Шпаргалки по "Трудовому праву"

1 Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благИзвестны две основные формы осуществления труда: частный (свободный) труд, т.е. труд на самого себя, и труд по найму (несвободный труд). Труд как отрасль права представляет собой систему установленных и принадлежащих государству правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работника и служащего и некоторые другие отношения, тесно связанные с трудом. Эти нормы, законные, подзаконные и локальные акты по близкому кругу регулируют общественные отношения, объединенные в соответствующие правовые институты, сума которых и составляет отрасль трудового права. Все нормы трудового права закрепляют условия труда рабочих и служащих, гарантируют права и свободы, определяют порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, устанавливают меру труда и размеры вознаграждения за труд. Именно поэтому нормы трудового права регулируют меры труда и меры воздействия к рабочим. 
Основные черты общественной организации труда переходного от плановой к рыночной экономике периода: 
- Государство отказалось от навязывания той или иной формы осуществления труда своим гражданам. Теперь в основе каждой из них лежит экономическая целесообразность. 
- Реформа производственных отношений вызвала усиленное развитие частного (свободного) труда. 
- Созданы предпосылки для формирования свободного рыночного труда. Политику государственного регулирования и распределения трудовых ресурсов  сменила политика содествия государства в трудоустройстве, подготовки и переподготовки работников, а также в установлении гарантий. 
- В области создания условий и охраны труда государство сосредоточило свои усилия на борьбе не со следствием, а с причиной производственного травматизма и профессиональных заболеваний. 
- Признано право трудящихся на забастовку. Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора. 
Форма труда, получившая наибольшее распространение в нашей стране - труд по найму. Классически при этой форме осуществления труда, средства производства отделены от трудящихся, т.е. они не являются собственниками средств производства, на которых трудятся, а только приносят на предприятия свою способность трудиться. 
В силу указанных причин наемный труд нуждается как в организации, так и в регулировании. 
Предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные отношения, т.е. комплекс общественных отношений по труду на производстве.

6. Трудовые отношения регулируются в основном трудовым правом. Однако есть отношения, связанные с трудом, но регулируемые другими смежными отраслями права, например гражданским и административным. Труд по подрядным договорам, авторским, изобретательским трудовое право не регулирует это предмет и сфера действия гражданского права. Но в практике производства часто заключают так называемые трудовые соглашения, по которым может проходить и трудовое правоотношение, и гражданское.

Такое разграничение  очень важно, поскольку лишь на трудовые отношения распространяются нормы  трудового права (об отпусках, оплате больничного листка и др.). Это  разграничение мы проводим по трем следующим критериям:

— по предмету отношения: в трудовом отношении его предметом является процесс труда работника по определенной специальности, работа в общем трудовом процессе данного производства, а в гражданском — уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение);

— по подчинению работника  в трудовом отношении правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплине труда данного производства, чего нет в гражданском отношении;

— по обязанности администрации  в трудовом отношении организовать труд и обеспечить его безопасные условия, чего нет в гражданском отношении.

С административным правом трудовое соприкасается в труде ' государственных служащих и работников, обучающихся без отрыва от производства. Так, процесс назначения на должность  и освобождения от государственной  службы — это область административного права, а условия труда с определенными изъятиями и льготами— это область трудового права. Но к государственным служащим относятся и военнослужащие, работники (офицеры) МВД. Их труд регулируют нормы не трудового, а административного права (воинские уставы, специальное законодательство о них). Труд работников, обучающихся без отрыва от производства, в том числе трудовые льготы по учебе, регулируют нормы трудового права, а их учебный труд в образовательном учреждении (заочном, вечернем) — нормы административного права.

10 Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям:

системе отрасли  трудового права: акты, относящиеся к общей ее части, и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права; при этом такой кодифицированный акт, как Трудовой кодекс, регулирует все институты трудового права, а текущие законы РФ о занятости, коллективных договорах и соглашениях, охране труда и др. регулируют определенные вопросы и относятся к одному-двум институтам трудового права;

органам, их принимающим: законы и постановления Верховного Совета, а теперь – Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

сфере действия: общефедеральные, республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые, действующие только в данной отрасли народного хозяйства, уставы, положения, межотраслевые акты, муниципальные  и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

Локальные нормативные  акты, принятые с нарушением указанного порядка или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В этих случаях применяются соответствующие нормы трудового законодательства.

13. Принцип права — это краткое отражение сути правовых норм. Основные принципы правового регулирования труда и основные отраслевые принципы трудового права, а также основные правовые принципы организации труда идентичны и означают главные ведущие положения, отражающие суть всего трудового законодательства страны.

Отраслевые принципы являются одним из оснований объединения  отдельных норм трудового права  в системе этой отрасли. Эти принципы определяют и положение субъектов  трудового права, их статутные права  и обязанности, например свободу  и равноправие в договорах о труде (индивидуальных и коллективных). Основные принципы правового регулирования труда также находят свое специфическое отражение в регулировании административным законодательством труда военнослужащих, сотрудников милиции, а также в уголовно-исправительном кодексе по труду заключенных в учреждениях отбывания наказания за преступления.

Основные принципы трудового  права конкретизируют также ратифицированные Россией международные нормы  по регулированию труда, применяемые  в нашей стране. Эти принципы являются фундаментом и каркасом всего здания трудового права.

Основные принципы правового  регулирования труда отражают в краткой форме суть действующего трудового права, в первую очередь соответствующих статей Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, а также других федеральных законов России по вопросам труда. Эта суть формулируется кратко, одной фразой, начинаясь, как правило, со слова «обеспечение» соответствующего права. В основе формулировки каждого основного принципа трудового права лежат соответствующие конституционные трудовые права и свободы и их юридические гарантии. В формулировке их учитываются и международно-правовые акты о труде.

18. Правоотношения сферы трудового права — это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т. е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы  действия трудового права столько, сколько общественных отношений  в предмете отрасли.

Весь комплекс действующих  в данной организации трудовых и  непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. Если же кто-либо из субъектов трудового права нарушает свои трудовые обязанности, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение его может быть высоким, средним, слабым и плохим.

Виды правоотношений сферы трудового права: субъекты;

основания (юридический  факт) возникновения и прекращения;

основные права и  обязанности субъектов этого  правоотношения, т. е. содержание юридической связи.

