Статистика трудовых конфликтов

Статистика трудовых конфликтов 

 

Статистика трудовых конфликтов как составная часть статистики труда является сравнительно новым  разделом отечественной статистики, так как до недавнего времени  существовавшие юридические нормы  не позволяли организациям предпринимателей и трудящихся разрешать противоречия, возникающие по вопросам трудовых отношений, путем забастовок либо локаутов.

В статистике трудовой конфликт — это ситуация, когда между трудящимися и работодателями возникает несогласие по определенным вопросам или группе вопросов, по поводу которых трудящиеся или работодатели выразили недовольство либо по поводу которых трудящиеся или предприниматели поддерживают требования или недовольство других трудящихся или работодателей.

Трудовой конфликт возникает  в случае, если:

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

- противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

- противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Трудовой конфликт в организации  рассматривается как:

- прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

- способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

- необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Трудовой конфликт - это  достаточно распространенное явление. Однако сегодня в мире существует статистика и криминальных форм его  разрешения, что свидетельствует  о возможной связи трудовых конфликтов с преступностью.

Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д.

Трудовой конфликт может  основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов  и групп. Более того, индивиды и  группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные  настроения, возникающие за пределами  труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет  четких границ. Объективные противоречия в организации труда могут  привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии - к искажению  организационно-трудовых отношений, усложнению их. Кроме того, существуют причины, которые можно было бы определить как объективно-субъективные.

Различают следующие виды трудовых конфликтов:

1) трудовые конфликты без остановки работы. В этом случае конфликтующие стороны выдвигают свои требования, которые разрешаются путем переговорного процесса, либо организуют действия, которые проводятся во внерабочее время и способствуют разрешению конфликта. Такими действиями являются митинги, демонстрации, голодовки, создание забастовочных комитетов, объявление предзабастовочной готовности и другие действия, которые побуждают конфликтующие стороны разрешить трудовые конфликты за столом переговоров;

2) трудовые конфликты с остановкой работы. Различают два вида таких конфликтов: забастовки и локауты.

Забастовка — это временное прекращение работы одной или несколькими группами трудящихся с целью навязать свои требования или противостоять им, либо выразить недовольство, либо поддержать требование или недовольство других трудящихся.

Локаут — это полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы, либо попытка воспрепятствовать нормальной трудовой деятельности работников одним или несколькими работодателями с целью навязать требования или противодействовать им, либо поддержать требования или недовольство других работодателей.

Трудовые конфликты классифицируются по причинам, вызывающим трудовые конфликты. Выделяют две группы конфликтов.

Во-первых, конфликты, возникающие  в результате коллективных переговоров  между представителями предпринимателей и организациями трудящихся, которые  зашли в тупик по вопросам:

а) заработной платы, премий и другим вопросам оплаты труда;

б) условий труда (продолжительность  рабочего времени, организация  труда, техника безопасности и др.);

в) занятости (кадровая политика, передвижение персонала, закрытие предприятий, классификация персонала, например, кого относить к занятым на подземных работах, к занятым разъездным характером работы и др.);

г) профсоюзной деятельности.       

Во-вторых, конфликты, которые  возникли не в результате разработки коллективных трудовых договоров, а  по следующим причинам:

а) оплата труда (несвоевременность  выплаты зарплаты, индексация зарплаты, связанная с инфляционными процессами, и др.);

б) условия труда (изменение  продолжительности рабочего времени, техника безопасности);

в) занятость (массовые увольнения, закрытие предприятий, отправление  в административные отпуска без  компенсации);

г) поддержка других групп  трудящихся без выдвижения требований к  своим работодателям;

д) протест (против экономической или социальной политики правительства) или выдвижение политических требований;

е) другие причины.

Данные о трудовых конфликтах собираются ежемесячно. При этом учитываются:

- число забастовок и локаутов;

- количество предприятий и организаций, вовлеченных в трудовой конфликт;

- число трудящихся, вовлеченных в трудовой конфликт.

