Трудовое законодательство Франции

    В настоящее время по-прежнему продолжает быть актуальным необходимость детального изучения позитивного зарубежного опыта в сфере регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Эта задача может быть достигнута путем исследования трудового законодательства на примере одной из развитых стран.

    Выбор для настоящего исследования такой страны, как Франция, обусловлен тем, что это государство Европы характеризуется высоким уровнем развития социального и трудового законодательства, а также тем, что Франция имеет богатый накопленный опыт и правовую систему трудового права.

    Кроме того, Франция является одним из наиболее влиятельных государств Европейского Союза, развитие трудового законодательства там имеет свою характерную особенность. Трудовое право Франции строиться на различных источниках: это государственные стандарты, международные конвенции, национальное законодательство, коллективные договоры, локальные нормативные акты и прецедент.

    В связи с этим исследование трудового права Франции является весьма интересным и позволяет в большей степени отразить тенденции зарубежного развития трудового законодательства, имеющих различные традиции и особенности правовых систем.

- Конвенции МОТ, Конвенции  ЕС, решения Европейского Суда  являются источником французского  трудового права; 

- Конституция Франции  1958 г. содержит общие принципы  трудового права, а реализация  этих принципов входит в компетенцию  правительства; 

- Кодекс о труде Франции  (Code du travail) сформирован не путем кодификации, а путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства;

- имеются, такие источники  права, как специализированные  трудовые кодексы, относящиеся  к определенным категориям работников (например, Кодекс труда моряков  торгового флота во Франции);

 

- Гражданский процессуальный  кодекс Франции от 15 сентября 2003 года, Закон «О заработной плате»  от 3 декабря 2008' года; Закон «О  социальной демократии и реформе  рабочего времени» от 23 июля 2008 года  и некоторые другие акты, принятые  в условиях мирового финансового  кризиса, положили новую основу  формирования источников французского  права; 

- признание решений суда  высшей инстанции (Кассационного  суда) источником права; 

- обычай (фр. usage) является одним из источников трудового права Франции. Практика допускает применение обычаев, противоречащих императивным номам права Франции (например, закон отсылает к обычаю в случаях установления срока предупреждения об увольнении, при необходимости определения срока при приеме на работу).

    Рассмотрим главы  Трудового Кодекса Франции:

Первая часть: индивидуальная работа: правила по договорам найма, с момента заключения договора до прекращения действия договора, и положения об урегулировании споров и промышленном трибунале. А также вопросы недопущения элементов дискриминации, коррупции, сохранения социального климата в коллективе.

Вторая часть: организационно-управленческие отношения: профсоюзы, заключение коллективных договоров и коллективных соглашений, решения коллективных споров.

Третья часть: рабочее время, заработная плата, льготы.

Четвертая часть: здоровье и безопасность.

Пятая часть: занятость: трудоустройство.

Шестая часть: профессиональное обучение.

Седьмая часть: положения для определенных профессий и видов деятельности: профессиональные журналисты, профессиональные развлечения, реклама и мода, уборщики и работники зданий жилого, бытового обслуживании; домашние работники и другие. Особые условия труда для определенных отраслей.

Восьмая часть: контроль за осуществлением законодательства: инспекция труда и борьба с незаконной занятостью.

Какие права есть у работников Франции по законодательству?