Различают  следующие  виды правоотношений сферы трудового  права:

1) правоотношения по  обеспечению занятости и трудоустройству  гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника  с работодателем, т. е. трудовое  правоотношение;

3) правоотношения трудового  коллектива, его представителей  с работодателем, его администрацией  по организации труда и управлению  трудом;

4) правоотношения социально-партнерские  по ведению коллективных договоров  и заключению коллективных договоров,  соглашений на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по  профессиональной подготовке, переподготовке  кадров на производстве, в том  числе ученические и по повышению  квалификации непосредственно у  данного работодателя;

6) правоотношения по  надзору и контролю за соблюдением  трудового законодательства, правил  охраны труда;

7) правоотношения по  участию работников и профсоюзов  в установлении условий труда  и применении норм трудового  законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по  материальной ответственности сторон  трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

18 продолжение

9) правоотношения процессуальные  и процедурные по разрешению  индивидуальных и коллективных  трудовых споров, включая объявление забастовки.

24. Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на:

- развитие трудовых  ресурсов, повышение их мобильности,  защиту национального рынка труда;

- обеспечение  равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

- создание условий,  обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

- поддержку трудовой  и предпринимательской инициативы  граждан, осуществляемой в рамках  законности, содействие развитию  их способностей к производительному,  творческому труду;

- осуществление  мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- предупреждение  массовой и сокращение длительной  безработицы;

- поощрение работодателей,  сохраняющих действующие и создающих  новые рабочие места прежде  всего для граждан, испытывающих  трудности в поиске работы;

- объединение  усилий участников рынка труда  и согласованность их действий  при реализации мероприятий по  содействию занятости населения;

- координацию  деятельности государственных органов,  профессиональных союзов, иных представительных  органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;

- международное  сотрудничество в решении проблем  занятости населения, включая  вопросы, связанные с трудовой  деятельностью граждан Российской  Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм.

Организация общественных работ.

1. Органы службы  занятости организуют в целях  обеспечения временной занятости  населения проведение оплачиваемых общественных работ.

Под общественными  работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

2. Право на  участие в общественных работах имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы,

24 продолжение

безработные граждане.

3. Оплата труда  граждан, занятых на общественных  работах, производится в соответствии  с законодательством Российской Федерации.

4. На граждан,  занятых на общественных работах,  распространяется законодательство  Российской Федерации о труде  и социальном страховании.

5. Финансирование  общественных работ производится  за счет средств организаций,  в которых проводятся эти работы.

6. Общественные  работы могут быть организованы  для выполнения подсобных, вспомогательных  и, как правило, неквалифицированных  работ по следующим направлениям:

- утилизация  и переработка бытовых отходов,  ремонт и изготовление тары, подсобные  работы в тепличных хозяйствах, кирпичном заводе и др. предприятиях, мытье окон, уборка территории;

- санитарная  очистка зеленых зон города, заготовка  лекарственных растений, посадка  саженцев;

- погрузочно-разгрузочные  работы, благоустройство и ремонт  трамвайных и троллейбусных остановок, мытье автомобилей;

- скашивание  травы и вырубка кустарника  на обочинах, откосах, очистка  дорожных покрытий от грязи  и снега в местах, недоступных  для дорожной техники, очистка  от снега и льда остановок  общественного транспорта, подсобные работы при строительстве и ремонте дорог;

- ремонт жилого  фонда, благоустройство сдаваемых  объектов, подсобные работы в  производстве стройматериалов, подноска  строительных материалов;

- благоустройство  и озеленение, санитарная очистка  кварталов, уборка снега с крыш, уборка лестничных площадок.

- по содержанию  и использованию жилищного фонда  и объектов соцкультбыта - по восстановлению  и сохранению историко-архитектурных  памятников, зон отдыха.

- приведение  в порядок воинских захоронений,  братских могил, кладбищ.

- социальная  помощь населению, уход за престарелыми  и инвалидами, участниками ВОВ;

- организация  досуга детей в детских садах,  лагерях отдыха, руководство бригадами  школьников, работа воспитателей  в летнее время на детских  площадках, клубах по месту жительства;

- регистрация  и выдача медицинских карт;

- обслуживание  аттракционов, зрелищных мероприятий  культурного назначения;

- проведение  мероприятий общественного назначения.

29. Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:

1) трудовой договор  заключается в письменной форме;

2) составляется в двух  экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами;

3) один экземпляр трудового  договора передается работнику,  другой хранится у работодателя.

При чем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Со стороны работодателя трудовой договор подписывает сам  работодатель или лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров для лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях должно быть внесено в круг их компетенции соответствующими локальными нормативными актами, трудовым договором, должностной инструкцией и так далее.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового  договора во всех случаях несет работодатель.

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа обязательно указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе.

В соответствии с трудовым законодательством трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

При заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, обязано  предъявить трудовую книжку работодателю, наряду с паспортом и другими необходимыми документами

При заключении трудового  договора впервые трудовая книжка оформляется  работодателем.

Так же в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине

Продолжение 29

работодатель обязан по письменному заявлению этого  лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При оформлении трудовой книжки работнику, имеющему стаж,  в нее вносятся:

а) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника  до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

б) сведения о работе и  награждении (поощрении), которые вносились  в трудовую книжку по последнему месту работы.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее  количество лет, месяцев, дней работы без  уточнения организации, периодов работы и должностей работника.

Если документы, на основании  которых вносились записи, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в трудовую книжку вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.

Трудовая книжка оформляется  в установленном порядке и  возвращается ее владельцу.

Работа с трудовыми книжками начинается с момента оформления сотрудника.

При заключении трудового  договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие  об испытании работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может  превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового  договора на срок от двух до шести месяцев  испытание не может превышать  двух недель.

В срок испытания не засчитываются  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе.

32. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок. Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано  основание увольнения, соответствующее  фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок  увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение  трудового договора, расторжение  трудового договора и увольнение работника. Прекращение трудового  договора надо отличать от отстранения  работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций,  без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков но охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии .

Основанием прекращения  трудового договора могут быть как  действия, так и события. Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение.

Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК.

Соглашение сторон трудового  договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению.  

Истечение срока договора, кроме  случаев, когда трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.  

Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. отсылает к данной статье

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.  

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.  

Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

нарушение установленных  Кодексом правил заключения трудового 

32

договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы. Эта статья предусматривает  следующие случаи такого нарушения  правил приема на работу: прием в  нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода па нее; прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется, и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

39. Временем отдыха называется свободное от работы время, которое работник может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пути на работу и с работы.

Виды времени отдыха следующие:

– перерывы в течение  рабочего дня смены (внутрисменные);

– перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);

– еженедельные выходные дни;

– нерабочие праздничные  дни;

– ежегодные отпуска;

– социальные отпуска  по просьбам работников;

– периодические материнские  и целевые отпуска.

Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых  – еще краткосрочные. Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включается в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня.

К внутрисменным перерывам  также относятся перерывы для  кормления ребенка до 1,5 лет через  каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время  и оплачиваются по среднему заработку.

Междусменный  отдых – это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12–16 часов.

