Трудовая занятость в Швеции

Политика занятости - научно обоснованная система мер, реализуемая органами государственной власти в отношении рынка труда. Политика занятости имеет многоуровневый характер: общегосударственная политика занятости, политика занятости в субъектах федерации, региональная политика занятости, политика занятости на отдельных территориях и населенных пунктах, осуществляемая местными органами власти.

Функциональная роль политики занятости - обеспечение рациональной включенности трудоспособного населения в сферу занятости; поддержание занятости на максимально возможном уровне; регулирование отношений между субъектами рынка рабочей силы; обеспечение средствами существования лиц, не имеющих работы, и т, д.

·      Главное направление активной политики занятости в Швеции - это помощь в получении профессиональной подготовки и повышения квалификации, которая осуществляется либо с помощью подготовки и принятия специальных программ на уровне законодательных органов, либо путём совместного участия государства и предприятий в организации профподготовки и переподготовки кадров. Профориентация и профобучение в Швеции начинаются со средней школы. В школе ученики проходят специальные курсы профессиональной подготовки по различным специальностям, которые включают широкую профессиональную практику. Далее продлить своё образование можно на 2, 3, 4-х - летних курсах и в ВУЗах.

· Основная цель переподготовки на рынке труда - обеспечить постоянную работу для безработных. Регулярные исследования показывают, что среди окончивших профессиональные курсы и затем вышедшие на рынок труда, примерно 70 % получили работу в течение 6 месяцев после завершения курсов. Кроме государственных органов переподготовки обучение своих работников осуществляют компании непосредственно на предприятии. Причём в 80-е годы данная форма профессионального обучения расширилась быстрее других. Все формы образования в Швеции полностью финансируются из государственных фондов. Субсидии по заработной плате выплачиваются также для устройства инвалидов на постоянную работу. В частности, в Швеции предприниматели получают субсидию в размере 90 % трудовых издержек в течение первого года и 50 % в последующие три года. Около половины инвалидов работают с субсидиями по заработной плате. В Швеции безработные, которые бы хотели организовать свой бизнес, могут получить финансовую помощь. С 1984 года безработные могут получить субсидии для начала собственного дела в размере пособия по безработице на срок до 6 месяцев. Рассмотренные меры государственной активной политики занятости показывают, что она направлена в первую очередь на помощь тем, которые без поддержки и содействия государства не могут трудоустроиться и адаптироваться к работе. Безусловно, было бы неверно считать, что "шведскую модель" целенаправленно разрабатывали в соответствии с неким идеальным стандартом. Сложившаяся система - воплощение здравого смысла, осознанного социальными партнерами. Десятилетия заняла, к примеру, борьба за отмену §32 Устава Союза предпринимателей, где было зафиксировано право работодателя "свободно нанимать, увольнять работников, руководить ими и распределять трудовые задания". Долгие годы вводилась прогрессивная шкала налогообложения, по которой наибольшие доходы предпринимателей облагались на редкость высокими налогами, достигавшими порой 80% прибыли. Шведские предпринимательские круги довольно рано осознали, что им выгоднее идти по пути равноправного социального партнерства, чем вступать в классовые бои. Еще в 1938 г. в пригороде Стокгольма - Сальтшебадене, было подписано первое в мире соглашение о полюбовном разрешении спорных социальных вопросов между профсоюзами и работодателями.

Занятость

Политика "полной занятости" была провозглашена и стала осуществляться в Швеции в начале 60-х годов (этот термин не понимался буквально - всем было ясно, что в рамках рыночной экономики стопроцентной занятости добиться невозможно). Такая политика лишь означала, что государство, правительство, общество, стремясь к тому, чтобы безработица оставалась в рамках "общественно приемлемого" минимума, позаботились о соответствующих пособиях, которые давали бы безработному возможность существовать, не побуждая его "идти на баррикады". В резолюции одного из съездов шведские профсоюзы сформулировали свое понимание проблемы так: "Наша точка зрения в отличие от либеральной состоит в том, что люди должны иметь не только равные стартовые возможности, но и более равноправные условия в течение всей жизни, т.е. реальное равноправие. Результатом будет уменьшение бедности и рост среднего класса". Профсоюзы уже давно привлечены к решению проблем занятости: в их распоряжении находятся кассы страхования от безработицы. Вместе с уплатой профвзносов все работники в обязательном порядке делают взносы и в эти кассы. Из них профсоюзы выплачивают пособия по безработице, размеры которых составляют существенную долю прежних зарплат. Политика "полной занятости" предусматривает создание системы профессиональной подготовки, призванной не только переучивать трудящихся в соответствии с требованиями рынка, но и учитывать его перспективные потребности; введение досрочного пенсионирования; увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска; централизованное содействие перетоку рабочей силы в отраслевом и территориальном аспектах и др. Отличительная особенность активной политики рынка труда в Швеции в том, что она носит, опережающий характер, т.е. предусматривает заблаговременное создание рабочих мест или мест в системе переподготовки кадров.

