Трудовое право

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Уральский государственный  экономический университет

 

 

 

Контрольная работа

по предмету: «Правоведение»

ТЕМА:

«Трудовое право»

 

 

Исполнитель: студентка  группы 2ФиУ-2

II курса заочного отделения

Кожина Е.П.

Руководитель:

 

 

Нижний Тагил

2013

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Потребность в правовом регулировании  труда определяется, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового  права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально  содействовал их переходу к рыночному  характеру как по форме, так и по содержанию. Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством   организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем, переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы труда, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством,   нахождением  оптимальных форм и систем оплаты  наемного труда, борьбой с архаизмом в действующей правоприменительной практике в сфере труда. Принятие нового ТК РФ призвано   решить  ряд   указанных проблем.    Однако   Государственная Дума явно опаздывает с принятием федеральных законов, касающихся регламентации трудовых договоров (контрактов), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, материальной  ответственности работников и работодателей.    Законодательство о трудовых спорах все еще носит на себе отпечаток застойного периода в истории трудового законодательства бывшего СССР, когда господствовали монополия государственной формы собственности и государственных предприятий, преимущественно централизованное  регулирование     трудовых отношений, многофункциональная правовая деятельность о государственных профсоюзов. Все это в условиях перехода к рыночным отношениям тормозит проведение реформ, направленных на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся.

 

 

1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение

В науке трудового права  трудовой договор рассматривают  в следующих двух аспектах: как  соглашение работника с работодателем  о труде на данном предприятии  и как важнейший институт трудового  права, определяющий нормы трудового  договора: его заключение, изменение  и прекращение. Трудовой договор  как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает  трудовое правоотношение работника, и  необходимой предпосылкой для распространения  на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса дает легальное  понятие трудового договора как  индивидуального соглашения: “соглашение  между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  настоящим Кодексом, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности – его содержание.

Сторонами трудового  договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Предприятие, учреждение, организация  может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это  филиалы, представительства юридических  лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный  счет в банке по оплате труда и  план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает  его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и  равноправны в выборе другой стороны  трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора – в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора – в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения – взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержание трудового  договора

 

Содержанием трудового  договора являются его условия, которые  принято  подразделять на необходимые (или обязательные) и  по которым  соглашение сторон  должно быть достигнуто, и факультативные (или дополнительные), которые могут иметь место,  если стороны их оговорят.  Указанные условия  вырабатываются сторонами в процессе  переговоров,  их также именуют  непосредственными условиями, в  отличие от так называемых  производных, установленных трудовым  законодательством (об охране  труда, о дисциплинарной и материальной  ответственности, порядке рассмотрения  трудовых споров, продолжительности  рабочего времени, ежегодного  отпуска и др.). Эти производные  условия в силу закона и  обязанностей, принятых сторонами  по трудовому договору, обязательны  для выполнения сторон, о них  стороны не договариваются. Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом  урегулирует условия трудового  договора, подразделяя их на обязательные и иные (дополнительные) (ст.57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (обязательных) и дополнительных условий. Именно благодаря введению обязательных условий трудового  договора «трудовой договор из формально  составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения  работодателя и работника». Итак, согласно ст.57 ТК РФ обязательными условиями трудового  договора являются: - место работы (с  указанием структурного подразделения); - дата начала  работы; - наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция; - характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работникам за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях; - режим труда  и отдыха (если он в отношении  данного работника отличается  от общих правил, установленных  в организации); - условия оплаты  труда (в том числе размер  тарифной ставки или должностного  оклада работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты); - условия, определяющие  в необходимых случаях характер  работы (подвижной, разъездной, в  пути, другой характер работы); - виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью - другие условия.  Так, согласно  ч.2 ст.303 ТК РФ в письменный трудовой договор с работодателем – физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Кроме того, ч.3 ст.344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.  Перейдем непосредственно к рассмотрению обязательных условий трудового договора: 1) место работы, а в случае, когда работник  принимается для работы в филиале,  представительстве или ином обособленном  структурном подразделении организации,  расположенном в другой местности, - место работы с указанием  обособленного структурного подразделения  и его местонахождения; 2) дата начала  работы; Дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК РФ). 3) трудовая функция  (работа по должности в соответствии  со штатным расписанием, специальности,  профессии с указанием квалификации  или конкретный вид поручаемой  работы); Если в соответствии с федеральными законами с выполнением  работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано  предоставление льгот либо наличие  ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и  квалификационные требования к ним  должны соответствовать наименованиям  и требованиям, указанным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37). Как справедливо замечают эксперты, с развитием рыночной экономики, новых информационных технологий появляются новые должности рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 57 ТК РФ относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретного вида поручаемой работы (если в штатном расписании нет названия должности). 6) компенсации и  льготы работникам за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях; В этом случае в  трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации  и льготы, если таковые предусмотрены  непосредственно соглашением сторон договора. 7) режим рабочего  времени и времени отдыха (если  он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации); Режим труда и  отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в  определенных случаях, данное условие  необходимо детально указывать в  индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в  организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий  день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине  предоставляется дополнительный перерыв  для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ). 8) условия оплаты  труда (в том числе размер  тарифной ставки или должностного  оклада работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты); В трудовом договоре может быть не только указана фиксированная  сумма, но и сделана отсылка к  соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному  договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя 9) виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью. Данные условия  указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование  работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные  страховые фонды.  В этой связи,  акцентируем внимание на том,  что в интересах работодателя  включать обязательные условия  в трудовой договор, а не  включать в договор бланкетные  нормы, отсылающие к штатному  расписанию. В противном случае  штатное расписание становиться  частью трудового договора, в  дальнейшем его изменение подлежит  согласованию с работником, кроме  того, оно должно выдаваться в  качестве приложения к договору. Наряду с обязательными  условиями, трудовой договор может  содержать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.). Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда. Важно подчеркнуть, что как обязательные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. ТК РФ (ст.9) содержит императивное правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности.

 

 

 

 

3. Порядок заключения трудового договора (контракта)

Трудовое  законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 63--71 ТК РФ.

 Первый этап — ознакомительный

На этом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с  основного места работы или копию  трудовой книжки.

Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке (гл. 14 ТК РФ) получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

На ознакомительном этапе  не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, ст. 68 Трудового  кодекса РФ предусматривает, что  при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись  с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Второй  этап — составление и подписание трудового договора

Говоря о составлении трудового  договора, за основу следует принять  положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в  трудовой договор являются следующие  условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено  условие об испытании работника (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что  работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании  может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его  в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным  законом (на государственной гражданской  службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).