Трудовые конфликты и их разрешение

Выяснение вида трудового  спора поможет быстрейшему его  разрешению.

Рассмотрим подробнее  о видах трудовых споров.

Во-первых - по спорящему  субъекту все трудовые споры делятся  на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.

В индивидуальных спорах возникают  разногласия, связанные с правами  и законными интересами конкретного  работника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и  интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного  производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его  администрацией, в том числе и  с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Во-вторых, по характеру трудовые споры делятся:

• -на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;
• -на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру, нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

КЗоТ РБ регулирует порядок  разрешения трудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного  договора, а также других соглашений о труде и об установлении работнику  новых или изменении существующих условий труда.

В-третьих, по виду спорного правоотношения трудовые споры можно  разделять на:

• -споры из трудовых правоотношений;
• -споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру, спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;
• -споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру, оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;
• -споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру, направления на повышение квалификации в другую местность;
• -споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;
• -споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;
• -споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;
• -споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;
• -споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

При заключении, изменении  или прекращении коллективных договоров  и соглашений, а также в процессе их применения нередко возникают  разногласия между работниками  и нанимателями. Социологические  исследования показывают, что причины  этих противоречий носят социально-экономический  характер и чаще всего связаны  с задержкой выплаты заработной платы, повышением интенсификации труда, остановкой производства, массовым увольнением  работников и другими нарушениями  трудовых прав и интересов трудящихся. При возникновении разногласий  работники обычно обращаются в Профсоюз и пытаются разрешить их путем  переговоров с правомочными на то должностными лицами.

Коллективный  трудовой спор - это неурегулированные  разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических  условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Стороны коллективного  трудового спора – наниматель (объединения нанимателей) и работники  в лице их представительских органов .

Как правило, ими выступает  профсоюз (профсоюзы) или иной орган, представляющий интересы работников не членов профсоюзов.

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной спора  может быть:

• -каждый из профсоюзов от имени объединенных в них работников;

профсоюз, объединяющий большинство  работников, которому это право добровольно  предоставлено остальными профсоюзами;

• -совместный орган, созданный этими профсоюзами на добровольных началах.

В случае, если у нанимателя работает более 50 процентов работников - не членов профсоюза, от имени этих работников стороной спора может быть орган, избранный на общем собрании либо конференции большинством голосов от общей численности этих работников.

Профсоюзы (объединения профсоюзов) являются, традиционными представителями  работников в трудовых отношениях, в том числе и в трудовых спорах.

 

3. Коллективные  трудовые споры 

Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы работников, касающиеся социально-экономических  условий их труда и быта.

Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи  с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения:

• -организации труда и повышения эффективности производства;
• -нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;
• -размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;
• -индексации заработной платы (доходов);
• -создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны . окружающей среды;
• -заключения и расторжения трудовых договоров;
• -обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;
• -регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
• -строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;
• -организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
• -создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и др.

По признаку субъекта следует  отличать коллективный трудовой спор от индивидуального трудового спора. Несколько одинаковых по содержанию (предмету) индивидуальных трудовых споров, даже если они вытекают из коллективного  договора, соглашения, в сумме не составляют коллективного и должны рассматриваться в порядке, установленном. Например, претензия группы работников по поводу задержки заработной платы должна рассматриваться в порядке разрешения индивидуального трудового спора.

Однако, если сроки выплаты заработной платы определены локальным нормативным актом, т.е. коллективным договором, спор о соблюдении обязательств нанимателем может принять коллективный характер, при условии, что стороной спора выступит сторона, подписавшая указанный акт.

Коллективные трудовые споры  об установлении, изменении или прекращении  социально-экономических условий  труда и быта работников принято  называть спорами интересов.

Коллективные трудовые споры  о невыполнении либо толковании коллективных договоров, соглашений именуются спорами  о применении коллективных договоров, соглашений.

Наряду с указанными видами споров существует деление коллективных трудовых споров на споры материального  и споры процедурного характера.

Коллективные трудовые споры  материального характера предполагают разногласия по содержанию трудовых прав и интересов работников.

К процедурным спорам относятся  коллективные трудовые споры, связанные  с нарушением правовых норм, регламентирующих участие профсоюзов в решении  вопросов установления коллективных условий  труда и порядка разрешения коллективных трудовых споров.

4. Пути разрешения  коллективных трудовых споров 

Порядок разрешения

Порядок разрешения коллективных трудовых споров указан в Трудовом Кодексе РФ.

