Трудовое право

Рассмотрим более подробно особенности правового статуса отдельных видов субъектов трудового права.

§ 2. Физическое лицо как субъект трудового права

В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законода­тельно закрепленную возможность участия в трудовых отноше­ниях либо в качестве работника, либо в качестве работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в со­держании трудовой правосубъектности физического лица нуж­но различать обе правовые возможности и предпосылку их од­новременного существования, т. е. в отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве ра­ботника сейчас следует говорить и о работодательской право­субъектности физических лиц. К сожалению, эта сложная про­блема не получила достаточной разработки в научной и учеб­ной литературе по трудовому праву.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права, а точнее - субъектов тру­довых отношений.

Первый - общий правовой статус физического лица, опре­деляющий его правовое положение как потенциального работ­ника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудо­вого права связывается с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138 (1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектно­стью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое лицо признается обладателем права са­мостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде, допуская в порядке исключения возможность приема на работу моло­дежи, обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Меж­дународной конференции труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, которая обязывает государства - члены МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, со­блюдать, содействовать применению и претворять добросовест­но принципы основополагающих прав, в частности «запреще­ние детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже 15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, ус­танавливающей три возрастные категории лиц, с которыми до­пускается заключение трудового договора: общий - с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных (15 лет - для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образо­вание либо оставивших обучение в общеобразовательном учре­ждении; 14 лет - для учащихся, желающих, с согласия родите­лей, заниматься в свободное от учебы время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет проти­воречий с международными положениями о минимальном воз­расте приема на работу, а, учитывая постоянные жалобы на пе­регрузку учащихся, можно полагать, что работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения при­нудительного труда, закрепленный в Конституции РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 4), не обязывает трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии, вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской деятельностью и заре­гистрированное в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в каче­стве работника (его работа - предпринимательская деятель­ность), а работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности фи­зических лиц не урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются на основе норм ГК РФ, ре­гулирующих предпринимательскую деятельность граждан (фи­зических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспо­собности граждан (физических лиц) входит и возможность за­ниматься предпринимательской деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но возмож­ность полной реализации гражданско-правовой правосубъект­ности ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При использовании процедуры эмансипа­ции, установленной ст. 27 ГК РФ, несовершеннолетний, дос­тигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родите­лей, усыновителей или попечителей занимается предпринима­тельской деятельностью. Эмансипированный несовершенно­летний в этом случае наделяется работодательской правосубъ­ектностью в сфере труда и может нанимать работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридически­ми лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой право­субъектностью, может одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя возможность вступле­ния в трудовые отношения, физическое лицо может заключить трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой работы в конкретной организации, высту­пая в качестве потенциального работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей, являю­щихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом качестве - как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя, установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим лицом).

Содержание правового статуса работника определяют ос­новные (статутные) права и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с КЗоТ РФ зна­чительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанно­стей.

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных прав и меры принуждения к ис­полнению обязанностей (санкции), установленные законода­тельством о дисциплинарной и материальной ответственно­сти.

Статутные права и обязанности распространяются на все ка­тегории работников в соответствии с тарифно-квалификацион­ными актами Минтруда России, к которым относятся Квалифи­кационный справочник должностей руководителей, специали­стов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

§ 3. Юридические лица (работодатели) как субъекты трудового права

Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в качестве работода­теля. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности является работодательская правоспособность. Последняя заклю­чается в их способности заключать с физическими лицами тру­довые договоры (контракты) о выполнении работы по опреде­ленной трудовой функции (по одной или нескольким профес­сиям и должностям).

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юри­дических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и трудового законодательства (в первую очередь разделами устава, регламенти­рующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской пра­восубъектностью на основании акта государственной регистра­ции. Именно с момента государственной регистрации юриди­ческое лицо считается созданным и может выступать как субъ­ект трудового права.

Трудовой работодательской правосубъектностью-могут обла­дать представительства и филиалы юридических лиц, являю­щихся их обособленными подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его определенные функ­ции, действуют на основании утвержденных юридическим ли­цом положений. Если по положению представительство или филиал наделены правом приема и увольнения работников и реализация этого права на основании доверенности предостав­лена руководителю представительства, филиала, то они пользу­ются производной трудовой работодательской правосубъектно­стью и выступают в качестве работодателя в пределах предос­тавленных им юридическим лицом полномочий.

Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица (организации) всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью.

Это не вполне соответствует положениям гражданского за­конодательства, устанавливающего правовой статус юридиче­ских лиц. Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельно­сти, предусмотренным в его учредительных документах, причем коммерческие организации (за исключением унитарных пред­приятий и иных видов организаций, предусмотренных зако­ном) могут иметь гражданские права и нести гражданские обя­занности, необходимые для осуществления любых видов дея­тельности, не запрещенных законом.

Последнее означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может считаться специальной.

Несколько иное положение у государственных и муници­пальных унитарных предприятий и некоммерческих организа­ций. Согласно ст. 52 ГК РФ в учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий (уставах, учредительных договорах) должны быть определены предмет и цели их деятельности. Поэтому для них выбор видов деятельно­сти ограничен рамками учредительных документов. Особенно­сти правового положения большинства некоммерческих орга­низаций (учреждения, общественные и религиозные объедине­ния, потребительские кооперативы) определяются законами и иными нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные, установлен Законом РФ «Об образова­нии». В соответствии с ним в федеральную компетенцию вхо­дит установление порядка создания, реорганизации и ликвида­ции образовательных учреждений, определяющего в том числе их статус как субъектов трудового права, а также регулирование трудовых отношений, установление норм труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных учреждениях.

Согласно данному Закону к компетенции образовательного учреждения относятся: 1) подбор, прием на работу и расстанов­ка кадров, ответственность за уровень их квалификации; 2) ус­тановление структуры управления, штатного расписания, рас­пределение должностных обязанностей; 3) установление ставок заработной платы и должностных окладов работников в преде­лах собственных средств и с учетом ограничений, установлен­ных федеральными и местными нормативами, а также надбавок и доплат к должностным окладам работников, порядка и раз­меров их премирования; 4) разработка и принятие правил внут­реннего трудового распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов.

Все образовательные учреждения вправе привлекать допол­нительные финансовые, в том числе валютные, средства за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных уставом образовательного учреждения услуг (научно-исследовательских, экспертных, консультацион­ных) без снижения нормативов и (или) абсолютных размеров гго финансирования.

Таким образом, в законодательстве прослеживается тенден­ция к наделению их правом самостоятельно определять содер­жание их трудовой правосубъектности путем расширения видов осуществляемой ими деятельности. Поэтому основная специ­альная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая учредителем (учредителями), расширяется ими за счет самостоятельного инициативного расширения видов дея­тельности, обеспечивающих дополнительное финансирование.

Эта тенденция, как следует из сказанного, касается даже бюджетных организаций, которые в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, имеют право вести предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, по­скольку это служит достижению целей, ради которых они соз­даны, и соответствует этим целям (ст. 50 ГК РФ).

§ 4. Профессиональные союзы, объединения работодателей, иные представители работников и работодателей, органы социального партнерства как субъекты трудового права

На современном этапе в новых экономических условиях, сложившихся при переходе к рыночной экономике, значитель­но возрастает роль и значение социального партнерства в сфере труда как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), орга­нами государственной власти, органами местного самоуправле­ния, направленной на регулирование трудовых и иных непо­средственно связанных с ними отношений.

Эта тенденция характерна для многих государств с развитой рыночной экономикой и приобрела международный характер в рамках МОТ.

Развитие социального диалога между трехсторонними участ­никами социального партнерства (работниками, работодателя­ми и правительствами) и функционирование системы глобаль­ного партнерства МОТ предусматривает в качестве первосте­пенной задачи создание достойных условий труда каждому работнику.

Трудовой кодекс значительно расширил круг участников со­циального партнерства на всех уровнях, установив, что сторо­нами социального партнерства являются работники и работода­тели в лице уполномоченных в установленном порядке пред­ставителей (ст. 25).

Состав представителей работников и представителей работо­дателей как субъектов трудового права по сравнению с КЗоТ РФ и трудовым законодательством, действовавшим до приня­тия ТК РФ, включает не только традиционные виды субъектов в лице профессиональных союзов, иных профсоюзных организаций, объединений работодателей, но и другие категории представителей.