Трудовые договоры-понятия, виды, порядок заключения

Наряду с соблюдением  возрастных норм трудовой договор может  быть заключен только с лицом, которое  вправе вступать в трудовые отношения  по собственной воле, нести ответственность за выполнение трудовых обязанностей и распоряжаться вознаграждением за собственный труд. Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его здоровья.

Необходимо отметить, что  в некоторых случаях правосубъектность  гражданина ограничивается законом, например в том случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной деятельностью при совершении им преступления. При этом допустимо только частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.

В любых источниках трудового  права не допускается устанавливать  преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров.

Эти требования содержатся в ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих  гарантии при приеме на работу и  срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные дополнительные и (факультативные).

Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает  гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с  этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ основным документом о трудовой деятельности и об общем, непрерывном и специальном трудовом стаже работника является трудовая книжка. Кстати, с ней связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ на основании соответствующих нормативно-правовых актов, коллективного договора, трудового договора или иного нормативного акта.

На лиц, поступивших на работу впервые, трудовая книжка оформляется  работодателем не позднее пяти дней с момента приема на работу (ст. 65, 66 ТК РФ). Трудовые книжки заводятся  на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших  указанное выше количество дней, в  том числе на сезонных и временных работах, а также на внештатных работников при условии их государственного социального страхования.

На совместителей трудовые книжки ведутся только по основному  месту работы, но по требованию работника в трудовую книжку должна быть внесена запись о работе по совместительству. Последним является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Исходя из этого обстоятельства лица, не имеющие другой работы, например аспиранты, студенты, а также учащиеся дневных отделений образовательных  учреждений, поступающие на работу к конкретному работодателю, не могут  рассматриваться в качестве совместителей  и на них должны быть заведены в  обязательном порядке трудовые книжки, как этого требует закон.

Следует подчеркнуть, что  работодатель - физическое лицо, являющимся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого  работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в  письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

При этом трудовой договор  может быть заключен как путем  составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством  обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору (ст. 434 ГК РФ). В повседневной жизни обычно трудовой договор заключается в виде заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица его заменяющего.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все  условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и временными работниками по основному месту работы, и совместителями, надомниками и т.п.

Трудовой договор, не оформленный  надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению  работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах, т.е. фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Достижение между работником и работодателем трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

Согласно ст. 68 ТК РФ («Оформление  приема на работу») прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание этого документа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

2.2 Особенности заключения срочного трудового договора

В подавляющем большинстве  случаев трудовые договоры заключаются  на неопределенный срок, т.е. когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (ст. 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

• - на неопределенный срок;
• - на определенный срок, но не более 5 лет.

При этом следует иметь  в виду, что в ряде случаев ТК РФ и другие федеральные законы устанавливают  иные максимальные сроки заключения такого рода договоров.

В частности, согласно ст. 338 ТК РФ с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время  выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным  на неопределенный срок, а условия  о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается  продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с  его согласия на другую работу в  том же предприятии без указания срока.

Перечень случаев, предусматривающих  право работодателя заключать срочные  трудовые договоры с работниками, приведен в ст. 59 ТК РФ. С учетом характера  предстоящей работы или условий  ее выполнения срочные трудовые договоры заключаются:

• - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• - с лицами, направляемыми на работу за границу;
• - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объемом оказанных услуг;
• - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• - в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
• По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
• - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
• - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• - с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• - с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• - в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового  договора стороны определяют его  продолжительность посредством  указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или  конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и др.).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 13 Постановления  от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Далее в указанном Постановлении  Пленума Верховного Суда Российской Федерации говорится, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

При этом в силу ст. 56 ГПК  РФ обязанность доказать наличие  обстоятельств, делающих невозможным  заключение трудового договора с  работником на неопределенный срок, возлагается  на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды должны исходить из того, что трудовой договор  заключен с работником на неопределенный срок.

В п. 14 указанного Постановления  Пленума также разъясняется, что  при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

Следовательно, прекращение  трудового договора с указанными работниками по основанию истечения его срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда  ее выполнение (завершение) не может  быть определено конкретной датой, такой  договор в силу части второй ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении такой  работы.