Совместительство и совмещение профессий

Совместительство и совмещение профессий.

Совместительство и совмещение – понятия, которые употребляются только применительно к трудовой отрасли права. Но на этом их общность заканчивается.

В соответствии со ст. 60.1 Трудового  кодекса Российской Федерации совместительство – это вторая работа, при которой  оформляется второй трудовой договор, издается второй приказ о приеме на работу, предоставляется второй отпуск, ведется табель учета рабочего времени  по работе по совместительству, по желанию  работника вносится запись в трудовую книжку.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового  кодекса Российской Федерации совмещение – это выполнение работником с  его письменного согласия дополнительной работы наряду с работой, определенной трудовым договором, в течение установленной  продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, если совместительство – это вторая работа, то совмещение – это не отдельная работа, а  лишь дополнительная обязанность к  основной работе. Следовательно, если совместительство может существовать без основной работы, то совмещение этого не подразумевает: совмещение может быть только при наличии  основной работы, совмещение само по себе невозможно.

В соответствии со ст. 273 Трудового  кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Подчеркиваем: в свободное от основной работы время. Это означает, что на работника, работающего в одной  организации на условиях внутреннего  совместительства, ведутся два табеля учета рабочего времени: по основной работе и по совместительству. Предположим, по основной работе в организации работник – «воспитатель», и на условиях совместительства заключен трудовой договор по должности «музыкальный руководитель». В одном табеле учета рабочего времени отмечаются его рабочие дни как воспитателя, в другом – как музыкального руководителя. В этой связи необходимо отличать ведение табеля учета рабочего времени на работника, выполняющего работу на условиях совмещения. Исходя из изложенного, если работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, то работа на условиях совмещения выполняется в пределах рабочего времени – следовательно, в табеле учета рабочего времени дополнительным образом не отражается. И если за работу на условиях совместительства выплачивается заработная плата, то за работу на условиях совмещения устанавливается доплата. Когда при проверках соблюдения трудового законодательства государственными инспекторами труда исследуется данный вопрос, зачастую возникает проблема в толковании предоставленных документов: например, работник, согласно трудовому договору, выполняет работу на условиях совместительства, а в табеле учета рабочего времени отражена только основная работа, в связи с чем не ясно, почему работник не выходит на работу по совместительству и за что в этом случае ему начисляется заработная плата. Или наоборот: работник днем работает, предположим, дворником, по ночам выходит на работу сторожем.

А табель ведется один, заработная плата выплачивается одна, при  этом установлена доплата за совмещение, хотя фактически имеют место признаки работы на условиях совместительства, так как вторая работа (сторож) выполняется  в свободное от основной работы время. 
Поскольку совместительство является второй, самостоятельной работой, то за нее работнику должна начисляться заработная плата вместе со всеми надбавками, районными коэффициентами (в тех регионах, где они предусмотрены), доплатами, премиями.

За совмещение устанавливается  доплата, размер которой, в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается по соглашению сторон. Доплата эта является лишь частью заработной платы, но не заработной платой в полном объеме.

Аттестация в трудовом праве.

Аттестацию работников предложено понимать как периодическую комплексную  проверку квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника, с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе).

В ходе аттестации определяется степень  соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных  возможностей работника, происходит стимулирование роста его профессиональной компетентности, определение степени необходимости  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Выводы аттестационной комиссии могут  служить предпосылкой перевода на другую работу (должность) или прекращения  трудового договора, основанием направления  работника на курсы повышения  квалификации, применения поощрения, повышения  оплаты труда и др.

Следовательно, в проведении аттестации должны быть заинтересованы все, как  руководители, так и сотрудники. Без сомнения, работодатели заинтересованы в квалифицированных кадрах, но при  этом они не должны нарушать права  работников и нормы действующего трудового законодательства.

Вопросы правового регулирования  определения квалификации работников имеют важное теоретическое и  практическое значение и занимают не последнее место в системе  науки трудового права России. Ведь от правильного их решения зависит  совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционного права на труд.

Аттестации рабочих мест в настоящее  время отводится ведущая роль в системе работ по охране труда  в организациях. Начавшиеся с 1997 г. работы по оценке условий труда постепенно набирали темпы, и сегодня можно  утверждать, что аттестация рабочих  мест проводится все более активно.

На сегодняшний день трудовым законодательством  РФ дано четкое определение аттестации рабочих мест. Так, в соответствии с Трудовым кодексом РФ аттестация рабочих мест - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ).

Аттестация рабочих мест по условиям труда, как уже отмечалось, является основным средством для получения  объективной оценки состояния условий  труда работников, занятых на работах  с опасными и вредными условиями  труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации проводится в порядке, предусмотренном приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.07 №569.

Подводя итог исследования категории "аттестация" в трудовом праве  в целом, можно отметить, что принятый в 2001г. Трудовой кодекс РФ, а также  постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в  ее разных вариантах свидетельствуют  об объективной необходимости дальнейшего  развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о  труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем  пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но, несмотря на это, необходимо отметить отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятия аттестация; при аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест.

Таким образом, как действенный  способ решения трудоправовых проблем, аттестация используется в России давно и достаточно успешно. Однако считать, что в данном направлении трудовому законодательству некуда больше развиваться, преждевременно. В данной работе была предпринята попытка выявить некоторые из возможных направлений развития аттестации отдельно как способа оценки профессиональных качеств работника (аттестация работников) и как способа оценки условий труда на рабочих местах (аттестация рабочих мест).