В случае возникновения разногласий  между нанимателем и работниками  возбуждению спора должна предшествовать процедура их обсуждения на общем  собрании членов профсоюза или работников не членов профсоюза.

В соответствии со ст. 379 Трудового  Кодекса, общее собрание считается  правомочным, если на нем присутствует более половины его участников, а  конференция — при участии  не менее двух третей избранных делегатов. На собрании (конференции) ведется протокол. Требования нанимателю утверждаются большинством голосов работников, присутствующих на собрании (конференции), излагаются в письменной форме, подписываются  председателем и секретарем собрания (конференции) и направляются нанимателю.

Отказ нанимателя удовлетворить  требования работников служит основанием для проведения примирительных процедур.

День, в который наниматель сообщает решение об отклонении всех или части требований работников, или день истечения установленного срока для уведомления профсоюза о своем решении считается началом коллективного трудового спора.

Нарушение нанимателем установленного 10-дневного срока для уведомления  представительного органа работников о своём решении следует рассматривать  как получение отрицательного ответа.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, примирительные процедуры и сроки  их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Установленный порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) можно разделить на несколько  стадий:

• - рассмотрение спора примирительной комиссией;
• - посредничество;
• - рассмотрение спора трудовым арбитражем;
• - использование работниками права на забастовку.

Примирительные процедуры, направленные на разрешение коллективного  трудового спора, должны проводиться  в сроки, установленные законодательством. В случае необходимости эти сроки  могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового  спора.

5. Забастовка

На общем собрании или  конференции тайным голосованием принимается  решение о проведении забастовки. Оно считается принятым, в случае, если за него проголосовало не менее 2/3 присутствующих членов профсоюза  или работников – не членов профсоюза. Профсоюз должен известить нанимателя в письменной форме о проведении забастовки, с указанием, даты и времени  начала забастовки, количество участников, перечня разногласий сторон, её продолжительность, предложения по минимуму необходимых  работ, выполняемому в организации  во время проведения забастовки.

Определены условия подготовки и проведения забастовки:

1. Запрещается принуждение к участию или отказу от участия в забастовке.
2. В процессе забастовки стороны должны принять меры по предоставлению сохранности государственной и иной собственности, законности, общественного порядка.
3. При наступлении чрезвычайной ситуации: стихийных бедствий, крупных аварий и катастроф, эпидемий, а также массовых беспорядках имеет право отложить проведение забастовки или приостановить её не более чем на 2-х месячный срок.
4. Должна проводиться не позднее 3-х месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии. Если стороны обращались к посреднику или в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника либо несогласия с решением арбитража, кроме случая, когда оно имеет для сторон обязательную силу.

Участники забастовки обязаны  прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день после:

1. решения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки;
2. признания её незаконной в соответствии со статьёй 395 Трудового Кодекса. Забастовка признаётся незаконной если её проведения было принято с нарушением требований Трудового Кодекса РФ
3. утверждения об этом решения общим собранием или конференцией в порядке, предусмотренной статьёй 379 Трудового Кодекса РФ;
4. получения письменного соглашения нанимателя удовлетворить требования участников.

Работникам, согласившимся  отказаться в письменной форме от участия в забастовке, но в связи  с ней не имевшим возможности  исполнить свои трудовые обязанности, заработная плата за всё время  забастовки выплачивается в размерах не ниже установленных законодательством  как за простой не по вине работника.

Тем работникам, которые  участвовали в забастовке, заработную плату за всё время забастовки не сохраняют. Для них период участия  в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск.

Участники забастовки и наниматели имеют право заключить соглашение о прекращении или приостановлении  забастовки.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Был сделан в работе акцент на причины возникновения трудовых споров, были рассмотрены проблемы конфликтов, даны их классификации, компоненты и основы, освещены вопросы управления конфликтной ситуацией, а также  способы такого управления. Уделили  внимание обзору белорусского законодательства о коллективных трудовых спорах, приведены  содержащиеся в нормативно-правовых актах определения и детально раскрыта процедура разрешения коллективных трудовых споров.

Трудовые споры, коллективные и индивидуальные, возникают не только в связи с проблемами производственного, управленческого и социально-экономического, но и правового характера. Здесь  можно выделить законодательно не отрегулированные отношения между работником и  нанимателем в конкретной области  трудовых отношений. Это приводит к  нарушению интересов сторон. Неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте приводит к двоякому толкованию того или иного отношения, приводящего  к нарушению прав. “Моральное”  старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывает к жизни не урегулированные правом новые формы трудовых отношений.