Еженедельный  непрерывный отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 часов. Общим выходным днем и при пяти и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение  лишь отдельных работников с их письменного согласия и с учетом мнения профкома только в исключительных случаях.

К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для  которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, работники  моложе 18 лет.

Праздничных нерабочих дней на настоящий момент установлено одиннадцать:

1–2 января – Новый  год, 7 января – Рождество Христово, 23 февраля – День защитника  Отечества, 8 марта – Международный  женский день, 1 и 2 мая – Праздник  Весны и Труда, 9 мая – День  Победы, 12 июня – День России, 7 ноября – годовщина Октябрьской революции, 12 декабря – День Конституции РФ.

Оплату за работу в  праздничные дни Кодекс предусматривает, как правило, не менее чем в  двойном размере, либо по желанию  работника она может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.

Привлечение работников к работе в  выходные и нерабочие праздничные  дни производится по письменному  распоряжению работодателя.

42. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: 
работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; 
работникам организаций со смешанным финансированием  - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; 
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. 
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации. 
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. 
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда. 
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов. 
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

2.Под методом понимается совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения, поэтому государство предпринимает следующие способы:

1)  императивные – воздействуют на общественные отношения через правовые акты (минимальная зарплата, продолжительность отпуска)

2)  диспозитивные – государство позволяет участникам выбор модели поведения.

В трудовом праве государство  принимает приемы воздействия на трудовые отношения:

1) оно дозволяет гражданам  участвовать в коллективном или  индивидуальном труде, работать  на конкретных предприятиях на  основе трудового договора или  контракта

2) государство рекомендует  определенную минимальную зарплату, не ниже установленной государством

3) государство запрещает  незаконный отказ на прием  на работу по мотивам: пол,  раса, религия и др., запрещает  задерживать зарплату и нарушать  трудовые договоры.

Почти не применяется  предписание, оно используется только для разрешения трудовых споров.

3. Сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия, что Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты о труде распространяются на всех работников, занятых по трудовому договору с работодателем независимо от его организационно-правовой формы. Нормы Кодекса и всего трудового законодательства, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их форм собственности. А это означает, что трудовое законодательство распространяется на все производства независимо от их формы собственности (государственная, муниципальная, общественная или частная (коллективная или индивидуальная) и от организационно-правовых форм производства, следовательно, распространяется на всех работников и их работодателей (предприятия, учреждения, организации), а также на администрацию работодателей на всей территории страны. Если есть отношения работника и работодателя, то независимо от того, кто эти субъекты, трудовое право регулирует их трудовые отношения. Таким образом, трудовое право в настоящее время имеет широкую сферу действия.

8. Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления так и работодатели,а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.

Источник трудового  права является результатом нормотворческой  деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового  права, а последняя построена  по предмету данной отрасли.

12. Постановления Пленумов Верховного Суда не являются источником права.

Руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ, обобщая правоприменительную практику судов, находя в ней разноречия, дают судам судебное толкование, как единообразно, правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. Они в ряде случаев восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства.

Кроме упомянутого имеются  и другие постановления Пленума  Верховного Суда РФ по трудовым делам, которыми суд должен руководствоваться  при рассмотрении соответствующих  трудовых дел (о применении норм о  труде женщин, молодежи, о возмещении морального вреда). Теперь эти постановления подлежат изменению в соответствии с Кодексом.

Трудовой договор ныне надо относить к системе- источников трудового права, а судебное решение по трудовому спору использовать так же, как прецедент, ввести это в практику, поскольку индивидуальный договор — это не норма права, а акт, реализующий право. Судебный же прецедент (как в США и Англии) искать даже юристу часто трудно, а уж трудящимся вообще недоступно.

19 Социальное партнерство в сфере труда - система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений.Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны социального  партнерства - работники и работодатели - участвуют в системе социального партнерства как непосредственно, так и через своих представителей, которые действуют от имени и в интересах сторон.

Государственные органы и органы местного самоуправления могут  выступать в качестве стороны  социального партнерства только в тех случаях, когда они прямо уполномочены на представительство или когда это специально предусмотрено федеральным законом.

Формы социального партнерства - коллективные переговоры, подготовку проектов коллективных договоров и  их заключение, проведение консультаций с работниками и их представителями по вопросам регулирования трудовых отношений, участие работников в управлении организацией. Эти формы социального партнерства традиционны и тесно связаны между собой.

17. Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Его основными функциями являются представительская и защитная — по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся. Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами и их объединениями, а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Защитная функция профсоюзов — это целенаправленная правовая деятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работника  на всех этапах правового регулирования  труда: при создании норм трудового  права, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

Профсоюзы у нас строятся по производственно-территориальному принципу, могут создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику. Их объединения и органы делятся на общероссийские объединения, межрегиональные объединения, региональные объединения.

Все профсоюзы пользуютс равными правами и равно осуществляют свою представительскую и защитную функции.

25. Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и трудоустройства, составляют ст. ст. 34, 37 Конституции, гарантирующие гражданину свободное распоряжение своими способностями к труду, включая свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Конституционным нормам должны соответствовать положения всех нормативных правовых актов, регламентирующих отношения в области занятости и трудоустройства.

К отношениям в сфере  занятости и трудоустройства  применимы нормы международно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов общества работой. К отношениям в области занятости и трудоустройства могут быть применены следующие конвенции МОТ: Конвенция N 122 о политике в области занятости и трудоустройства, Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов. Наряду с конституционными нормами предписания международно-правовой регламентации составляют основу правового регулирования отношений в сфере труда и занятости.

Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в области занятости и трудоустройства, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями.

На федеральном уровне приняты  и подзаконные акты, направленные на регулирование отношений в области занятости и трудоустройства. В частности, Постановлением Правительства РФ N 458 от 22 апреля 1997 года утвержден Порядок регистрации безработных граждан, Постановлением Правительства РФ N 875 от 14 июля 1997 года утверждено Положение об организации общественных работ.

В ст. 7 Закона РФ "О занятости  населения в Российской Федерации" предусмотрена возможность регламентации 

25 продолжение

отношений в области занятости  и трудоустройства на уровне законодательства субъектов Российской Федерации. Однако субъекты Российской Федерации не могут ограничить права и свободы, гарантированные Конституцией РФ, международно-правовыми актами, а также федеральным законодательством. Наличие в законодательстве субъектов Российской Федерации условий, умаляющих права и свободы граждан по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством, позволяет требовать признания нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации полностью или в части недействующими или недействительными. В п. 3 ст. 7 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" органам местного самоуправления предоставлено право за счет имеющихся в их распоряжении средств усиливать социальную защищенность граждан, то есть предоставлять им дополнительные по сравнению с федеральным и региональным законодательством льготы и компенсации. Однако органы местного самоуправления не могут отменить льготы и компенсации, гарантированные федеральным и региональным законодательством. Издание органами местного самоуправления актов, ограничивающих права и свободы граждан в области занятости, которые предусмотрены федеральным и региональным законодательством, позволяет требовать их признания недействующими или недействительными.

30. Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

Срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочные  трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения  могут подразделяться следующим  образом:

с абсолютно определенным сроком;

с относительно определенным ком;

условно срочные

Практическое  значение имеет классификация трудовых договоров  в зависимости от объема выполняемой  работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время..

Следует учитывать, что  соответствующий договор может  быть заключен работником как с работодателем по

Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. По  виду работодателя (с учетом специфики  правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

• с работодателями-организациями;
• работодателями — физическими лицами.

В зависимости от особенностей правового положения работника  трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

• с лицами, не достигшими возраста 18 лет;

Продолжение 30

         лицами, выполняющими семейные обязанности;

          иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий  выполнения работы выделяют договоры:

о работе в нормальных (обычных) условиях;

работе в ночное время;

выполнении тяжелой  работы или работы во вредных (опасных) условиях;

работе в особых климатических зонах.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения  срочного трудового договора в связи  с истечением срока его действия и работник продолжает работу после  истечения срока действия трудового  договора, условие о срочном характере  трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:

трудовой договор по основному месту работы;

трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);

трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);

трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);

трудовой договор о  работе у работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);

трудовой договор о  работе н дому (гл. 49 ТК РФ);

контракт о государственной (муниципальной) службе.

Контракт также можно  отнести к разновидности трудового  договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование  содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.

Контракт как вид  трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо  указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственными служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законодательстве.

38. Режим рабочего времени - это порядок распределения рабочего времени в организации в рамках определенного календарного периода. Он устанавливается самими организациями в коллективном договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК, федеральными законами, коллективным договором и соглашениями.

Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различаться для работников различных подразделений. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели. Это может быть пятидневная с двумя выходными днями либо шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя.

Применительно к рабочему дню режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность ежедневной работы (смены);

время начала и  окончания работы;

время перерывов;

число смен в  сутки;

чередование рабочих  и нерабочих дней;

круг лиц, для которых  установлен ненормированный рабочий  день.

Ненормированный рабочий день

Особым режимом работы является ненормированный рабочий  день (ст. 101 ТК). В соответствии с  этим режимом отдельные работники  могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами рабочего времени (т.е. во внеурочное время).

Режим гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого  рабочего времени начало, окончание  или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Для  работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, в определенных пределах вводится саморегулирование рабочего времени. Для таких работников устанавливаются период времени, когда работник должен обязательно присутствовать на рабочем месте ("фиксированное время"), и периоды времени в начале и в конце рабочего дня, в рамках которых работник вправе по своему усмотрению начинать и заканчивать работу ("переменное время"). Кроме того, как и всем другим работникам, работникам с гибким режимом работы устанавливается перерыв для отдыха и питания, не засчитываемый в рабочее

 38

время.

Сменная работа

В случаях когда длительность производственного процесса превышает  допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг вводится сменная работа (работа в две, три или четыре смены).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности предусматривают  количество смен, продолжительность  ежедневной работы, продолжительность  междусменного и еженедельного  отдыха, порядок чередования смен. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности являются приложением к коллективному договору и являются обязательными и для работников, и для работодателя.

Разделение рабочего дня на части.

Разделение рабочего дня на части широко применяется  в организациях торговли, общественного  питания, транспорта, связи, жилищно-коммунального  хозяйства и бытового обслуживания населения. При этом рабочий день обычно делится на две части с длительным перерывом, время которого не оплачивается и может использоваться работниками по собственному усмотрению. При разделении рабочего дня на части, как правило, производится доплата за неудобства работы в таком режиме.

Учет рабочего времени

Работодатель  обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учету подлежит все время работы: дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные, праздничные дни, сверхурочные часы работы и т.д. Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным.

При равной продолжительности  ежедневной работы осуществляется ежедневный (поденный) учет

Если продолжительность  ежедневной работы определяется графиком в пределах установленной 

38

нормальной продолжительности рабочего времени, то применяется еженедельный учет рабочего времени с соблюдением 40-часовой рабочей недели. В этом случае учетный период равен неделе.

При выполнении определенных видов работ или  в некоторых организациях, где  по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Суммированный учет применяется в тех случаях, когда ежедневная или еженедельная продолжительность работы отдельных категорий работников отклоняется от установленной для них нормы рабочего времени и может быть соблюдена только в среднем за определенный период. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Учетный период при вахтовом методе охватывает все  рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или  от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

4 Основая роль трудового права регулятивная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых конституционных прав. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства, укреплению дисциплины труда и улучшению условий труда и быта трудящихся.

Роль, задачи и функции  трудового права тесно связаны  между собой, отражая интересы как  работников, так и работодателей  и всего общества, государства. Задачи трудового права направлены на достижение целей правового регулирования труда – эффективности, оптимальности. Трудовое законодательство призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений – работников. Оно не должно в своем развитии снижать установленный, т.е. достигнутый прогрессом общества, высокий уровень условий труда. Основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства.

Функции трудового права – это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права. Регулятивные и охранительные его функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические функции данной отрасли права:

– социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права  на труд, безопасные условия и охрану труда (в некоторых западных странах (например во Франции) данная отрасль  имеет и соответствующее название – “социальное право”);

– защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового  законодательства, охраны труда, порядок  разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных трудовых прав); отражается в нормах большинства институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;

– хозяйственная, производственная, направленная на обеспечение эффективности  производства, улучшение качества его  продукции, рациональное использование  трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;

– воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности;

– развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий трудовых коллективов

7. Анализ системы российского трудового законодательства позволяет выделить следующие тенденции развития трудового права РФ.

Проведение государственной политики в области занятости населения.Данная тенденция находит выражение в том, что с переходом к рыночным отношениям в стране проявилось такое социальное явление, как безработица, и ее рост вызвал принятие мер по обеспечению занятости. Это было закреплено в Законе РФ «О занятости населения в РФ».

Демократизация трудового законодательства. Эта тенденция касается механизма регулирования труда — установления, изменения и прекращения трудовых отношений, условий труда, участие трудовых коллективов и органов, представляющих интересы работников, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, повышения роли договорного регулирования, закрепления права трудящихся на забастовку.Расширение сферы действия трудового законодательства. Трудовой кодекс распространяет свое действие на все области трудовой деятельности в России независимо от форм собственности и характера отношений, в том числе на государственную службу.

