Шпаргалка по "Трудовому праву"

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ

Особенности регулирования  труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 ТК РФ.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно втечение периода (сезона), превышающего 6месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных се зонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Трудовой договор о сезонной работе за ключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы.

Особенности правового регулирования труда. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Сезонные работники на основании ст. 295 ТК РФ реализуют право на отпуск на общих основаниях, т. е. по истечении 6 месяцев работы. Данный отпуск также может быть предоставлен им с последующим увольнением по окончании срока трудового договора.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме  предупредить работодателя о досрочном  расторжении трудового договора за 3 календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников организации  в письменной форме под роспись  не менее чем за семь календарных  дней. При прекращении трудового  договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников организации  выходное пособие выплачивается  в размере двухнедельного среднего заработка.

Сезонные работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на общих основаниях. Выполнение этих работ может быть им компенсировано как повышенной оплатой, так и предоставлением другого времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше отработанного в указанные дни времени. Сезонные работы в страховом стаже должны быть учтены за полный календарный год. То есть межсезонный период входит в трудовой стаж сезонного работника

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ

Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или местонахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к  работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных  для обеспечения жизнедеятельности  указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного  отдыха, либо в приспособленных для  этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых  помещениях.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а так же лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до 3-месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный  учет рабочего времени за месяц, квартал  или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный  период охватывает все рабочее время, время в пути от место нахождения работодателя или от пункта сбора  до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, и доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки, если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ  КРАЙНЕГО СЕВЕРА

И ПРИРАВНЕННЫХ К  НИМ МЕСТНОСТЯХ

Заключение трудового  договора с лицами, привлекаемыми  на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности  из других местностей, допускается  при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами.

При этом заработная плата  выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка  в возрасте до 1 6лет, по его письменному  заявлению ежемесячно предоставляется  дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором  может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости  проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или  лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного  в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены  по месту проживания.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников устанавливаются Правительством РФ. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Трудовые договоры на замещение должностей научнопедагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового  договора на замещение должности  научнопедагогического работника  в высшем учебном заведении, а  также переводу на должность научнопедагогического  работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей  должности. Конкурс на замещение  должности научно-педагогического  работника, занимаемой работником, с  которым заключен трудовой договор  на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

Не проводится конкурс  на замещение должностей:

– декана факультета и заведующего кафедрой;

– научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

– научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического  работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избранна должность или не изъявил желания  участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов  на указанные должности устанавливается  уставами высших учебных заведений. Должности ректора, проректоров, руководителей  филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, достигшие возраста 65 лет, переводятся  с их письменного согласия на иные должности.

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 ч в неделю.

Учебная нагрузка педагогического  работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним  пределом в случаях, предусмотренных  типовым положением об образовательном  учреждении соответствующих типа и  вида, утверждаемым Правительством РФ.

Педагогическим работникам предоставляет ся ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность  которого устанавливается Правительством РФ.

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД

Каждый имеет право  защищать свои трудовые права и свободы  всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

а) самозащита работниками трудовых прав;

б) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

в) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

г) судебная защита.

Принципы института самозащиты:

1) право работников на защиту интересов не запрещенными законом способами;

2) обязанность работодателей не препятствовать осуществлению самозащиты трудовых прав;

3) установление государственных гарантий осуществления работниками самозащиты трудовых прав.

Профсоюз может осуществлять деятельность по защите трудовых прав конкретных работников. При защите прав и интересов конкретных работников профсоюз связан действием принципа диспозитивности, означающего, что  права и свободы гражданина не могут быть реализованы без его  волеизъявления. При защите прав конкретных граждан профсоюз обладает лишь общими полномочиями.

К числу общих полномочий могут быть отнесены выражение профсоюзом позиции при защите прав конкретных работников, представление им собственных доказательств с целью защиты прав конкретных работников, присутствие представителей профсоюза при рассмотрении заявлений конкретных работников полномочными органами и организациями.

Направлением деятельности профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов является предъявление профсоюзом требований в интересах неопределенного круга граждан. Предъявление указанных требований не связано с указанием конкретных граждан, права которых защищает профсоюз. Деятельность по защите не определенного круга лиц профсоюз осуществляет, участвуя в разработке нормативных правовых актов, требуя отмены нормативных правовых актов, умаляющих социально-трудовые права и интересы граждан, гарантированные в вышестоящих по юридической силе нормативных правовых актах.

