Виды дисциплинарной ответственности работников и особенности ее применения

     Следующим  этапом будет выбор работодателем конкретного вида дисциплинарного взыскания, применимой к нарушителю, и вынесение решения. Хотелось бы отметить, что при применении мер дисциплинарной ответственности в учет должны браться такие факторы, как тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения.

     Нормами ТК  РФ установлены следующие особенности  применения дисциплинарных взысканий:

1. дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
2. дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
3. за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

     Когда с  учетом всех особенностей и  обстоятельств совершения дисциплинарного  проступка, выбран вид дисциплинарного  взыскания, применимый к работнику, наступает стадия издания приказа (распоряжения) и собственно привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

     Статья 194 ТК РФ регулирует снятие дисциплинарного взыскания. В ней указано, что «если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

     К тому же, работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работниковимеет право снять его с работника до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания. Соответственно, о досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюзапо п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

     Статьей 195 ТК  РФ урегулированы особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников. Согласно ее нормам, «работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

     Таким образом, особенности применения дисциплинарной ответственности состоят в том, что знание указанных основных положений ТК РФ поможет работодателю избежать ошибок при применении дисциплинарного взыскания к работнику, влекущих негативные санкции для самого работодателя, повысит профилактическую роль дисциплинарной ответственности. 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     На основании проведенного исследования по данной теме сделаны следующие выводы:

     1) дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством;

     2) дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, который является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

     3) к источникам правового регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности относятся: общепризнанные нормы международного права, Конституция Российской Федерации, федеральные законы, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации и др.;

     4) принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников (транспорт, связь и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

     5) процессуальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника регламентируют ст. 193-195 Трудового кодекса РФ. Так как выделяют два вида дисциплинарной ответственности, то особенностиее применения заключаются в том, что она регулируется нормами трудового законодательства либо специальными положениями, уставами, правилами внутреннего распорядка, регулирующими трудовые отношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // СПС Гарант.
2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.11.1966 г. // СПС Гарант.
3. Конституция РФот 12 декабря 1993 г. // СПС Гарант.
4. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.
5. Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ (ред. 03.02.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.
6. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 21.07.2014) // СПС Консультант Плюс.
7. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ 
   «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ред. от 25.11.2013 г.) // СПС Консультант Плюс.
8. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 02.04.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.
9. Указ Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» // СПС Гарант.
10. Указ Президента РФ от 10 ноября 2007 г. № 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации» (ред. 01.07.2014 г.) // СПС Гарант.
11. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» // СПС Гарант.
12. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» // СПС Гарант.
13. Бабурин С.Н. Трудовое право. Учебник для бакалавров. Гриф УМО – Юрайт. – 2013. – С. 253.
14. Головина С.Ю. Трудовое право. Учебник для бакалавров. – Юрайт. – 2014. – С. 231.
15. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. // К.Н. Гусов и др. – М.: Проспект, ТК Велби, 2009. –С. 567.
16. Мелихов В.М. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. – Юрайт. – 2014. – С. 410.
17. Михайлов И. Нарушение трудовой дисциплины // ЭЖ-ЮРИСТ. – 20.03.2009. – С. 7 - 9.
18. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 618.
19. Оробец В.М. Трудовое право. Учебное пособие. Гриф УМО  МО РФ. – Питер. – 2011. – С. 156.
20. Панов М., Панова Н. Защита трудовых прав работников: Трудовой кодекс в комментариях / М. Панов, Н. Панова. – М.: Социздат, 2010. – С. 127.
21. Сыроватская Л.А. Трудовое право / Л.А. Сыроватская. – М., 2010. – С. 180.
22. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников.– 2010. – С. 208.
23. Улюмджиев Е.А. Эффективность трудового права: некоторые вопросы теории // Юридический мир. – 2009.– № 6. – С. 22 - 26.
24. Кассационное определениеСанкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 г. по делу № 33-11608/2011.
25. Решение Ленинского районного суда от 16.11.2011 г. по делу №2-1890/2011.
26. Решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 22.11.2010 г. по делу № 2-2652/2010.

 

Приложение № 1.

Решение Ленинского районного суда

от 16.11.2011 г. по делу №2-1890/2011.

     Из материалов  дела следует, что гражданин Пуляев Д.В. обратился в суд с иском к ФГУ «ГБ МСЭ по Тамбовской области» о признании незаконными и отмене приказов от 09 июня 2011 года №129 и от 15 июня 2011 г. №135, взыскании невыплаченной премии за 2 квартал 2011 года в сумме 3500 руб.

     Гражданину  Пуляеву Г.Д. приказом №129 от 09.06.2011 года было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора «в связи с установленными в ходе проверки ФМБА России нарушений основных положений Трудового кодекса РФ при процедуре увольнения, перевода и сокращения работников учреждения, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».Приказом №135 от 15.09.2011 г. на него было наложено ещё одно дисциплинарное взыскание-выговор «в связи с установленными в ходе проверки комиссии ФГУ «ГБ МСЭ по Тамбовской области» нарушениями в работе по ведению, учёту и хранению трудовых книжек сотрудников, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».

Так, в приказе №129 от 09.06.2011 года ему вменяется нарушение норм ТК РФ при процедуре увольнения, перевода, сокращения работников, выявленных в ходе проверки ФМБА России от 26.05.2011 г. Согласно акта проверки выявлены нарушения при вынесении приказов и.о. руководителя ФГУ У.И.Н. от 24.12.2010 г. № 213,214 об утверждении штатного расписания и введении его в действие на 2011 год. 24 декабря 2010 года он перед изданием указанных приказов в служебной записке предупредил руководителя У.И.Н. о несоответствии приказов по введению нового штатного расписания и предстоящих мероприятий по сокращению штата нормам трудового право и коллективного договора, в том числе, и в части предупреждения работников о предстоящем сокращении, предупреждения выборного органа профсоюзной организации о проведении мероприятий по сокращению штата и получения его мотивированного мнения. Тем не менее руководитель подписал данные приказы и его мнение не учёл. Согласно устава учреждения, утверждение штатного расписания, издание приказов, проведение процедуры увольнения, перевода, сокращения работников, относится исключительно к компетенции руководителя. Указанные действия не являются его должностными обязанностями и не входят в его компетенцию начальника отдела. Вместе с тем, он считает, что не мог внести записи в трудовые книжки в связи с тем, что определениями Ленинского суда от 25.03.2011г. и от 05.04.2011 г. были приостановлены действия приказов №213 и 214. Кроме того, в акте проверки ФМБА России от 26.05.2011 года указано о нарушениях порядка увольнения гл.бухгалтера Х.А.Н. и перевода Т.В.М., тогда как в это время он не занимал должность начальника отдела кадрово-правового обеспечения. Помимо этого, работа по ведению, учёту и хранению трудовых книжек не входит в перечень его должностных обязанностей, а является обязанностью специалиста по кадрам на основании приказа руководителя учреждения. Тем не менее, он 13 января 2011 года обратился со служебной запиской к и.о. руководителя У.И.Н., в которой указывал о необходимости соблюдения Правил ведения и хранения трудовых книжек и Инструкции по заполнению трудовых книжек в части внесения изменений в трудовые книжки работников, переведённых на другую постоянную работу на основании приказов №213 от 24.12.2010 года, которым введено новое штатное расписание учреждения на 2011 год. В резолюции и.о. руководителя на служебной записке указано, что внесение записей в трудовые книжки и личные дела работников производить после процедуры сокращения штата.