Закрепление норм международно-правового регулирования труда в отечественном законодательстве. Применение мировых стандартов регулирования труда. Международная организация труда (МОТ), действующая при Организации Объединенных Наций (ООН), разрабатывает конвенции и рекомендации в сфере правового регулирования трудовых отношений; многие из этих норм продублированы в российском законодательстве.

Углубление дифференциации правового регулирования труда. Это не только создание специальных норм-льгот, но и норм — приспособлений и изъятий. С целью оптимального разграничения правового регулирования труда различных категорий работников. Трудовой кодекс РФ предусмотрел целый ряд новых глав, регулирующих особенности отдельных видов трудовых отношений.

Усиление правовой защищенности работников находит отражение в усилении роли договорного регулирования в этой области на различных уровнях, в установлении в централизованном порядке гарантий защищенности работников, которые не могут быть уменьшены при заключении договоров и соглашений, но могут быть увеличены. Возможность применения мер самозащиты — отказаться от работы в случае задержки зарплаты сроком более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Улучшение социальной защищенности работников в части применения законов об обязательном социальном страховании трудящихся.

Реформы в сфере защиты трудовых прав граждан проводятся по трем важнейшим направлениям.

Первое направление — существенное обновление трудового законодательства, которое началось с принятия Трудового кодекса РФ, но имело серьезные изменения Второе направление — формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров. В связи с этим обсуждался вопрос создания специализированных

судов по трудовым спорам, которые обеспечат реализацию в  полном объеме конституционного права  на судебную защиту, сокращение сроков рассмотрения

7(продолжение)

трудовых споров и  восстановления нарушенного права, быстрое исполнение судебных решений. А также был принят Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который определил возможность разрешения споров, возникающих из трудовых правоотношений с участием медиатора.

Третье направление реформирования трудовых отношений — развитие социального партнерства. Система социального партнерства начала формироваться в России еще до проведения экономических реформ.

Демократизация трудового  законодательства, установление и изменение  трудовых отношений при активном участии работников в лице их представителей одно из перспективных направлений, хотя социальная защищенность представителей трудового коллектива с принятием Трудового кодекса значительно ослабла.

15.Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника — всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Трудовая правосубъектность гражданина — общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста.

Трудовой договор могут  заключать и 15-летние, если они получили основное общее образование или  оставили в соответствии с федеральным  законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 Кодекса). В таких случаях и трудовая правосубъ-ектность возникает с 14 лет.

Юридическая ответственность  работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации еще и административной ответственности. Работником может быть и иностранец, и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность  является необходимой предпосылкой возникновения трудовых и непосредственно с ними связанных отношений трудового права.

14. Субъекты трудового права — это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Один и тот же субъект  может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права.

Поскольку субъекты трудового  права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способность  иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы. Трудовая правосубъектность — это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т. е, трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового  права следующие:

— граждане (работники);

— работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой  формы собственности);

— представители работников и работодателей;

— профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

— социальные партнеры в  лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне;

— органы службы занятости  и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных  субъектов имеет свой трудоправовой  статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права — это его  основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

— его трудовая правосубъектность;

— статутные (основные) трудовые права и обязанности;

— основные юридические  гарантии (общие и специальные) статутных  трудовых прав и обязанностей;

— предусмотренная законодательством  и договором ответственность  за нарушение им трудовых обязанностей.

21. Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК, являются:

– соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только Кодекс, законы, но и другие нормы трудового законодательства;

– полномочность представителей сторон: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;

– равноправие  сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников;

– добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении;

– реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации в виде обязательств;

– систематичность контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.

23. Соглашение – это вид правового договора коллективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заключенный на централизованном уровне по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Виды социально-партнерских  соглашений:

– генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений;

– региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

– отраслевое  тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли;

– территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

генерального – общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и  Правительство РФ;

отраслевого тарифного  – соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и Министерство труда РФ.

На уровне субъектов  Российской Федерации и административно-территориальных  образований в составе этих субъектов  могут быть:

регионального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей  и орган исполнительной власти субъекта;

отраслевого тарифного  – соответствующие профсоюзы  и их объединения, объединения работодателей  и орган по труду субъекта РФ;

территориального –  соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и соответствующий орган местного самоуправления.

Содержание  и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Значение социально-партнерских  соглашений для работников в том, что они направлены на:

– улучшение условий  труда работников, повышение его  оплаты;

– обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников;

– повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников;

– обеспечение занятости  трудящихся, их переквалификация для  этого.

Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Подписанное соглашение в 7-дневныи срок направляется представителями работодателей на федеральном уровне – в Министерство

Продолжение 23

труда РФ, а на уровне субъекта Федерации – в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации.

27. Социальными гарантиями называются те материальные условия, 
которые государство, общество может обеспечить гражданину при потере им работыи безработице. 
Согласно Международному пакту ООН об экономических,социальных и культурных правах, каждый человек имеет право на труд,включающее его право на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом, а государство должно принимать меры в целях полного осуществления этого права. Государство признает право каждого на достаточный жизненный уровень 
для него и его семьи, включая достаточное питание, одежду и жилище, и на 
непрерывное улучшение условий жизни. Поэтому при безработице (потере работы) 
государство берет на себя обязанность осуществлять соответствующую социальную помощь. 
Правовой статус безработного России — это его правовое положение 
по Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации». В содержание 
правового статуса безработного входят: 
1. Официальная регистрация органом службы занятости данного 
лица в качестве безработного; 
2. Основные (статутные) его права и обязанности как безработного. 
Это право на подыскание органом службы занятости подходящей работы, право 
направления на общественные оплачиваемые работы, право на пособие по безработице, право на направление его в необходимых случаях на повышение квалификации, переквалификацию с выплатой стипендии и др. Обязанность безработного — систематически в установленные сроки проходить перерегистрацию. 
3. Основные гарантии указанных статутных трудовых прав безработного. 
Закон РФ «О занятости в Российской Федерации» предусмотрел 
следующие права и гарантии, определяющие правовой статус безработного: 
1) гарантии и компенсации работникам, высвобождаемым из организации, предоставляемые согласно ст. 180, 181 ТК; 
2) выплату пособий зарегистрированным безработным в установленном порядке; 
3) выплату стипендий в период профессиональной подготовки, 
переподготовки или повышения квалификации по направлению органов службы 
занятости; 
4) возможность участия в оплачиваемых общественных работах, организуемых местными органами самоуправления; 
5) компенсацию затрат по переезду в другую местность на новую работу по предложению органа службы занятости; 
6) выплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности 
в размере причитающегося пособия по безработице; 
7) оказание материальной помощи членам семьи безработного, находящимся на его иждивении, а также гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с истечением срока его выплаты. 
Пособие по безработице имеют право получать граждане, зарегистрированные 
органом службы занятости как безработные, уволенные по любым основаниям, и впервые ищущие работу. Решение о выплате пособия принимается одновременно с решением органа службы