 право на обеспечение  профессионального равенства

 право на профессиональное  обучение

 право на коллективные  переговоры для заключения коллективного  договора

 право на достойное  вознаграждение

 право на безопасные  условия труда

 право на отдых

 право на социальное  обеспечение

 право на защиту  от безработицы

 право на объединение  в профсоюзы

 право на индивидуальные  и коллективные трудовые споры

 право на социальный  диалог

 Также в Трудовом  Кодексе прописан запрет на  ограничение трудовых прав работников  и запрет дискриминации в сфере  труда (запрещена дискриминация  по различным признакам: расы, пола, семейного положения, политических  и религиозных взглядов, принадлежности  к профсоюзам, возрасту, инвалидности, погашенной судимости, личной  жизни, сексуальной ориентации). При установлении  факта дискриминации суд  может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального). Во Франции суд вправе принять решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которому было не законно отказано в найме. Нельзя не отметить суровые санкции, установленные за нарушение нанимателями антидискриминационного законодательства во  Франции. Там действует Закон от 11 июля 1975 г., согласно которому лицо, отказывающее в найме работнику по причине его этнического или национального происхождения, расы, религии, подле жит тюремному заключению сроком от двух месяцев до одного года  и (или) штрафу от 2 тыс. франков. Суд может потребовать, чтобы  приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газетах за счет виновного. Запрещено при найме на работу включать в анкеты во просы о расовой и национальной принадлежности нанимаемого работника, его религии, спрашивать женщину при приеме на работу о наличии беременности. Французский Кодекс труда запрещает указывать в публикуемой рекламе вакансий предельный возраст приема на работу, за исключением случаев, когда он определен законодательством. Согласно закону от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства работников предприниматель вправе требовать при найме информацию  исключительно с целью определить профессиональную квалификацию нанимающегося лица, а не его моральный облик, характер и особенности личной и семейной жизни. В процессе устного собеседования  (интервью), заполнения анкет нанимающийся обязан отвечать лишь  на законные и «добросовестные» вопросы и может не отвечать на незаконные, «провокационные», «хамские» вопросы, относящиеся  к личной и тем более к интимной сфере, политическим  и религиозным взглядам. Более того, в этом случае нанимающийся  может давать ложные  ответы. Собранные нанимателем личные данные о нанимающемся  считаются конфиденциальными и не подлежат разглашению.

    Что интересно, разрешена «позитивная дискриминация»: специальные гарантии для отдельных категорий работников (например, для инвалидов предусмотрена определенная квота рабочих мест). Во Франции на работников частных и государственных предприятий распространяются по общему правилу одни и те же нормы трудового права. Это не исключает и специальных норм, которые издаются для регулирования труда на национализированных предприятиях.

    Основными институтами французского Трудового кодекса являются такие институты как: трудовой договор (контракт), дисциплина труда, разрешение трудовых споров, коллективные договоры и соглашения, рабочее время и время отдыха, заработная плата, охрана труда, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и др. Каждый из этих институтов имеет свои черты и особенности. Так, например, в разделе, регулирующем вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора в первую очередь излагаются требования к договору как к документу, который должен быть основан на принципах конфиденциальности, справедливости. Указывается, что содержание контракта должно включать условия социальной защищенности, условия испытания различные для различных категорий работников. Во Франции продолжительность испытательного срока для основной части работников вообще не зафиксирована в законе; она определяется в коллективных договорах, а также обычаями. Продолжительность испытательного срока — 1—6 месяцев в зависимости от категорий работников.     Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении.

    В этом же разделе содержится ряд норм, защищающие интересы беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей от произвола работодателей, а также содержит запреты дискриминационного характера. В частности запрещается устанавливать разницу в заработной плате между женщиной и мужчиной за равный труд. Здесь же указывается, что любое, включенное в контракт соглашение, противоречащее указанным нормам – ничтожно и подлежит отмене. Далее следует ряд норм, регулирующих порядок возмещения утраты заработка при общих заболеваниях, причинениях вреда здоровью в результате несчастных случаев на производстве либо профессиональных заболеваниях.   

    Кроме того, Трудовой кодекс Франции включает также нормы, регулирующие деятельность профсоюзов, отношения трудоустройства и занятости, содержит широкий круг технических норм и правил обеспечивающих охрану и безопасность труда для различных производств. Значительное место в трудовом кодексе Французской республики отводится регулированию отношений, связанных с профессиональной подготовкой специалистов. Этой проблеме посвящено свыше 100 статей кодекса которыми регламентируются вопросы организации, финансирования, стажировки, контроля за качеством профессиональной подготовки. В качестве приложений в трудовой кодекс включены конвенции и рекомендации международной организации труда, касающиеся сферы применения труда и ратифицированные французской республикой.

