицинских осмотров ( обследований) при поступлении на работу лиц, условно отнесенных к первой группе , обусловлено необходимостью определить пригодность этих работников к выполнению поручаемой работы и предупредить профессиональные заболевание.

Вторая группа – лица , поступающие на работу в организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений ,лечебно – профилактич3еских и детских учреждений , а также некоторых других работодателей (см.ст 213 ТК РФ ).

Целью проведения предварительных  медицинских обследований второй группы лиц является охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний.

Следует отметить , что перечень предусмотренных ТК РФ случаев, когда вводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования ) , является открытым. В силу ч.4 ст.213 ТК РФ у отдельных работодателей в случае необходимости по решению органов местного самоуправления могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований ). Эти случаи мы условно отнесем к третьей группе лиц.

Анализируя правила разграничения  полномочий по установлению случаев  введения обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования ), содержащиеся в вышеуказанной норме, можно сделать вывод : работодатель на своем уровне, самостоятельно локальным нормативным актом не может установить требование об обязательности прохождения всеми соискателями (кандидатами ) предварительного медицинского осмотра ( освидетельствования) при приеме на работу. Отказ претендента на вакантную должность от прохождения предварительного медицинского  осмотра  в случаях ,не предусмотренных законодательством ,является правомерным  и не может служить основанием  для отказа в заключение трудового договора.

2.3. Правила оформления приема на работу

Нормы, содержащиеся в ст. 68 ТК РФ, устанавливают обязанности  работодателя, связанные с оформлением приема на работу. Необходимо иметь в виду, что действие указанных норм по кругу лиц ограничено - они не применяются к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Прием на работу оформляется  путем издания (принятия) работодателем  локального индивидуального (правоприменительного) акта в форме приказа или распоряжения. Между заключением трудового  договора и оформлением приема на работу проводится четкое различие. Оформление приема на работу - вторичная техническая  процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора (ст. ст. 61, 67 ТК РФ), только на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание  приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так , только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы (ч. 2 ст. 61 ТК РФ); размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Постановлением Госкомстата  России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты"¹⁷ утверждены, в частности, следующие формы кадрового делопроизводства: № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", № Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу", № Т-2 "Личная карточка работника", № Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего".

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Обязанность работодателя объявить работнику приказ (распоряжение) о  приеме на работу прежде была предусмотрена  трудовым законодательством и ранее. Новым в ч. 2 ст. 67 ТК РФ является прежде всего то, что теперь для исполнения указанной обязанности в императивной норме установлен трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Новеллой ТК РФ является и положение о том, что работодатель обязан выдать работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Данное правило - один из частных случаев, предусмотренных ст. 62 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя выдать работнику по его требованию копии документов, связанных с работой.

На основании ст. ст. 62 и 68 ТК РФ работник вправе обратиться к  работодателю с письменным заявлением о выдаче работнику копии приказа (распоряжения) о приеме на работу. Не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного документа. Подробнее об этом говорилось выше.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника. С приказом о приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ, при  приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с условиями  трудового договора работник обязуется  лично выполнять предусмотренную  этим договором трудовую функцию  и соблюдать действующие в  организации правила внутреннего  трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Для  надлежащего выполнения указанных  обязанностей работник должен обладать всей необходимой информацией, характеризующей его трудовую функцию, знать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому ч. 3 ст. 68 ТК РФ закрепила обязанность работодателя предоставить работнику указанную информацию.

Использованная в ч. 3 ст. 68 ТК РФ формулировка "при приеме на работу" представляется излишней, так как прием на работу, по общему правилу, оформляется после заключения трудового договора. Практически  соответствующая информация должна быть предоставлена работнику в любое время до подписания трудового договора, с тем чтобы решение работника о вступлении в трудовые отношения принималось с учетом полученных им из этой информации сведений.

Правила внутреннего трудового  распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора , режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Помимо локальных актов, указанных в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, работник должен быть ознакомлен под роспись  с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его  правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)¹⁸.

Таким образом, правилами оформления приема на работу являются следующие: прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника. С приказом о приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись  с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Считаем излишней использованную в ч. 3 ст. 68 ТК РФ формулировку "при приеме на работу", поскольку прием на работу, по общему правилу, оформляется после заключения трудового договора.

2.4. Испытание при приеме на работу и его результат

Испытание работника в  соответствии со ст. 57 ТК РФ является дополнительным (факультативным) условием в содержании трудового договора. Следовательно, такое условие может быть установлено только по соглашению сторон и на этапе заключения трудового договора¹⁹.

Испытание устанавливается  независимо от квалификации и опыта  принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке (ст. 80 ТК РФ). Здесь необходимо отметить, что одним из самых распространенных нарушений норм трудового законодательства является установление работодателем пониженной оплаты труда для работников, находящихся на испытательном сроке , по сравнению с оплатой труда кадровых работников²⁰. Практике известны случаи , когда работникам коммерческих организаций в период испытания при приеме на работу заработная плата не выплачивается вовсе, а затем работник увольняется как "не выдержавший испытание". Аналогичным образом не оплачивается в повышенном размере работа в выходные и праздничные дни, не предоставляется оплачиваемый очередной отпуск, отпуск по уходу за ребенком и не выплачиваются другие компенсационные и гарантийные выплаты²¹.

Часто работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает  новому работнику испытание и  определяет его продолжительность. В данном случае лицо, желающее заключить  трудовой договор, просто "подчиняется" воле работодателя, при этом не уделяя внимания тому, что трудовое законодательство предусматривает равенство сторон в решении вопроса об установлении испытания. Помимо этого, типичным нарушением законодательства является установление испытания не в момент заключения трудового договора, а по истечении определенного периода времени²².

Необходимо подчеркнуть, что испытательный срок может  быть установлен работнику при заключении как срочного трудового договора, так и договора на неопределенный срок. Однако нередко работодатель "предпочитает" заключить с работником, которому устанавливается испытание, именно срочный трудовой договор на период испытательного срока, что является нарушением его прав. Тем более следует отрицательно оценить установление в специальном законодательстве норм, предусматривающих случаи заключения с работником на период прохождения испытания срочного трудового договора²³.

Отметим, что надзорно-контрольным органом является федеральная инспекция труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права²⁴, в связи с чем предлагаем всем лицам, считающим свои трудовые права нарушенными, обращаться в данный орган.