27продолжение

занятости о  признании гражданина

безработным. 
Пособие выплачивается безработному до его трудоустройства, но не более 12

месяцев в суммарном  исчислении в течение 18 календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных законом. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного 
самоуправления могут устанавливать и более длительные сроки выплаты пособий по безработице или предусматривать продление сроков выплаты при определенных условиях в рамках утвержденных целевых программ за счет средств соответствующих бюджетов. Срок выплаты продлевается сверх 12 месяцев гражданам со стажем, дающим право на пенсию по старости, на две недели за каждый год работы, превышающий требуемый стаж. В этих случаях общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев. 
Безработным гражданам, имеющим достаточный трудовой стаж для 
полной пенсии по старости, не имевшим в течение пяти лет до того перерыва в работе более 12 месяцев, по предложению органа 
службы занятости пенсия с их согласия оформляется досрочно, но не более чем за 
два года до установленного возраста выхода на пенсию. 
Компенсация безработному затрат по переезду на работу по 
предложению органа службы занятости в другую местность производится в 
соответствии с трудовым законодательством как компенсационные выплаты по переезду на работу в другую местность. 
Компенсации и гарантийные выплаты. В соответствии со ст. 178 ТК работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении трудового договора 
в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата: 
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного 
заработка; 
2) сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, 
но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия; 
3) сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства 
и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен.  
Материальная и иная помощь семьям безработных, а также гражданам, потерявшим по истечении срока выплаты право на пособие по безработице, может оказываться в виде дотаций за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания.

31. Наряду с переводом и перемещением ТК предусматривает третью самостоятельную правовую категорию изменения трудового договора - изменение существенных условий труда.  
Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.  
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия, а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда.

Не считается переводом  на другую работу и не требует поэтому  согласия работника перемещение  его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение  в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Иногда администрация  без письменного согласия работника  переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой  работе, его увольняют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую выясняется, что все-таки имел место именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Чтобы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существенных условий трудового договора, т.е. от перемещения, надо четко выявить, что же изменилось в деятельности работника.

Допускается  изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.– работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение

31(2)

возможно, лишь если прежние  существенные условия труда не могут  быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Не могут вводиться  изменения существенных условий  трудового договора, ухудшающие положение  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения.

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод  в другую местность даже с тем  же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. (см. ст. 259 ТК). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные  переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 ТК);

2) беременных и женщин  с детьми до 1,5 лет на более  легкую работу;

3) по состоянию здоровья  по медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата  для прохождения военно-учебных  сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).

31(3)

Первый вид не требует  согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны  для администрации.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а  работник добровольно приступил  к выполнению другой работы, то такой  перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Условия и порядок  каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе.

При всех видах перевода другая работа не должна быть противопоказана  работнику по состоянию здоровья. Нельзя также переводить женщин и  несовершеннолетних работников на запрещенные  для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произведен с соблюдением  правил, а работник не вышел на другую работу без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила  этого перевода, то невыход на новую работу нельзя считать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего заработка по прежней работе. Беременным женщинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, администрация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка.

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для администрации. В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Но прежняя заработная плата при этом переводе сохраняется лишь первые две недели, а далее работник получает по выполняемой работе, кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу.

39Отпуск – это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты (ст. 128 ТК). Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска  – это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

– за неблагоприятные, тяжелые условия труда;

– работникам районов  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностей;

– работникам, занятым  в отдельных отраслях народного  хозяйства, за непрерывный стаж на одном  предприятии, в организации;

– работникам с ненормированным  рабочим днем;

– в других случаях, предусмотренных  законодательством и коллективными  договорами или иными локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Дополнительные ежегодные  отпуска используются и как трудовая льгота матерям, одиноким отцам, имеющим  малолетних детей.

Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие категории работников:

– моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время;

– учителя, преподаватели  средних и высших образовательных  учреждений, научные сотрудники НИИ  и некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней;

– государственные служащие – не менее 30 календарных дней;

– прокуроры и судьи – не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями – 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы – 48 рабочих дней.

Ежегодные дополнительные отпуска по своей продолжительности различаются по видам и предоставляются:

– работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в зависимости от степени их вредности – от 6 до 36 рабочих дней: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, экологических и других факторов.

– за особый характер работы. Перечни таких работников определяются Правительством РФ;

– за специальный стаж работы – федеральным государственным служащим при стаже государственной службы от 5 до 10 лет – 5 календарных дней, от 10 до 15 лет – 10 календарных дней, более 15 лет – 15 календарных дней; судьям при судейском стаже: от 10 до 15 лет – 5 рабочих дней, от 15 до 20 лет – 10 рабочих дней и свыше 20 лет – 15 рабочих дней; прокурорам при прокурорском стаже от 10 до 15 лет – 5 календарных дней, от 15 до 20 лет – 10 календарных дней и свыше 20 лет – 15 календарных дней. Отпуска прокурорам и судьям за стаж работы одинаковые, но в действительности у судей они больше, так как исчисляются в рабочих днях, а у прокуроров – в календарных. Эти

39.

отпуска предоставляются  сверх их основных удлиненных отпусков;

– работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей–северный отпуск 21 и 14 рабочих дней соответственно, а в остальных районах Севера с районными коэффициентами – 7 рабочих дней

– за непрерывный стаж работы – отпуск 24 рабочих дня раз в три года работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, имеющим не менее 3 лет непрерывного специального стажа в этих отраслях

– за ненормированный рабочий день – не менее трех календарных дней. Его продолжительность определяется коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка.

– за многосменный режим работы работникам предприятий угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического, железнодорожного и автомобильного транспорта в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электроэнергетической промышленности – до 4 календарных дней, в других отраслях за сменную работу – за вечернюю смену в течение двух лет – 1 рабочий день, но всего не более 3 рабочих дней, а за ночную смену в течение года – 1 рабочий день, но не более 4 рабочих дней с сохранением средней заработной платы;

– лицам, пострадавшим в  результате аварии на Чернобыльской  АЭС: получившим лучевую болезнь, инвалидам  этой аварии и участникам ее ликвидации ежегодный оплачиваемый – 14 календарных дней; гражданам, проживающим (работающим) в зоне отселения,– 24 календарных дня, а в зоне с льготным социально-экономическим статусом – 7 календарных дней без учета дополнительных отпусков по вредности условий труда, т.е. сверх их. 14-дневный отпуск предоставляется и заболевшим лучевой болезнью или ставшим инвалидами от других радиационных аварий.