Особо хотелось бы отметить возрастающее значение переподготовки работников в рамках "непрерывного образования", или "образования в течение всей жизни", нацеленного на увеличение производительности труда за счет повышения уровня знаний работников, квалификации, а не интенсификации их труда. В частности, законодательно закреплено предоставление оплачиваемого учебного отпуска (напомним, что шведы были в числе инициаторов принятия соответствующей Конвенции МОТ № 140, 1974 г.). В последние годы в Швеции снизился интерес к общественным работам как методу борьбы с безработицей, хотя в недавние времена они широко применялись. Но многие виды работ в коммунальном секторе, уход за престарелыми на дому по-прежнему осуществляются в их рамках. Наконец, важное значение для расширения занятости имеет "солидарная политика в области рабочего времени", включающая сокращение рабочей недели с нынешних 35 до 30 ч (средняя фактическая продолжительность рабочей недели в Швеции - 37 ч); приоритетное сокращение рабочего времени для тех категорий трудящихся, которым оно в первую очередь необходимо в силу характера их труда или семейного положения; максимальная свобода в формировании трудового графика в течение рабочего дня и недели; возможность накопления проработанного времени при уходе в отпуск, который должен предоставляться в срок, удобный для работника; право взять краткосрочный отгул без указания причин и т.п. Однако следует отметить, что нерешенным остается вопрос об обеспечении адекватной социальной защиты трудящихся, занятых неполный рабочий день или неполную неделю, а также охваченных "нетипичными" формами занятости или работающих по краткосрочным трудовым контрактам.

Оплата труда

В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразная система, получившая наименование "солидарной политики зарплат". Она основана на ряде принципов, из которых наиболее важными являются: - справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности;

- равное вознаграждение за равный  труд для мужчин и женщин, различных  возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной  отрасли, но разных форм собственности (работник не должен страдать  из-за низкой рентабельности своего  предприятия);

- уменьшение вилки зарплат по  отраслям экономики между рабочими  и служащими.

Базовая же цель - общее повышение жизненного уровня в стране.Система организации зарплаты довольно сложная. Она включает: - оплату проработанного времени, в том числе нерабочих дней и периода отпуска (иные формы оплаты, кроме повременной, применяются довольно редко, скорее как исключение), премиальные;

- оплату сверхурочных;

- нередко частичное покрытие  расходов на питание на производстве, напитки, полагающиеся по условиям  труда;

- дотации на жильё; - оплату проезда  на городском транспорте или  бензина для собственной машины  работника. Высокий по международным  меркам уровень фактической зарплаты  в Швеции и ее постепенное повышение во многом объясняются эффективной практикой коллективных переговоров, сложившейся еще в 50 - 60-х годах. Она позволяет не только вырабатывать общую стратегию повышения жизненного уровня, но и обеспечивать последовательность решения социальных проблем отдельных слоев трудящихся и населения в целом. Эта система основывается на том, что основные социальные параметры, и, прежде всего размер основной зарплаты, определяются в ходе переговоров между профцентрами и организациями работодателей - как частного, так и общественного секторов, причем отдельно государственных и муниципальных властей. На базе достигнутых договоренностей устанавливаются конкретные уровни заработков по отраслям (тарифные соглашения) и по отдельным предприятиям, учреждениям. Тем не менее, в последние годы возник ряд проблем, представляющих угрозу для всей этой отлаженной системы. Из-за усилившегося влияния транснациональных компаний (ТНК) профсоюзы вынуждены вести с ними отдельные переговоры, вне рамок централизованных, общенациональных, причем результаты, достигнутые на высшем национальном уровне, не всегда удается "закрепить" на предприятиях, входящих в ТНК