В каждом конкретном случае применения федерального закона, нарушающего  трудовые права, закрепленные в ТК, эти действия могут быть обжалованы в судебном порядке. На основании  ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право  обратиться в суд за разрешением  индивидуального трудового спора  в течение 3 месяцев со дня, когда  он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение  одного месяца с даты вручения ему  копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ

Государственный надзор и  контроль за соблюдением трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда.

Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, иными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями.

Государственный надзор за соблюдением  правил по безопасному ведению работ  в отдельных отраслях и на некоторых  объектах промышленности наряду с Федеральной  инспекцией труда осуществляют соответствующие  федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной  сфере деятельности.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Руководители и иные должностные  лица организаций, а также работодатели – физические лица, виновные в нарушении  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут  ответственность в случаях и  порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Лица, препятствующие осуществлению  государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия  или насильственные действия по отношению  к государственным инспекторам  труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную  федеральными законами.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ  ТРУДА

(ПРИНЦИПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ, ОСНОВНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ)

Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на территории РФ.

Руководство деятельностью  Федеральной инспекции труда  осуществляет Главный государственный инспектор труда РФ. Он назначается на должность и освобождается от занимаемой должности Правительством РФ. Деятельность Федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности. Основными задачами Федеральной инспекции труда являются:

1) обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

2) обеспечение соблюдения работодателями положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

4) доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов.

Полномочия: осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности; анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению; осуществляют рассмотрение дел об административных правонарушениях; реализуют мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Проверка является одной  из форм контроля и назначается либо проводится Федеральной инспекцией труда в отношении организаций, обязанных соблюдать трудовое законодательство.

Обследование

– действия со стороны должностных лиц Федеральной инспекции труда по выявлению нарушений трудового законодательства и прав работника.

ИНСПЕКТИРОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

(ПОРЯДОК ИНСПЕКТИРОВАНИЯ,  ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИНСПЕКТОРОВ ТРУДА)

Инспектирование работодателей  происходит на всей территории РФ независимо от их организационно-правовых форм и  форм собственности.

При проверке государственный  инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление  может нанести ущерб эффективности  контроля. Организации Вооруженных  Сил РФ, органы безопасности, органы внутренних дел, Государственная противопожарная  служба, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации  атомной и оборонной промышленности и другие подлежат инспекционным  проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает:

1) доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;

2) проведение проверок в назначенное время;

3) ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.

Государственные инспектора труда при осуществлении надзорноконтрольной  деятельности имеют право:

1) беспрепятственно в любое время суток посещать в целях проведения инспекции работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности;

2) запрашивать у работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

3) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя и составлять соответствующий акт;

4) приостанавливать работу организации работодателя при выявлении нарушений требований охраны труда, создающих угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;

5) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

6) привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и др.

В то же время государственные  инспектора труда обязаны:а) соблюдать законодательство РФ и права и законные интересы работодателей (физических и юридических лиц);

б) хранить охраняемую законом тайну, ставшую им известной при осуществлении полномочий;

в) воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Трудовой спор – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях  коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу; обращение  к вышестоящему руководству организации; предъявление требований через профсоюзный  комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого  права является важнейшей гарантией  соблюдения трудовых прав работающих граждан. Также ст. 46 Конституции  РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, закрепляет то, что решения и действия (бездействие) органов и должностных  лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции лежат  в основе разрешения всех трудовых споров.

Классификация трудовых споров осуществляется по следующим критериям.

1. По характеру спора трудовые споры подразделяются на:

а) споры работников с работодателем или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство;

б) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников.

2. По правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, они подразделяются на:

а) споры, возникающие из трудовых правоотношений;

б) споры из правоотношений по трудоустройству;

в) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

г) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников;

д) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю;

е) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд;

ж) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта;

з) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

и) споры из социальнопартнерских правоотношений.

Правильная классификация  трудовых споров по спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным  правоотношениям имеет очень  большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности (органа, правомочного рассматривать  и разрешать данный трудовой спор).

