Трудовые споры

П Л А Н.

 

 

Введение          

 

1.  Трудовые споры: причины,  классификация   

 

2.  Коллективные трудовые споры.  

 

3.  Забастовки 

 

3.1 Забастовки в РК        

 

Заключение         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 

               Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому сожалению).  Как говорил один из Великих: «Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная половина – действия».

               Я считаю, что построение в  дальнейшем высокоразвитого государства  это в первую очередь – соблюдение  прав и свобод человека, а тема  моей курсовой работы «Трудовые  споры» - это первый шаг соблюдения  прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит  внимание моей курсовой работе  и поймет ее суть – сделает  для себя большое открытие  и положительные знания, так как  любой человек за свою жизнь  хотя бы раз «столкнется» с  трудом, а трудовые споры возникают  именно в процессе труда и  о труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Трудовые споры:

условия возникновения  и классификация.

 

               Постановление Президента Республики  Казахстан от 19 декабря 1994 г. №  1987 «О социальном партнерстве  в области социально-экономических  и трудовых отношений» ориентирует  субъектов трудового права на  создание системы  социального  партнерства в области трудовых  отношений, предупреждения и разрешения  трудовых конфликтов. В то же  время в условиях перехода  к рыночной экономике с ее  разнообразием форм собственности  и хозяйствования, организацией  производства и распределением  полученных доходов ясно обозначаются  противоречивые интересы собственников  (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие  объективную основу для возможных  разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических  и трудовых отношений. В силу  этого Конституцией Республики  Казахстан (ст. 24 п.3) признается право  на индивидуальные и коллективные  трудовые споры с использованием  установленных законом способов  их разрешения, включая право  на забастовку.¹

               Впервые в Конституции Республики  Казахстан провозглашается право  на индивидуальные и коллективные  трудовые споры. Ранее трудовым  законодательством регулировался  порядок разрешения в основном  только индивидуальных споров. К  коллективным спорам было отнесено  рассмотрение разногласий между  профсоюзным комитетом предприятия,  учреждения, организации и администрацией  по вопросам установления или  изменения условий труда. Остальные  трудовые споры являются индивидуальными  спорами между работником и  администрацией предприятия, учреждения, организации.²

               При заключении трудовых договоров,  в процессе их действия, при  прекращении трудовых правоотношений  нередко возникают разногласия  между работниками и представителями  работодателя (администрацией). Эти  разногласия чаще всего связаны  с недовольством работников действиями  администрации, нарушением, по их  мнению, трудовых прав и связанных  с трудом отношений.

               Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

               Под условиями труда понимаются  совокупность социально-правовых, производственных  факторов, в которых работник  осуществляет свою деятельность.

               Под социально-правовыми факторами  понимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени,  отпуска и другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами, а также соглашением  сторон.

               Под производственными факторами  понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые  и другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами.¹

               В другой литературе можно  заметить некоторые различия  в формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

               Под трудовыми спорами понимаются  разногласия между субъектами  трудового права по поводу  применения законодательства и  иных нормативных актов о труде,  коллективных договоров и других  соглашений о труде, а также  установления новых или изменения  существующих условий труда, не  урегулированных трудовым законодательством.²

               Очевидно, что разногласия, возникшие  между субъектами трудового права,  возможно урегулировать в ходе  непосредственных переговоров путем  взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения  не произошло, то разногласие  переносится в соответствующие  органы по рассмотрению трудовых  споров.

               Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников и так далее.

               Также источниками трудовых споров  могут быть факторы субъективного  характера. Разногласия подобного  рода связаны с ошибками и  некомпетентностью лиц административно-управленческого  аппарата, обеспечивающих организацию  производства, совместную деятельность  работника в процессе труда  без учета их интересов. К  этому следует добавить недостаточную  правовую подготовку руководящего  состава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в  области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки  в правовом сознании характерны  и работникам наемного труда.  Это проявляется, нередко, в необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия (учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.¹

 

               Условия возникновения споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

               Причины возникновения трудовых споров – те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

               Условия возникновения трудовых  споров становятся конкретными  причинами в конкретном трудовом  споре. Нередко трудовые споры  возникают в результате сочетания  несколько причин. Одни из них  носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

               К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

               К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

               К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.¹

 

               Трудовые споры (конфликты) можно  классифицировать по различным  основаниям: по субъективному составу,  по характеру (предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.

               По субъективному составу трудовые  споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

               По своему характеру трудовые  споры могут быть исковыми и неисковыми.

Трудовые споры искового характера  связаны  с разрешением разногласий  по поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании  или восстановлении его нарушенного  права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.

               Рассмотренная классификация трудовых  споров позволяет установить  подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споров  законодательством определен порядок  и система органов, наделенных  полномочиями рассматривать эти  споры. 

Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.¹

 

2. Коллективные трудовые споры.

 

               Коллективный трудовой спор в  динамике проходит следующие  стадии:

     1 – выдвижение требований;

     2 – рассмотрение  спора его сторонами;

     3 – рассмотрение  спора примирительной комиссией;

     4 – рассмотрение  спора с участием посредника;

     5 – рассмотрение  спора трудовым арбитражем.

               В случае возникновения разногласий  между сторонами работники формируют  свои требования и выдвигают  их перед работодателем. Правом  выдвижения требований обладают  сами работники и их представители.

               Моментом начала коллективного  трудового спора считается день  сообщения решения работодателя  об отклонении всех или части   требований работников или не  сообщение работодателем в установленный  срок своего решения относительно  требований работников, а также  составления протокола разногласий  в ходе коллективных переговоров.