Участие трудящихся в управлении производством

Такая практика основана на западногерманском опыте. Вместе с тем, хотя об этом редко упоминается, профсоюзы внимательно изучали и тогдашнее советское законодательство - о постоянно действующих производственных совещаниях, правах месткомов и др. Сегодня шведское законодательство по данной проблеме считается одним из самых передовых в мире. В нем зафиксирован довольно широкий круг вопросов, которые не могут быть решены без предварительного обсуждения с профсоюзами и их представителями. Закреплены права таких лиц, определен объем оплачиваемого работодателем рабочего времени, которое они могут тратить на профработу, гарантии от увольнения выборных профработников, их возможности в контроле за охраной труда. В Швеции нет столь подробно разработанного законодательства о представительстве трудящихся в советах и других руководящих органах фирм или о "рабочих директорах", как в Германии, но нечто подобное вводится на предприятиях в соответствии с коллективными договорами. Что касается участия трудящихся в прибылях предприятий, то оно чаще всего выражается в форме выплаты бонусов по итогам года. Такой подход не подрывает принципов "солидарной политики зарплат", но в то же время способствует повышению заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда. Вместе с тем в Швеции существует закон (1976 г.), который регулирует ряд вопросов участия в руководстве фирм.

Следует сказать, что работодатели вносят наиболее существенную часть средств в социальные фонды (почти 39% фонда оплаты труда). Проблема снижения взносов работодателей часто обсуждалась в последнее время в контексте необходимости повысить конкурентоспособность продукции шведской промышленности на мировом и европейском рынках. Предпринимательские организации доказывают, что чрезмерно высокие социальные взносы снижают экономические показатели страны. Профсоюзы, естественно, возражают против любой попытки переложить тяжесть взносов на трудящихся, ссылаясь, в частности, на то, что каждый швед и так содержит, кроме себя, еще 0,55 человека в возрасте до 14 и после 65 лет. Однако и в тех сферах, которые связаны с социальным обеспечением, постепенно усиливается тенденция к отказу от прежних высоких норм. В частности, снижены стандарты в области оплаты больничных листков; очевидно, что в результате реформы пенсионного обеспечения снизится уровень защищенности пенсионеров. Хотя в целом ситуацию в области социальной защиты продолжают определять принципы солидарности и социальной справедливости.

Обобщение по политике занятости в Швеции

Подводя итог всему вышесказанному, еще раз выделим основные моменты политики занятости в Швеции (те экономические основы, на которых она строиться):

- ограничительная фискальная политика, заключающаяся в сдерживании  прибыли и роста заработной  платы;

- осуществление политики "солидарности" в заработной плате, чтобы обеспечить  равную зарплату за равный  труд;

- компенсация низкой зарплаты  отдельным работникам;

- создание новых рабочих мест;

- основные бюджетные средства  направляются не на пособия  по безработице, а на переподготовку  и переквалификацию.

Итак, рассмотрев основные особенности шведской модели политики занятости, мы можем констатировать, что ее основная цель - полная занятость и равенство, которые зависят от стабильности цен, экономического роста и конкурентоспособности, в целом выполняется. Сочетание общих рестриктивных мер и активной политики на рынке труда рассматривалось как средство совмещения полной занятости со стабильностью цен. Всеобщая политика благосостояния и профсоюзная политика солидарности в области зарплаты - составные части шведской модели. Модель развивалась в течение нескольких десятилетий и показала жизнеспособность идей политики солидарности в области зарплаты, полной занятости без инфляции, активной политики на рынке труда.

Шведская модель предусматривает активную роль государства. Воплощение в жизнь шведской модели было заслугой социал-демократов, делавших ставку на повышение жизненного уровня посредством постепенных реформ в рамках капитализма при прагматическом отношении, как к целям, так и к средствам их достижения с учетом практической целесообразности и трезвого учета реальных возможностей.

Таким образом, шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в производственную деятельность предприятия, а активная политика на рынке труда должна свести к минимуму социальные издержки рыночной экономики.

Наиболее востребованные профессии в Швеции в 2014 году и в ближайшие 5-10 лет

·  Профессии, связанные с обработкой данных, требующие высшего образования

·  Инженеры и техники в добывающей промышленности

·  Медсестры в области психиатрии

·  Врачи

·  Медсестры со специализированным образованием

·  Дипломированные инженеры различных направлений

·  Повара с высоким реноме или особыми навыками