Периодические отпуска предоставляются:

– при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больничному листу;

– по беременности и родам – до родов 70 (при многоплодной беременности – 84) календарных дней и после родов – 70 календарных дней (при осложненных родах – 86, если родились два и более ребенка – 110 календарных дней)

– материнские отпуска по уходу за ребенком по желанию женщины: частично оплачиваемый пособием по государственному социальному страхованию в размере минимальной зарплаты по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет и без сохранения зарплаты по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет с выплатой компенсации за период такого отпуска в размере 50% минимальной оплаты; Отпуска по уходу за ребенком засчитываются во все виды трудового стажа (общий, непрерывный и специальный, кроме стажа для назначения пенсий на льготных условиях и стажа на ежегодный оплачиваемый отпуск);

– социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его социальных нужд (свадьба, похороны, поездка и т.д.). Социальный отпуск без сохранения зарплаты по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть кратковременным с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующий период, исходя из условий и возможностей производства;

39

государственным служащим такой отпуск может быть предоставлен длительностью до года.

Но есть социальные отпуска, которые работодатель обязан предоставить по просьбе работника в соответствии с законодательством без сохранения зарплаты:

– участникам Великой  Отечественной войны – до 35 календарных  дней в году;

– героям Советского Союза, героям России, полным кавалерам ордена Славы – до трех недель в году;

– работающим пенсионерам  по старости – до 14 календарных дней в году;

– родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или  умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

– работающим инвалидам  – до 60 календарных дней в году;

– работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников –  до пяти календарных дней;

– в других случаях, предусмотренных  трудовым законодательством, или коллективным договором.

вынужденные отпуска без сохранения зарплаты, когда в целях предотвращения увольнения в условиях массовой безработицы работодатель издает приказ об уходе всех или части работников в отпуск без сохранения зарплаты. Таким работникам (кроме работающих пенсионеров) выплачивается за счет фонда занятости компенсация в размере от одной до трех минимальных оплат труда.

Целевые отпуска: научные – для окончания и защиты кандидатской диссертации – до 3 месяцев, а докторской диссертации или написания учебника – до 6 месяцев с сохранением средней заработной платы: у студентов заочных вузов на старших курсах начиная с 3-го – 50 календарных дней, а на 1-ом и 2-ом курсе – на 10 дней меньше; у студентов вечерних вузов – на 10 дней меньше, чем у заочников, соответственно курсу, на котором они обучаются; у учащихся вечерних средних специальных учреждений отпуск на 10 дней меньше, чем у студентов вечерних вузов; у учащихся заочных средних специальных учебных заведений учебный отпуск такой же, как у студентов заочных вузов. Минимальный учебный отпуск – 10 календарных дней – у учащихся 1-го и 2-го курса вечерних средних специальных учебных заведений. Обучающимся в заочных образовательных учреждениях без отрыва от производства один раз в год работодателем оплачивается проезд на учебную сессию и обратно. Работникам, обучающимся в вечерних и заочных учреждениях, по их желанию устанавливается (с 50%-ной оплатой среднего заработка за время освобождения от работы) сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день в соответствии со ст. 174 и 176 ТК.

 5. Системой отрасли трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. Система науки, учебного курса трудового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включаются и изучение норм по организационно-управленческим отношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективным договорам и социально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права находятся в особенной части. Кроме, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых принципов трудового права, его субъектов, а также истории трудового законодательства. Поскольку наука изучает нормы не только российского трудового права, но и зарубежного, а также международно-правовое регулирование труда, которое составляет третью специальную часть системы науки, учебного курса, то, следовательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем система отрасли трудового права России.

9. Для системы источников трудового права России характерны следующие особенности:

1. В создании актов  трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2. В систему источников  трудового права России, обусловленную  федеральным характером государства,  входят нормативные акты не только федерального ранга, но и акты субъектов Российской Федерации, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международно-правовые акты по труду, ратифицированные нашей страной.

Вся система источников трудового права РФ состоит из: федерального законодательства, регионального, локального и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

3. В этой системе  не только федеральные централизованные акты определяющие минимальный уровень гарантий трудовых прав, как общих для всех работников, так и специальных для некоторых категорий, но и конституции, законы и иные акты о труде субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и расширяющие указанные гарантии, повышающие их уровень.

4. Эта система состоит  из общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам  всей территории России, и специального, отражающего дифференциацию его норм, распространяющегося на определенные категории работников. В общих актах могут быть и специальные нормы. Конституция РФ, Трудовой кодекс и федеральные законы о труде имеют верховенство на всей территории России.

5. Вся система делится на законы и подзаконные акты. Законы делятся на основные, конститутивные и текущие. Законы о труде могут быть кодифицированными, и текущими по отдельным институтам трудового права, как указанный Закон "О коллективных договорах и соглашениях". В настоящее время их действие продолжается лишь по тем вопросам, которые не урегулированы еще российскими законами. К подзаконным актам относятся все, кроме законов, нормативные акты трудового законодательства.

6. В системе источников  трудового права есть и нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов, а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за трудовым законодательством, охраной труда.

11. Важнейшим источником трудового права является основной закон РФ – Конституция 1993 г. Конституция РФ закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав.

Другим важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ – четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового нрава, регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в  силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его  действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. III-A о содействии занятости и трудоустройству.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны труда  в Российской Федерации” (СЗ РФ, 1999, №29, ст. 3702) имеет широкую сферу  действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского, административного). Существенное значение имеют и такие Федеральные законы, как “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” от 24 ноября 1995 г. №175-ФЗ, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г. №10-ФЗ.

В случае противоречия между  Кодексом и иным федеральным законом  применяется Кодекс. А если вновь  принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответствующих изменений.

16. Работодатель — физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т. е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью — способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю работницу, личного секретаря и т. д.

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют  определенные цели и задачи. Поэтому  их трудовая правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубьектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику трудовому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Трудоправовой статус конкретного работодателя всегда конкретен.

22. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного  договора являются работники одной какой-то организации, т.е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания  приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим  представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа.  Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.

Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

– нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации:

обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников;

– организационные – о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра;

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников.

Порядок заключения коллективного договора установлен законом. Коллективный договор заключается на предприятиях, в организациях, учреждениях. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополнения сторонами действующего. Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае изменения состава,

22 продолжение

структуры, наименования, органа управления организации, увольнения ее руководителя. Контроль за выполнением коллективногодоговора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

26. Создания специальных органов, осуществляющих посредничество в трудоустройстве, предусмотрена и международными актами о труде. Конвенция МОТ № 88 «Об организации службы занятости» обязывает государства создать бесплатные бюро занятости, основная цель которых – обеспечить воздействие на рынок труда для достижения поддержания полной занятости.

