Трудовые отпуска, их виды, условия и порядок предоставления

При этом следует учитывать, что  согласно ст. 118-1 ТК ненормированный рабочий день, а соответственно и дополнительный отпуск за такой режим работы, не устанавливается категориям работников, названным в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от  10 декабря 2007г. N1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день». К ним относятся:

• работники, указанные в п. 1 - 4 части второй ст. 115 ТК;
• лица, работающие по совместительству;
• работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
• работники, занятые на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
• работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
• работники со сдельной оплатой труда;

3) дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы. Его продолжительность не может быть более 3 календарных дней (ст. 159 ТК).

4) дополнительный отпуск за работы с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется:

• на основании аттестации рабочих мест по условиям труда;
• в порядке и на условиях, определенных в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 N 73 "О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы" (далее - постановление N 73).

Отпуск за особый характер работы предоставляется работникам, названным  в подпункте 1.2 п. 1 постановления N 73. Для его предоставления аттестации не требуется.

В отношении дополнительного отпуска  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в коллективном договоре может быть закреплен обязательный для конкретного нанимателя перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам  аттестации подтверждено право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Данный перечень согласовывается с профсоюзом и  утверждается приказом нанимателя по результатам аттестации рабочих  мест по условиям труда. Форма перечня содержится в приложении 10 к Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.02.2008 N 35 "Об утверждении Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь". Наличие такого перечня в коллективном договоре позволит в числе прочего обеспечить ознакомление принимаемых на работу граждан на соответствующие рабочие места или должности после проведения аттестации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Задача 1. Василькова обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой пересмотреть оплату её труда. В заявлении она указала, что имеет ребёнка в возрасте 4 лет. Директор разрешил ей на один час раньше уходить с работы, чтобы забирать ребёнка из детского сада. За этот час стали производить вычитания из оклада. Для убедительности Василькова привела пример, что 17-летний Жуков, который работает курьером, тоже уходит с работы на час раньше, но ему это время оплачивается.

Проанализируйте сложившуюся  ситуацию.

Какое решение вынесет  комиссия по трудовым спорам?

 

Решение:

В соответствии с ч.1, ч.3 ст.110 ТК рабочим  считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами  внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте  и выполнять свои трудовые обязанности.

Руководствуясь ст. 112 ТК полная норма  продолжительности рабочего времени  не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность  рабочего времени  устанавливается  в ст.ст.113 -114 ТК  для отдельных  категорий работников.   

По условиям задачи Василькова имеет  ребенка  в возрасте 4 лет. Между  Васильковой и нанимателем достигнуто соглашение о том, что Василькова может уходить с работы на час  раньше, чтобы забирать ребенка из детского сада. Таким образом, в рассматриваемой  ситуации между нанимателем и  работником было достигнуто устное соглашение об установлении неполного рабочего времени.

В соответствии со ст.118 ТК по соглашению между работником и нанимателем  могут устанавливаться как при  приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне  уменьшается норма продолжительности  ежедневной работы, установленная правилами  внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

Неполное рабочее время  может также состоять в одновременном  уменьшении норм продолжительности  ежедневной работы и числа рабочих  дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено  на определенный или неопределенный срок.

Согласно статье 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1. по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
2. инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
3. при приеме на работу по совместительству;
4. другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

 Руководствуясь ч.3 ст.289 ТК условие о работе с неполным  рабочим временем включается  в трудовой договор при приеме  работника на работу. Переход  на неполное рабочее время  в период трудовой деятельности  оформляется приказом (распоряжением).

На основании ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально  отработанному времени (при повременной  форме оплаты труда) или в зависимости  от выработки (при сдельной форме  оплаты труда).

Проанализировав сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод о том, что вычитания из оклада Васильковой  производились неправомерно, поскольку  между сторонами была достигнута только устная договоренность о сокращении продолжительности ежедневной работы, поскольку переход на неполное рабочее  время в период трудовой деятельности оформляется приказом либо распоряжением  нанимателя. В том случае, чтобы иметь основание оплачивать рабочий день пропорционально отработанному времени, надо было заключить дополнительное соглашение об установлении неполного рабочего времени (по письменному заявлению работницы).

