Стороны и содержания трудового договора. Порядок его заключения

Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет, инвалидов и пенсионеров по возрасту, лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию, лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях и др. При этом необходимо, чтобы данные лица имели необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующих требованиям санитарного и пожарного надзора.

В трудовом кодексе уточнены категории граждан, в договоре с которыми предусмотреть испытательный срок нельзя. К ним, как и прежде, относятся работники младше 18 лет, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Условия об испытании сейчас не может содержать трудовой договор с беременной женщиной. Начиная с октября 2006 года установить испытательный срок нельзя при приеме на работу матерей, у которых есть маленькие дети (в возрасте до полутора лет).

Считаю, немаловажной проблемой ущемления прав пенсионеров в организациях, что вызывает множество споров между специалистами.

В частности на практике были достаточно распространены случаи «перезаключения» с работниками, достигшими пенсионного возраста, «с их согласия» трудовых споров, заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры. В дальнейшем в случае их расторжения по истечении по истечении срока трудового договора всегда в судах возникал вопрос прежде всего о законности их заключения. Ст.59 ТК РФ в прежней редакции прямо не отвечала на данный вопрос. Судебная практика в целом сводилась к тому, что суд выяснял, было ли допущено злоупотребление правом со стороны работодателя при заключении с работающим пенсионером срочного трудового договора. Ст.59 ч.2 п.2 ТК РФ в новой редакции устранил данную проблему: «По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту».Следовательно, исходя из буквального, а не расширительного толкования закона, с работниками, ранее заключившими трудовой договор на неопределенный сроки достигшими пенсионного возраста, срочный трудовой договор не может быть заключен.[54]

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что правовое положение работника трудовым кодексом улучшилось.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности. Работники свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора- работодателя. После внесения изменений федеральным законом в Трудовой кодекс изменения коснулись практически всех его разделов. Так во всех статьях Кодекса слово «организация» заменено на слово «работодатель», что в конечном итоге должно защитить трудовые права работников.

 

 

 

 РАБОТОДАТЕЛЬ

 

Согласно ст. 20 ТК работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.

Работодатель заключает трудовые договора с физическими лицами –российскими, а также с иностранными гражданами. Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для некоторых категорий иностранных граждан.

В настоящее время работодателем может выступать:

- юридическое лицо, то есть организация, которая имеет документ о регистрации в качестве юридического лица и внесена в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц (при этом неважно, есть ли слова «юридическое лицо» в ее наименовании и извлекает ли она прибыль из своей деятельности, обязательным лишь является свидетельство о регистрации в качестве юридического лица).

- индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное  в качестве индивидуального предпринимателя  и имеющее соответствующее свидетельство.

- физические лица, нанимающие  работников для личного обслуживания  и помощи по ведению хозяйства

Обязательной предпосылкой для работодателя является наличие у указанных субъектов трудовой правосубъективности. Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждений моментом возникновения трудовой правосубъектность являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета. Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями.

Рассмотрим особенности каждой категории работодателей.

Юридическое лицо – это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире юридических лиц. Работодателем может быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор.

Работодатель может выступать в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Работодатель в этом случае должен иметь документ о регистрации в качестве юридического лица и быть внесенным в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц. Индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве такового должно иметь соответствующее свидетельство. 

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.

От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения работников. Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения.

Трудовой договор может быть заключен с работником о выполнении работы как непосредственно в организации — юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Но поскольку в соответствии с гражданским законодательством филиалы и представительства юридическими лицами не являются, они не могут быть стороной трудового договора.

Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, определяющая круг их полномочий.

Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если данные полномочия определены учредительными документами юридического лица и, доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом он выступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем. 

Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет объем специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять.

От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество, домашний (почтовый) адрес. Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. 303 - 309 ТК РФ.

Работодателей — физических лиц можно разделить на две категории.

- Работодатели, использующие  труд других лиц для нужд  своего личного потребительского  хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.)

- Работодатели, занимающиеся  предпринимательской деятельностью  без образования юридического  лица в силу ст. 23 ГК РФ. Они  в соответствии с Федеральным  законом от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" отнесены к субъектам малого предпринимательства. 

С учетом нововведения Трудового кодекса, не являющиеся юридическими лицами индивидуальные предприниматели и физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства должны будут выполнять по отношению к работнику те же обязанности, что и крупные организации (например, изменять определенные сторонами условия трудового договора на установленных законом условиях (ст.306), могут заключать с работниками коллективный договор (ст.40).

Итак, работодателей физических лиц Трудовой кодекс РФ разделяет на две большие группы: индивидуальные предприниматели и работодатели, которые такими предпринимателями не являются, то есть люди, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Не предпринимателям законодатель оставил все льготы, которыми до этого пользовались работодатели - физические лица.

А вот в отношении индивидуальных предпринимателей правовые нормы значительно ужесточены. Теперь они обязаны вести на своих работников трудовые книжки, и не имеют права заключать с любым из работников трудовой договор, в котором уже указана дата его увольнения. Возможность заключения срочного договора для них сохраняется, но теперь это заключение будет разрешаться на тех же условиях, что и для «больших» фирм.

На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом (ст. 303-309). При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором (приложение №4 ).

Работодатель - физическое лицо обязан (ст.303):

- оформить трудовой договор  с работником в письменной  форме и зарегистрировать этот  договор в соответствующем органе  местного самоуправления

- уплачивать страховые  взносы и другие обязательные  платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами

- оформлять страховые  свидетельства государственного  пенсионного страхования для  лиц, поступающих на работу впервые.

Срок трудового договора, режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению сторон (ст.304,305). Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст.306).

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст.307).

Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст.309). Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке (ст.308).

Общие права и обязанности работодателей регламентированы трудовым законодательством в ст. 22 ТК РФ. Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Работодатель имеет право: заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, принимать локальные нормативные акты.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство.

Власть руководителя как социально-служебная функция должностного лица при сочетании общественных начал ее применения и под контролем трудовых коллективов и профсоюзов- это один из важнейших элементов организации труда в современный период.

Увеличилось число источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числу теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ).