Состав дисциплинарного проступка: понятие и структура

 

 Дисциплинарные проступки  могут быть классифицированы  в зависимости от того, какие  последствия для работодателя  они повлекли. Данная классификация  также имеет правовое значение  для обоснования применяемой  к работнику меры дисциплинарного  взыскания.

 

 Дисциплинарные проступки  могут быть классифицированы  в зависимости от формы вины  совершившего их работника. В  частности, они могут быть совершены  умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2. Общие дисциплинарные взыскания: понятие, виды, порядок наложения и снятия. Специальная дисциплинарная ответственность для отдельных категорий работников.

 

 

2.1 Виды дисциплинарных  взысканий

 

 

 В отличие от преступления  дисциплинарный проступок не  характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно  вредное деяние. В качестве последствий  он влечет применение мер дисциплинарного  взыскания.

 

 Статьей 192 ТК РФ  предусматриваются следующие виды  дисциплинарных взысканий:

 

 – замечание;

 

 – выговор;

 

 – увольнение по  соответствующим основаниям.

 

 При этом указывается,  что федеральными законами, уставами  и положениями о дисциплине  для отдельных категорий работников  могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания.  Не допускается применение дисциплинарных  взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами  и положениями о дисциплине, то  есть локальными нормативными  актами.

 

 Все меры дисциплинарной  ответственности налагаются работодателем.

 

 Самой строгой, крайней  мерой дисциплинарного взыскания  является увольнение. Оно возможно  в следующих случаях:

 

1) неоднократное неисполнение  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание  (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

 

2) однократное грубое  нарушение работником трудовых  обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

 

 – прогул (отсутствие  на работе без уважительных  причин более четырех часов  подряд в течение рабочего  дня);

 

 – появление на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

 

 – разглашение охраняемой  законом тайны (государственной,  коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им  трудовых обязанностей;

 

 – совершение по  месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества,  растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленное  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела  об административных правонарушениях;

 

 – установление комиссией  по охране труда или уполномоченным  по охране труда нарушения  работником требований по охране  труда, если это нарушение повлекло  за собой тяжкие последствия  (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо  создавало реальную угрозу наступления  таких последствий.

 

 Кроме того, возможно  увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ в тех случаях, когда виновные  действия, дающие основания для  утраты доверия, и аморальный  проступок соответственно совершены  работником по месту работы  и в связи с исполнением  им трудовых обязанностей.

 

 Отдельные основания  увольнения по инициативе работодателя  предусмотрены для руководителей  организации, его заместителей  и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

 

 – принятие необоснованного  решения, повлекшего за собой  нарушение сохранности имущества,  неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации;

 

 – однократное грубое  нарушение трудовых обязанностей.

 

 Работодатель обязан  рассмотреть заявление представительного  органа работников о нарушении  руководителем организации, руководителем  структурного подразделения, их  заместителями трудового законодательства  и иных актов, содержащих нормы  трудового права, условий коллективного  договора, соглашения и сообщить  о результатах его рассмотрения  в представительный орган работников.

 

 В случае, когда факт  нарушения подтвердился, работодатель  должен применить к руководителю  организации, руководителю структурного  подразделения, их заместителям  дисциплинарное взыскание вплоть  до увольнения.

 

 

2.2 Порядок применения  дисциплинарных взысканий

 

 

 Порядок привлечения  к дисциплинарной ответственности  регламентируется ст. 193 ТК РФ. На  основании трудового законодательства  можно выделить следующие стадии  дисциплинарного производства.

 

 Работодатель опрашивает  свидетелей и знакомится с  предложением привлечь работника  к дисциплинарной ответственности,  поступившим от лица, не обладающего  правом налагать меры дисциплинарного  взыскания. Работодатель должен  затребовать от работника, предположительно  совершившего дисциплинарный проступок,  письменное объяснение. Если по  истечении двух рабочих дней  указанное объяснение работником  не представлено, то составляется  акт об отказе дать письменные  объяснения. Непредставление работником  объяснения не является препятствием  для применения дисциплинарного  взыскания.

