Трудовые споры

Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. Им является день сообщения указанного решения работодателя при отклонении им требований (или части требований) работников либо несообщение своего решения в установленный трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, осуществляемых до заключения коллективного договора или соглашений.

Возникший коллективный трудовой спор стороны спора разрешают в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора могут переходить к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В законе определены два обязательных этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, - это рассмотрение спора примирительной комиссией; второй этап может определяться по выбору сторон - рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовым арбитражем. Это означает, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбирая один из возможных этапов рассмотрения спора. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора, как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника.

Федеральным законом предусматривается такой же порядок рассмотрения споров, возникающих при коллективных переговорах по заключению коллективного договора или соглашения. В этих случаях, как известно, составляется протокол разногласий, дата составления которого свидетельствует о начале спора.

При всех ситуациях, если возникает коллективный трудовой спор, стороны (их представители) переходят к созданию примирительной комиссии. Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора, а формируется из представителей сторон этого спора на равноправной (паритетной) основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии.

На работодателя возлагается обязанность по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и составляется в письменной форме. Оно оформляется, как правило, протоколом. Данное решение для сторон имеет обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены в нем самом. Обычно в протоколе формулируется решение комиссии, уточняются присутствующие представители каждой стороны и дата принятия решения, закрепляются подписи всех представителей сторон, а также могут быть указаны сроки исполнения каждого требования.

Если соглашение достигнуто между сторонами в процессе рассмотрения спора примирительной комиссией, то, как уже говорилось, коллективный трудовой спор перестает существовать, ибо исчерпал себя.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии стороны должны перейти к следующему этапу процедуры разрешения спора. Как известно, в случае согласия обеих сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть привлечен посредник. Он может быть приглашен по соглашению сторон спора независимо от Службы по рассмотрению коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Однако, если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу, стороны не достигнут соглашения по кандидатуре посредника, этот посредник назначается Службой.

Появление посредника - лица нейтрального, которое определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора по соглашению с самими его сторонами - предполагает поиск компромиссного решения для выхода из критической ситуации в споре.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательный решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение либо не принимают окончательного согласованного решения, а составляют протокол разногласия.

При недостижении сторонами соглашения с участием посредника либо если стороны не достигли соглашения об участии посредника - во всех этих случаях они должны приступить к созданию трудового арбитража в срок не позднее трех дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником, если он привлекался к рассмотрению спора. Трудовой арбитраж  как временно действующий орган формируется по соглашению сторон в составе трех человек к из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных самими сторонами спора.

Создание, состав, регламент и полномочия трудового арбитража оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует, если это необходимо, органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, а также разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Эти рекомендации передаются сторонам и приобретают для них обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Федеральным законом предусматривается, что при уклонении работодателя от создания трудового арбитража или рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также от выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности, - во всех этих случаях работники могут приступить к проведению забастовки.

Если же в ходе разрешения коллективного трудового спора сторонами достигнуто соглашение, то оно имеет для них обязательную силу, а контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора. Устанавливается также ответственность за невыполнение этого соглашения. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном Федеральным законом (ст. 21). Следовательно, если работодатель уклоняется от участия в создании или в работе примирительной комиссии, - спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, а если он уклоняется и от создания трудового арбитража либо рассмотрения в нем спора или выполнения рекомендаций последнего (если достигнуто соглашение об их обязательности), то работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 10 Закона). Эти положения Федерального закона, как и участия посредника в разрешении спора, являются более демократичными по сравнению с положениями ранее действующего союзного закона. В период действия союзного закона нередко по вине представителей работодателя срывался примирительный порядок разрешения споров, а проводимые забастовки в этих условиях признавались незаконными по решению судебных органов. Российский Федеральный закон отличается от союзного и предусмотренными в нем мерами, которые направлены на более действенный механизм разрешения коллективных трудовых споров, наряду с ответственностью представителей работодателя за нарушение примирительной процедуры.

В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Закон также обязывает представителей спорящих сторон, примирительную комиссию, посредника, трудовой арбитраж и Службу по рассмотрению коллективных трудовых споров использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора.

В случае необходимости предусматривается возможность продления сроков для проведения примирительных процедур по соглашению сторон коллективного трудового спора. Но исчисление всех сроков, предусмотренных в Законе, осуществляется в рабочих и календарных днях, что может, учитывая положения ст. 221 КЗоТ об исчислении сроков, повлечь за собой удлинение примерного расчетного срока для проведения примирительных процедур.

Впервые в Российской Федерации в указанном Федеральном законе появилось понятие гарантий для работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. В законе предусмотрено, что члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя (администрации) без предварительного согласия, уполномочившего их на представительство органа.

При всей значимости примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров она ни всегда дает положительный эффект в виде принятого решения на основе достигнутого соглашения сторон. Возможна ситуация, когда спор остается не решенным и последним средством его разрешения становится забастовка. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора возможность проведения забастовки возникает в следующих случаях: во - первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во - вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в - третьих, при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В Федеральном законе дается следующее определение забастовки: «это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (п. 6 ст. 2). Следовательно, забастовка связана с полным или частичным временным прекращением работы путем невыполнения трудовых обязанностей либо невыхода на работу, а главное, что эти действия основаны на добровольном участии работников.

То, что участие забастовки является добровольным, особо подчеркивается в Федеральном законе, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия забастовки (ст. 13). Недопустимы такие методы, как всевозможные угроза руководителя (администрации) по отношению к тем, кто прекратил работу.

Более того, законом предусмотрено юридическая ответственность, которая применяется к лицам, принуждающим работников к участию или отказу от участия забастовки, а представителей работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 3  и 4 ст. 13).

Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий защиты от увольнений за участие в забастовках.

По вопросу об ограничении права на забастовку следует учитывать и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применение судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия». Это постановление содержит указание о необходимости судам иметь ввиду, что ограничения права на забастовку в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации) допустима лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

Ограничения права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции, является неправомерным.

Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает коллективные интересы всех работников и касается каждого отдельного работника. Решение забастовки принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать ни менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указывается: основание ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон, дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период проведения забастовки.

В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки, главной из которых является продолжение разрешения спора путем проведения примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его представителей к примирению и достижению необходимого соглашения.