На федеральном уровне - это Федеральная служба занятости  населения, в каждом из субъектов  Федерации существуют региональные или республиканские службы занятости, а в городах и населенных пунктах, а также в крупных сельских пунктах существую местные службы занятости.

Федеральная служба по труду  и занятости находится в ведении  Министерства здравоохранения и  социального развития Российской Федерации, осуществляет функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

Ее работу возглавляет  и организует соответствующий федеральный  орган исполнительной власти, который  для осуществления своих полномочий создает территориальные органы.

Территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.

На территориях субъектов  Российской Федерации, городских, сельских поселений и на других территориях  органы службы занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах их компетенции. Органы службы занятости совместно с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения

Все услуги федеральной  государственной службы, связанные с обеспечением занятости граждан, предоставляются бесплатно.

28. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудовых отношений  являются работник и работодатель». Работник  — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовой договор выполняет  функцию трудовых правоотношений, призван  индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика;

сведения о представителе  работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового  договора.

Обязательными для включения  в трудовой договор являются следующие  условия:

место работы; трудовая функция;дата начала работы, а в случае, когда  заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового

28 продолжение

договора;условия оплаты труда;режим рабочего времени и  времени отдыха;

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие  сведения вносятся непосредственно  в текст трудового договора, а  недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

33. Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно  по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

До истечения срока  предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения  на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок.

37. Рабочее время – это установленное законно  время, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностной инструкцией должен выполнять свои обязанности, трудовые функции.

Трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: 1) нормальная продолжительность  рабочего времени; 2) сокращенная продолжительность  рабочего времени и 3) неполное рабочее  время.

Нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю как при пяти, так и при шестидневной рабочей неделе.

Нормальное рабочее  время, установленное коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка, не может превышать 40 часов в неделю. Это является важной гарантией для работников.

Сокращенная продолжительность  рабочего времени - вид рабочего времени, во-первых, установлен Трудовым кодексом и федеральными законами, во-вторых, обязателен для работодателя, в-третьих, оплачивается как нормальное рабочее время.

Нормальная продолжительность  рабочего времени сокращается для следующих категорий несовершеннолетних работников:

на 16 часов в  неделю — для работников в возрасте до 16 лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может превышать 5 часов;

на 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может  превышать 7 часов.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать соответственно 12 часов для лиц до 16 лет и 18 часов для лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность работы в день не должна превышать соответственно 2,5 и 3,5 часа.

Труд несовершеннолетних работников оплачивается с учетом сокращенной  продолжительности работы. Однако работодатель имеет право за счет собственных  средств производить им доплаты до уровня заработной платы соответствующих категорий работников при нормальной продолжительности работы.

Коллективными и трудовыми договорами 36-часовая  рабочая неделя может устанавливаться  для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Сокращенное рабочее  время также 37

устанавливается для лиц, совмещающих работу с  обучением (ст. 173, 174, 176 ТК).

Работа в ночное время. Ночным считается время с 22 часов и до 6 часов. Продолжительность  работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором, продолжительность работы (смены) не сокращается. Предельная норма рабочего времени для работников, работающих в течение недели в ночную смену, не может превышать 35 часов.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное  время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней. Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих  организациях и на отдельных видах  работ, где невозможно уменьшение продолжительности  работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Неполное рабочее  время. Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Сам термин «неполное рабочее время»

37

охватывает как  неполную рабочую неделю, так и  неполный рабочий день.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Неполное рабочее  время может устанавливаться  не только по просьбе работника и  в его интересах, но и по инициативе работодателя. Измерителем рабочего времени являются рабочая неделя, рабочий день и рабочая смена. Рабочая неделя и рабочий день но продолжительности могут быть также нормальными, сокращенными и неполными в соответствии с видом рабочего времени у данного работника.

Рабочая неделя — это распределение рабочего времени в течение календарной недели. Она различается по продолжительности и по структуре.

По продолжительности  рабочая неделя может быть: 1) нормальной — не более 40 часов в неделю; 2) сокращенной и 3) неполной.

Рабочая смена — это продолжительность ежедневной работы; она устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может  превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;

для учащихся общеобразовательных  учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

для инвалидов  — в соответствии с медицинским  заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой  рабочей неделе — 8 часов;

при 30-часовой  рабочей неделе и менее — 6 часов.

41. Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск имеют все категории работников с первого дня их работы, где бы и кем бы они ни работали, в том числе временные и сезонные работники, а также работающие члены производственных кооперативов и работники по трудовым договорам на частных производствах. Если работник увольняется до получения первого отпуска, ему при увольнении выплачивается соответственно отработанному времени компенсация за неиспользованный отпуск. За второй и третий годы работы ежегодный отпуск может предоставляться любому работнику досрочно в соответствии с графиком предоставления отпусков, разрабатываемым работодателем с учетом мнения профкома ежегодно не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Этот график обязателен и для работодателя, и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее двух недель до его начала. Некоторые работники имеют право получить отпуск в любой период по их желанию, в том числе всегда летом. Это работники моложе 18 лет, участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица, пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС, женщины, имеющие двух и более детей до 12 лет. Жены военнослужащих имеют право требовать предоставления отпуска одновременно с очередным отпуском их мужей. Недопустима замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Совместителям по совмещаемой работе отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. В статье 121 Кодекса указано, как исчисляется стаж работы, дающий право на отпуск, включая в него все время фактической работы и время, когда работник фактически не работал, но сохранял место работы, и другие периоды.

Порядок суммирования основных и дополнительных отпусков может  предусматриваться коллективными  договорами, соглашениями, которые  вправе устанавливать и иные дополнительные отпуска для работников данного производства за счет средств производства.

Трудовой кодекс в  гл. 19 “Отпуска” в основном сохраняет  старые виды и продолжительность  отпусков. Нерабочие, праздничные дни, приходящиеся на период отпусков, в  число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общей продолжительности оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Трудовой кодекс восполнил пробел трудового законодательства не только по суммированию отпусков, но и четко предусмотрел порядок продления и перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска, в том числе на другой срок при

41.

нарушении срока предупреждения о его начале или его оплаты, а также порядок перенесения лишь с согласия работника его отпуска на следующий год. По соглашению сторон отпуск может быть разделен на части и одна из них должна составлять не менее 14 календарных дней.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению  работника может быть заменена денежной компенсацией. Если по заявлению увольняемого не по его вине работника неиспользованный отпуск ему предоставляется с последующим увольнением, то днем его увольнения считается последний день отпуска, даже если при срочном договоре этот день выходит за пределы срока договора.