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ  ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. ОРГАНЫ ПО ИХ РАССМОТРЕНИЮ

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сторонами индивидуального  трудового спора являются работник и работодатель. Действующее законодательство предусматривает несколько способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Это рассмотрение и разрешение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС); в судебном порядке, минуя КТС, и в специальном порядке, когда спор разрешается в вышестоящем органе.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и  судами в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия  при непосредственных переговорах  с работодателем. Нормативной базой, регулирующей порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, является трудовое законодательство, апорядок рассмотрения дел по трудовым спо  рам в судах определяется гражданским  процессуальным законодательством  Российской Федерации.

КТС – орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации или ее подразделении. КТС рассматривают споры о переводах на другую работу, применении других условий договора, об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного  числа представителей работников и  работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим  утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители  работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Организационно-техническое  обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем. КТС избирает из своего состава председателя и секретаря  комиссии.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был  узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС  может его восстановить и разрешить  спор по существу.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ВИДЫ, ОБЩИЕ ПРАВИЛА РАЗРЕШЕНИЯ

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллек тивного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного  трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора  обязательную силу и исполняется  в порядке и сроки, которые  установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны  коллективного трудового спора  продолжают примирительные процедуры  с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Спор рассматривается в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. Результатом рассмотрения коллективных трудовых споров является соглашение. Соглашение, достигнутое сторонами, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

ПОНЯТИЕ ЗАБАСТОВКИ, ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ

Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Данный орган избирается одновременно с принятием решения о забастовке и имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Полномочия этого органа прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, которые обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие  от них меры по обеспечению общественного  порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации  и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. По соглашению сторон до л жен быть обеспечен  минимум необходимых работ. Если соглашение не достигнуто, то минимум  необходимых для населения работ  и услуг устанавливается органом  исполнительной власти. При необеспечении  минимума необходимых работ и  услуг забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка прекращается в случае:

а) разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;

б) принятия решения о прекращении забастовки органом, ее возглавляющим;

в) вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.

СЛУЧАИ ПРИЗНАНИЯ  ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ

ГАРАНТИИ В СВЯЗИ  С ПРОВЕДЕНИЕМ ЗАБАСТОВКИ

Проведение забастовки не должно нарушать права и свободы других лиц и может быть ограничено федеральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Забастовка может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, соблюдения необходимых процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

В связи с проведением  забастовки работникам закон предоставляет  определенные гарантии. Участие работников в забастовке не может рассматриваться  в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения  трудового договора, за исключением  случаев неисполнения обязанности  прекратить забастовку, являющуюся незаконной. Также запрещается применять  к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением определенных случаев.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 415 ТК РФ устанавливает  однозначный запрет на локаут. Локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или  в забастовке. Работники не могут  быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а  работники продолжают в ней участвовать  и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

МЕЖДУНАРОДНОПРАВОВОЕ  РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

ИСТОЧНИКИ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением международно-правового регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, МОТ, соглашениях государств. В науке трудового права нет единой позиции по природе, сущности и значению международных договоров и конвенций МОТ. Это не лучшим образом сказывается на уровне включения норм международного права в сферу российских трудовых отношений. Большинство ученых конвенции МОТ и международные договоры считают источниками российского трудового права, указывая при этом, что они обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности. Некоторые исследователи утверждают, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, но в буквальном смысле источниками права не являются, так как национальное законодательство не воспроизводит их содержания.

ТК РФ устанавливает приоритет использования в случае противоречий международно-правовых норм. Основными конвенциями, выступающими в качестве международноправовых регуляторов трудовых отношений, являются: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» и др.

Помимо конвенций, заключаются  также двусторонние международные  договоры об установлении определенных условий труда или решении  конкретных вопросов использования  труда иностранных работников.

Среди источников международноправового  регулирования можно назвать  Международный пакт ООН 1966 г., который закрепил запрет дискриминации, равноправие мужчин и женщин, право граждан на труд, право на благоприятные условия труда, права профсоюзов и их гарантии, право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечение медицинской помощью, право на образование, в том числе и высшее, одинаково доступное для всех.

Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, которые приняты международными организациями. Одной из наиболее важных является Всеобщая декларация прав человека, которая закрепляет права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату труда за равный труд и другие основные права в сфере труда.