Также следует отметить тот  факт, что согласно ч.2 ст.32 ТК установление или отмена неполного рабочего времени  относится к существенным условиям труда, о чем наниматель должен письменно  предупредить работника не позднее, чем за 1 месяц.   

Доводы Васильковой в  отношении 17-летнего Жукова не должны приниматься во внимание в силу нижеследующего.

Согласно ч.1 ст. 114 ТК для  работников в возрасте от шестнадцати  до восемнадцати лет устанавливается  сокращенная продолжительность  рабочего времени не более 35 часов  в неделю. При этом продолжительность  ежедневной работы (смены) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет не может превышать семь часов (п.1 ч.2 ст.115 ТК). Таким образом, законодательством  для Жукова установлена сокращенная  продолжительность ежедневной работы не более 7 часов.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности  ежедневной работы согласно ч. 1 ст. 279 ТК выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих  категорий при полной продолжительности  ежедневной работы. Это означает, что  при повременной оплате труда  несовершеннолетним работникам с сокращенной  продолжительностью ежедневной работы выплачивается полный месячный оклад  либо полная дневная тарифная ставка взрослого работника.

Согласно вышеизложенному, курьер Жуков получает соответственно заработную плату за полный рабочий день.

 

Задача 2. Слесарь механического завода Семёнов 12 февраля отсутствовал на работе без уважительных причин. Распоряжением начальника цеха: 1) он депремирован на 100% по итогам работы за февраль месяц за совершённый прогул 12 февраля; 2) ему уменьшен отпуск на один день: 3) отпуск перенесён с июня на ноябрь месяц по согласованию с профсоюзом. Семёнов обратился в комиссию по трудовым спорам о признании распоряжения начальника цеха недействительным, пояснив, что за один дисциплинарный проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание.

Прав ли Семёнов?

Какое решение должна вынести  комиссия по трудовым спорам?

 

Решение:

В соответствии со ст.197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность

При этом согласно ст.198 ТК за совершение дисциплинарного проступка  наниматель может применить к  работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение

Право выбора меры дисциплинарного  взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника  на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер  дисциплинарного взыскания нанимателем  могут применятся следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами:

- лишение премий, предусмотренных  системой оплаты труда;

- изменение времени предоставления  трудового отпуска;

- отмена или уменьшение надбавок  за высокие достижения в труде;

- отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

Вместе с тем на основании  ч.2 п.6 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 28.06.2012 №4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» такие  меры воздействия дисциплинарными  взысканиями не являются. (то есть меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием).

Согласно ч.3 ст.199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Статьей 181 ТК закреплено право нанимателя за прогул без уважительной причины уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула.

Исходя из сложившейся ситуации следует, что за отсутствие на работе без уважительных причин Семенов  был подвергнут мерам дисциплинарного воздействия: депремирован на 100% по итогам работы за февраль месяц; ему уменьшен отпуск на 1 день; отпуск перенесен с июня на ноябрь. Доводы Семенова о том, что за один дисциплинарный проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание, ничтожны, т.к. исходя из разъяснений Пленума Верховного суда Республики Беларусь  28.06.2012 №4 данные меры воздействия не являются дисциплинарным взысканием.

Таким образом, требования Семенова неправомерны. Комиссия по трудовым спорам признает распоряжение начальника цеха действительным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нормативные правовые акты и литература:

 

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., с посл. изм. и доп.  // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.
2. О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь, 15 июня 2006 г. № 125-З, с посл. изм. и доп. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.
3. О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней: пост Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. N 100 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.
4. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /под общ. ред. Г.А. Василевича; редкол.: В.Г. Голованов [и др.]. – Минск: Регистр, 2008. – 1025 с.
5. Трудовое право: Учебник / В.И.Семенков, В.Н. Артемова, Г.А.Василевич и др.; Под общ. ред. В.И.Семенкова. 3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006. – 672 с.
6. Важенкова Т.Н. Трудовое право: учеб. Пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.