Социальное партнерство

Федеральное агенство по образованию ГОУ ВПО

«Мордовский государственный  педагогический институт

им. М.Е. Евьсевьева.»

 

Кафедра правовых дисциплин

 

 

 

 

Контрольная работа

 

По трудовому праву

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 109-ИЗП группы

заочного отделения

Кузнецова Т. А.

Проверила:

к.ю.н., доцент кафедры

правовых дисциплин

Шишулина Т.П.

 

 

 

 

Саранск 2011

Содержание

 

Введение..................................................................................................................3

1.Стороны социального  партнерства…………………………………………....4

2. Изменение условий  трудового договора……………………………………...8

3. Понятие трудового  договора и его основные характеристики…………….12

Заключение.............................................................................................................18

Список использованных источников...................................................................19

Введение

 

Стабильность экономического и социального положения граждан, способность их обеспечивать условия  своего собственного воспроизведения в расширенном масштабе характеризуется такой категорией, как "социальная стойкость".

Социальная стойкость  общества обеспечивается с помощью  механизма социального регулирования, которое включает в себя совокупность приемов, способов, методов и организационных форм отношений. Основной формой закрепления трудовых отношений является трудовой договор. Который в свою очередь регулируется  трудовым законодательством.

Значимость трудового  законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

 

1 Стороны социального  партнерства

 

Сторонами социального  партнерства являются работники  и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство  в сфере труда - система взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений¹.

Органы государственной  власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального  партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Социальное  партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Социальное  партнерство выступает как отдельный  правовой институт.²

Система социального партнерства состоит  из трех основных частей:

- совокупность постоянно  и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых  представителями работников, работодателей,  исполнительной власти и осуществляющих  взаимодействие между ними на  различных уровнях регулирования  социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

- совокупность различных  совместных документов (коллективных  договоров, соглашений, решений и  др.), принимаемых этими органами  на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

- соответствующий порядок,  формы взаимодействия, соотношения  и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности  указанных органов и документов.

И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные  принципы социального партнерства: следование нормам законодательства; полномочность и равноправие представителей сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, входящих в состав содержания коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии и несении обязательств и ответственности; регулярность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

Субъекты (стороны) социального партнерства  – государство, работники и работодатели.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- со  стороны государства - органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),

- со  стороны работников - профессиональные  объединения (профсоюзы) и иные  уполномоченные представительные  органы работников;

- от  имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).

С развитием  рыночных структур часть функций государства в области трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

Одной из самых главных функций государства  есть разработка правовой базы и механизма  развития форм организации социального  партнерства, правил и механизма  взаимодействия субъектов социального  партнерства, выведение рассчитанных размеров и последовательности установления минимальных социально-трудовых показателей (минимальной оплаты труда, социальных пособий, льгот, компенсаций и гарантий и др.), укрепляющих диалог между сторонами.

Объект  социального партнерства образуют основные мероприятия по осуществлению общественно-трудовой политики в государстве, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе. Имеются и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Социальное партнерство  способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками  и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом.

2  Изменение  условий трудового договора

 

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника³.

Трудовой договор гарантирует  работнику выполнение именно той  работы, которая была обусловлена  его соглашением с работодателем  при заключении этого договора.

 Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключённым трудовым договором, следует считать переводом на другую работу.

 Основанием для перевода  работника на другую работу  могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.

 Изменение существенных условий  трудового договора.

 По причинам, связанным с  изменением организационных или  технологических условий труда,  допускается изменение определённых  сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

 О введении указанных изменений  работник должен быть уведомлён  работодателем в письменной форме  не позднее чем за два месяца  до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

 Если работник не согласен  на продолжение работы в новых  условиях, то работодатель обязан  в письменной форме предложить  ему иную имеющуюся в организации  работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.

 Не могут вводиться изменения  существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

 В случае производственной  необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

 С письменного согласия  работник может быть переведён на работу, требующую более низкой квалификации.

 Работник обязан  подчиниться требованиям работодателя  о временном переводе на другую  работу в случае производственной  необходимости. Если работник  переведён на другую работу  в порядке, установленном законодательством, то отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Трудовые отношения  при смене собственника имущества  организации, изменении подведомственности организации, её реорганизация.

 При смене собственника  имущества организации новый  собственник не позднее трёх  месяцев со дня возникновения  у него права собственности  имеет право расторгнуть трудовой  договор с руководителем организации,  его заместителем и главным  бухгалтером.

 Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

 При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а  равно при её реорганизации  (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

 В случае если  реорганизация организации повлекла  за собой сокращение численности  или штата, расторжение трудовых  договоров с высвобождаемыми

работниками производится в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке, когда трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности и штата работников организации.