 

 При наложении дисциплинарного  взыскания необходимо уточнить  следующие обстоятельства:

 

 – в чем выразилось  правонарушение и может ли  это быть основанием для наложения  дисциплинарного взыскания;

 

 – совершен ли проступок  без уважительных причин;

 

 – входило ли выполнение  действий, которые работник не  выполнил (выполнил ненадлежащим  образом), в круг его обязанностей  и каким документом эти обязанности  предусмотрены;

 

 – ознакомлен ли  работник с локальным актом,  где предусмотрены соответствующие  обязанности, под роспись;

 

 – предусмотрены ли  меры дисциплинарного взыскания,  применяемые к работнику, законом  либо положением или уставом  о дисциплине;

 

 – соблюдены ли сроки  и порядок наложения дисциплинарного  взыскания;

 

 – тем ли должностным  лицом наложено взыскание. Дисциплинарное  взыскание может быть наложено  только руководителем. Другие  лица могут налагать взыскание  лишь на основании документов, где специально прописаны такие  полномочия.

 

 При наложении дисциплинарного  взыскания должны учитываться  тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых  он был совершен. Необходимо соблюдать  такие правила:

 

 – дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца. При этом, согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

 

 – дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения  проступка, а взыскание по результатам  ревизии, проверки финансово хозяйственной  деятельности или аудиторской  проверки – позднее двух лет.  В указанные сроки не включается  время производства по уголовному  делу;

 

 – за каждый дисциплинарный  проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание. Часть пятая ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении материального ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

 

 

 Обычно к уважительным  причинам отсутствия работника  на рабочем месте суд относит  подтвержденные документами или  свидетельскими показаниями:

 

 – болезнь работника;

 

 – задержку транспорта  при аварии;

 

 – сдачу экзаменов  или зачетов без надлежащего  оформления учебного отпуска;

 

 – заливы и пожары  в квартире и другие обстоятельства.

 

 Приказ (распоряжение) работодателя  о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под роспись в течение трех  рабочих дней со дня его  издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 

 Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником  в государственной инспекции  труда и (или) органах по  рассмотрению индивидуальных трудовых  споров.

 

 

2.3 Порядок наложения и  снятия дисциплинарных взысканий

 

 

 Снятие дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарное взыскание  действует в течение одного  года со дня применения. Если  в течение года со дня применения  дисциплинарного взыскания работник  не будет подвергнут новому  дисциплинарному взысканию, то  он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания, то есть оно автоматически  снимается (без каких либо специальных  приказов).

 

 Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять  его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника,  по ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников (досрочное снятие  дисциплинарного взыскания). Досрочное  снятие дисциплинарного взыскания  не ограничено минимальными временными  сроками. В каждом случае это  может быть определено с учетом  конкретных обстоятельств исходя  из поведения работника, инициативы  лиц, имеющих право на ходатайство  о досрочном снятии взыскания.  Если вопрос о досрочном снятии  взыскания разрешен положительно, то работодатель, наложивший это  взыскание, издает приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно  снято дисциплинарное взыскание,  считается не подвергавшимся  дисциплинарному взысканию. Дисциплинарные  взыскания, снятые досрочно или  утратившие силу по истечении  года со дня их применения, не могут учитываться при возможном  решении вопроса об увольнении  работника.

 

 В п. 33 постановления  Пленума от 17 марта 2004 года в  отношении дисциплинарного взыскания  были применены такие правовые  понятия, как "снято" и  "погашено". Они сохранены и  в новой редакции данного Постановления.  Представляется, что закрепление  этих правовых понятий в ст. 194 ТК РФ позволило бы более  четко отразить истечение сроков  неблагоприятных последствий дисциплинарного  проступка для виновного работника.  Такое понятие, как "погашено", отразило бы естественный ход  истечения установленного законом  годичного периода времени, по прошествии которого работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. Понятие "снято" предполагало бы деятельную инициативу работодателя, работника, непосредственного руководителя или представительного органа работников по скорейшей нормализации взаимоотношений в процессе труда до истечения установленного годичного срока погашения дисциплинарного взыскания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Заключение

 

 

 Был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

 

 В ходе профессиональной  деятельности работники нередко  допускают те или иные нарушения  трудовой дисциплины, которые могут  образовывать дисциплинарный проступок.  Для пресечения и предотвращения  таких правонарушений работодатель  должен быть осведомлен о возможных  мерах дисциплинарной ответственности  и порядке ее наложения на  работника: когда есть право  его уволить, а когда нужно  ограничиться менее строгим наказанием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Список литературы

 

 

1.Миронов В.И. Учебник  "Трудовое право России".- М.2003.

 

2.Труханович Л.В., Глушко  В.И. Дисциплинарные взыскания.  Отстранение от работы: Практич. пос. М., 2004. С. 6.

 

3. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990. С. 38.

 

4.Сыроватская Л.А. Ответственность  за нарушение трудового законодательства. М., 1990. С. 51.