    Таким образом, как видим, Трудовой кодекс Франции самым тщательным образом регулирует не только непосредственно трудовые отношения, но также тесно связанные с ними и производные от них общественные отношения, складывающиеся в трудовом коллективе.

Рабочее время.

    В 2008 году был принят Закон «О социальной демократии и реформе рабочего времени». Он дает право работодателям увеличить количество рабочих дней до 235 дней. До этого действовали нормы: 35 часов в неделю. В соответствии с новым законом, количество рабочих часов может быть увеличено «по экономическим причинам». (Профсоюзы намерены подать апелляцию в Европейский суд по правам человека).

    Также можно встретить такие понятия как: модуляция рабочего времени, приостановление рабочего времени и индивидуальное рабочее время.

    Отдых работников планируется по такой системе: за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Только непрерывная работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск.

Расторжение трудового  договора.

    Что касается раздела о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то здесь также существуют некоторые особенности.

    Порядок регулирования увольнения по инициативе работодателя: В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран и в том числе и во Франции действуют следующие  правила: обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной  причины); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных  увольнений; ограничения увольнений беременных женщин,  женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование согласования некоторых видов увольнений с государственным административным  органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнений; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности) .

    Особенности увольнения постоянных работников: Во-первых, установлено право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности  работы, а также на денежную компенсацию  за неиспользованный отпуск. Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать трудовой договор'. В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Французский закон от 30 декабря 1986 г. предусматривает возможность для работников (со стажем не менее 2 лет, имеющих возраст до 56 лет), уволенных по экономическим мотивам, заключения «соглашения о переквалификации» продолжительностью до 5 месяцев. В течение этого периода работник получает пособие в размере заработной платы за счет предприятия и государства и проходит курс профессиональной переподготовки; ему оказывается помощь в подыскании новой работы. Пособие по безработице пересматривается Правительством 1 раз в квартал. Если потенциальный работник отказался от предложенной Центром Занятости работы, то пособие больше не начисляется.

    Во Франции процедура увольнения сложна и многословна. Во-первых, нужно уведомить профсоюз и получить его согласие. Во-вторых, работодатель обязан провести беседу с сотрудником и изложить причины увольнения, а также выслушать контраргументы. Таким образом, человеку предоставляется возможность оправдаться за проступок или назвать причины, по которым увольнять его нельзя. При этом по желанию сотрудника в обсуждении может принять участие любой из его коллег – в роли адвоката увольняемого.

    Если увольнение все-таки состоялось, но работник считает его незаконным, он может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании утраченного заработка. в течение любого времени: во Франции не установлен срок исковой давности. За нарушения закона, допущенные при увольнении, работодатель может понести наказание в виде заключения в тюрьму до одного года и наложением на него штрафа в размере 3750 евро.

    Французское законодательство допускает при увольнении оформление ещё одного документа — расписки, в которой сотрудник подтверждает, что все положенные ему при расторжении трудового договора выплаты он получил и претензий к работодателю не имеет. Эта мера призвана защитить работодателя от лишних затрат, если сотрудник попытается доказать в суде, что он получил не все причитающиеся выплаты. Расписка должна быть составлена лично работником и представлена в двух экземплярах. Выдается она после расторжения трудового договора. В течение двух месяцев после написания расписки сотрудник может отказаться от нее заказным письмом, направленным предпринимателю. Свой отказ работник должен мотивировать и предоставить доказательство того, что денег он не получал. Кроме того, увольнению во Франции может помешать профсоюз, без согласия которого оно может не состояться.

Интересные особенности  трудового законодательства Франции:

В стране максимально распространены частные агентства занятости;

 В законодательстве  допускается возможность ухудшения  положения работника по сравнению  с законодательством в коллективном  договоре;

 В законодательстве  учтен режим неполного рабочего  времени для работников, внедрение  новых видов дополнительных отпусков, учебных отпусков;

 В законодательстве регламентированы большое количество типов трудового договора (во Франции трудовой договор во Франции на неопределенный срок заключается как в устной, гак и в письменной форме).

 В законодательстве  учтен переход от государственного к договорному регулированию трудовых отношений.