Виды трудового договора

В целом, срочный договор может заключаться не всегда, а лишь, если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора.

 Особо в Трудовом кодексе рассматриваются случаи продолжения действия срочного трудового договора на неопределенный срок.  Здесь, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Содержатся в Трудовом кодексе также и гарантии защиты прав работников от необоснованного заключения срочного трудового договора. Эти положения позволяют работодателю правильно заключать договоры, снижают число преднамеренных или непреднамеренных ошибок с его стороны. В частности, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Однако при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции) [6]. То есть имеются в виду такие особые условия, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установить постоянные трудовые отношения.

По общему правилу, истечение срока, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в этом случае может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Однако в тех случаях, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях. Если же трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то он также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Например, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей. Более того, Уголовным кодексом Российской Федерации предусмотрено наказание за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Такой отказ наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов [5].

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, где указаны виды срочных трудовых договоров, некоторые из них допускают возможность заключения срочного трудового договора и без учета характера работы и условий ее выполнения. Они являются своего рода исключением из общего правила. Заключение именно срочного трудового договора в этих случаях является правом, а не обязанностью работодателя.

Надо подчеркнуть, что вступление нового Трудового кодекса в силу не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками, если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок (в том числе с пенсионерами по возрасту, творческими работниками, работниками, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и др.) [10].

Таким образом, срочный  трудовой договор заключается в форме контракта, позволяющем проявлять сторонам большую самостоятельность в определении условий заключения договора и содержания работы. В контракте можно предусматривать более высокую оплату труда работника по сравнению с действующими нормативными документами, устанавливать продолжительность отпуска более 24 рабочих дней, выделение каких-либо дополнительных материальных благ и т.д. Одновременно контракт может устанавливать и некоторые более жесткие условия для работника, чем это предусмотрено законодательством, например, неустойку за досрочное прекращение контракта по инициативе работника и т.д. 

В целом, для работника  выгоднее заключать бессрочный трудовой договор, работодателя же, по сути, более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что по прошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

 

 

 

4. Основания прекращения  трудового договора

 

В общем виде Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основаниям прекращения трудового договора: 1) соглашение сторон; 2) расторжение трудового договора по инициативе работника; 3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 4) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом Российской Федерации правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы [4].

С учетом важности данного вопроса для регулирования  трудовых отношений, необходимо подробнее  рассмотреть наиболее распространенные из оснований прекращения трудового  договора. К примеру, соглашение сторон - это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений [24]. B nак как трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) этот договор был заключен. Прекращение же трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случаях, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с законодательством не имеется.

Особо следует  поговорить о случаях расторжения  трудового договора работодателем. Работодателем в одностороннем порядке трудовой договор может быть расторгнут в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, недостаточной квалификации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, (если он имеет дисциплинарное взыскание); 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;  разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий); 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Здесь необходимо отметить, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в некоторых других случаях, предусмотренных законом [13].

Расторжение же трудового договора по инициативе работника  допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением  этого работника. При этом, если суд установит, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение будет признано незаконным. Кроме того, работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен этот договор [22].

Поэтому одна из основных задач трудового договора - обезопасить работника от необоснованного увольнения. Вопросов не возникает, если договор прекращается по обоюдному согласию сторон или в связи с окончанием срочного договора, а вот дальше порой возникают варианты, которые изобретают работодатели, желая избавиться от неугодного по какой-либо причине сотрудника. В этой связи надо помнить, что все возможные случаи увольнения четко прописаны в законодательном порядке. А работодатель не вправе устанавливать дополнительные основания увольнения. В этих условиях подобное увольнение будет незаконным. Со своей стороны и работник не может просто уволиться с работы. Договор на неопределенный срок он может расторгнуть, предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты расторжения. Это так называемый срок предупреждения, по истечении которого работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним расчет. Срочный же договор расторгнуть ранее срока его окончания работнику сложнее. Это возможно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы, либо при нарушении своих обязательств работодателем, а также по другим уважительным причинам [22]. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, проанализировав  особенности типов трудовых договоров, их заключения и прекращения, можно  выделить общее и наиболее важное, что относится к данной проблеме. Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет.

Особый интерес также  представляет вопрос о гарантиях  государства в области заключения и расторжения различных видов  трудовых договоров. Современное законодательство, учитывая уровень развития рыночных отношений, защищая основные права и свободы граждан, предусматривает существенные особенности участия в трудовом договоре для отдельных категорий населения и лиц, занимающихся определенной деятельностью. В целом же, развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда.

В то же время тема видов  трудового договора, хотя и достаточно полно и детально исследована в существующей научной и юридической литературе, все же предоставляет значительные перспективы для ее дальнейшей разработки. Во многом это связано с тем, что трудовые отношения (регулируемые главным образом трудовым договором) не стоят на месте. Они постоянно развиваются и совершенствуются, изменяются сообразно своим задачам в обществе и государстве. И здесь важно отметить, что такое развитие предполагает необходимость четкого законодательного регулирования в этой области. В частности, тема видов трудового договора, на мой взгляд, требует более широкого освещения в Трудовом кодексе. Кроме того, Относительно возрастных ясно, что Трудовой кодекс ограничивает права пенсионеров, предоставляя возможность им трудоустраиваться на работу только по срочному трудовому договору. Текущее законодательство уделяет сравнительно небольшое внимание вопросам ответственности работодателей и работников за нарушение условий трудового договора, нарушение предписаний по его заключению и расторжению (как в срочном договоре, так и в договоре на неопределенный срок).

Еще одна проблема заключается  в эффективности правоприменения. Действительно, законодательное закрепление  далеко не всегда означает должное  применение положений на практике. Так, например, по-прежнему практикуется заключение ничем не обоснованных срочных трудовых договоров, противоречащих закону. Поэтому актуальной задачей в связи с этим видится не только упорядочение системы нормативных актов (законодателю необходимо привести свои нормативные акты в соответствие с действующей практикой и устранить пробелы), но и создание слаженного механизма взаимодействия на правоприменительном уровне.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Конституция  Российской Федерации: принята  всенародным голосованием 12 декабря  1993 года // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федеральный закон от 30 ноября 1994 года // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.