Трудовые правоотношения

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников – это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. В имущественных правоотношениях общепринято считать объектом вещи, поскольку они (правоотношения) так или иначе связаны с передачей, получением, созданием, улучшением вещей.

Трудовое правоотношение не является имущественным в классическом понимании этой проблемы. Имущественный элемент трудового правоотношения всегда признавался и признается в настоящее время наукой и практикой. На практике в условиях рынка он как бы выдвигается на первый план.

Имущественный, возмездный характер трудового правоотношения обычно объясняется опосредованием нормами трудового права обмена, предоставления (продажи) работником товара особого рода – рабочей силы за вознаграждение (заработную плату). При этом под товаром, как уже отмечалось ранее, понимается определенная способность работника к труду, т.е. особая (качественная) характеристика работника (его склонности, способности, таланты и т.п.). Что так или иначе ставит под сомнение его свободу, дает возможность говорить о праве в той или иной части на работника, о его экономическом, организационном закабалении, об экономическом рабстве.

Объектом в трудовом правоотношении является трудовая функция, т.е. работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами вознаграждение.

 

1.5. Основания прекращения трудового правоотношения

 

Юридическими фактами, влекущими за собой прекращение трудового правоотношения являются:

1) соглашение сторон (обоюдная  воля, т.е. инициатива сторон);

2) волеизъявление каждой  из сторон: инициатива работника  либо инициатива работодателя (администрации);

3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового  равоотношения.

Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).

Соглашение сторон о прекращении трудового договора может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Основание прекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы действует автоматически. Фактически по этому правилу расторгаются срочные договоры.

Расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора также происходит автоматически, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится. То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Сокращение численности или штата работников является правомерным, если:

Сокращение численности действительно имеет место;

Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;

Работник заранее за 2 месяца был предупреждён о предстоящем увольнении.

Увольнение работника по следующим причинам - недостаточная квалификация и состояние здоровья работника, недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами.

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только в следующих условиях:

Если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) в случае невыполнения  или ненадлежащего выполнения  работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым  договором или правилами внутреннего  трудового распорядка, что свидетельствует  о противоправном его поведении  в процессе труда;

2) при наличии вины  в действиях (бездействии) работника  в форме умысла или неосторожности.

3) если неисполнение трудовых  обязанностей носит неоднократный  характер и к работнику ранее  применялись меры дисциплинарного  или общественного взыскания.

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;

Исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт.

Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу.

Трудовой договор должен быть прекращен в связи с восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу.

Смерть работника либо работодателя (физического лица).

Неизбрание на должность.

Признание работника полностью нетрудоспособным.