Лица, которые отсутствовали  на своем рабочем месте во время  проведения забастовки в связи с болезнью, отпуском и по другим причинам с разрешения администрации или без него, должны исключаться из числа вовлеченных в трудовой конфликт на весь период их отсутствия.

Определяются продолжительность  трудового конфликта в днях и  потери рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, а также число  косвенно вовлеченных в конфликт работников (в результате нарушения  работы транспорта, отсутствия сырья, топлива и энергии и др.) и  убытки, которые несут предприятия  в результате трудовых конфликтов (объем  невыпущенной продукции).

При определении количества трудовых конфликтов руководствуются  следующим критерием — одной  забастовкой считается:

а) временное прекращение  работы группой работников, связанное  с одним трудовым конфликтом одного предприятия или организации  в одно и то же время;

б) временное прекращение  работы, связанное с одним трудовым конфликтом (например, задержка выплаты  зарплаты), которое осуществляют группы работников, занятых на разных предприятиях в одно и то же время;

в) временное прекращение  работы, связанное с одним трудовым конфликтом, в которое вовлечены  работники одного предприятия либо работники, занятые на разных предприятиях, при этом остановки работы происходили  в разное время, но период между остановками  работы не превышает двух месяцев.

Для аналитических целей  данные о трудовых конфликтах разрабатываются  по следующим направлениям.

Составляются группировки  по причинам трудовых конфликтов с  указанием количества конфликтов, числа  предприятия и организаций, вовлеченных  в трудовой конфликт, количества трудящихся, участвовавших по этой причине в  трудовых конфликтах, и количества рабочего времени (в человеко-днях), потерянного в трудовых конфликтах. Эти данные устанавливаются по отраслям, регионам и для экономики в  целом.

Разрабатываются данные о  продолжительности трудовых конфликтов в комбинации с такими признаками, как количество конфликтов, численность  участвующих в конфликтах и количество потерянных человеко-дней в результате остановки работы по причине трудовых конфликтов.

Проводится группировка  данных о числе участвующих в  трудовых конфликтах с учетом данных о количестве конфликтов, числе трудящихся, участвующих в конфликтах, и количестве потерь рабочего времени.

Рассчитываются также  среднее число трудящихся, вовлеченных  в одну забастовку, среднее количество неотработанного времени в расчете  на одну забастовку, средняя продолжительность  одной забастовки, среднее количество неотработанного времени в расчете  на одного трудящегося, вовлеченного в  конфликт. Эти показатели разрабатываются  для отдельных отраслей, по регионам и для экономики в целом.

Для сопоставления данных о трудовых конфликтах на международном  уровне рекомендуется применять  следующие показатели:

1) потери рабочего времени в результате конфликтов в расчете на 1000 работников:

2) число вовлеченных в конфликт трудящихся в расчете на 1000 трудящихся:

Эти показатели рассчитываются для отраслей, где имели место  трудовые конфликты.

Трудовой конфликт, как  правило, имеет негативные последствия:

- усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального  самочувствия и самосознания людей  в трудовой среде;

- свертывание деловых контактов  вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ  от открытых коммуникаций;

- падение мотивации к труду  и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного  настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания  и ненормальные, установочные разногласия  «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

- умышленное сопротивление  желаниям, действиям и мнениям  других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение  «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

- фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование  благоприятной ситуации, возможности  и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание  бессмысленных затрат сил и энергии  на вражду и конфронтацию.

Позитивные функции трудового  конфликта:

- информационная (только через  конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в  обычных условиях);

- нормализация морального состояния, (в конфликте разрешаются  накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует  их неизбежность; через конфликт «наконец-то»  официально признается какая-то проблема).

Изучение данной темы актуально, поскольку статистика трудовых конфликтов позволяет выявить  причины и условия возникновения  трудовых споров, их распространенность, продолжительность, оценить последствия  с точки зрения потерь рабочего времени.