Шпаргалка по "Трудовому праву"

  Если единый представительный  орган не создан, представители работников в праве самостоятельно вести переговоры и заключить колдоговор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложения к единому колдоговору защищающее специфические интересы представляемых работников. Приложение является неотъемлемой частью колдоговора и имеет равную с ним юридическую силу.

  Работодатель обязан обеспечить  представителям работников возможность  доведения разработанных или проектов колдоговора до каждого работника. Колдоговор заключается на срок от 1 до 3-х лет. Колдоговор вступает в силу с момента подписания его сторонами, или со дня установленного в колдоговоре и действует в течении всего срока. По истечении установленного срока договор действует до тех пор, пока стороны не заключат следующий или не изменят, дополнят действующий. Колдоговор сохраняет своё действие в случае изменения состава, структуры, наименование организации, расторжение трудового договора с руководством реорганизации.   При реорганизации он сохраняет своё действие на период реорганизации. При смене собственника имущества организаций в течение 3-х месяцев. При ликвидации - в течении всего срока проведения ликвидации.

Испытание при приеме на работу могут  иметь место лишь при сокращении штатов. Если стороны в конкретном труд. дог. оговорили испытание то оно автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта применяемого раб. Оно определяет пригодность раб. к данной работе. На работников в период испытания

В полном объеме распостроняется зак-во о труде. В тех случаях , если условия об испытаниях не было указано в тексте труд. дог. или в приказео приеме на работу , то раб считается принятым без испытания. Испытания не устанавливаются при приеме на работу. Кроме того не устанавливаются при приеме на работу временных и сезонных работников. Лиц направленных на работу по окончанию асперантуры., с отрывом от производства для лиц поступающих на работу по конкурсу на выборные должности

Для руководителей избранных на должность.

42. Трудовая книжка. Личное дело. Личная карточка.

Трудовая книжка установленного образца  является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок  изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также  основания прекращения трудового  договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

43. Особенности приема  на работу отдельных категорий  работников.

Вопросы, которые необходимо затронуть: 1) дополнительные требования и процедура приема на работу иностранных граждан; 3) особенности приема на работу несовершеннолетних, инвалидов; 4) дополнительные гарантии законодательства; 5) срочный трудовой договор с пенсионерами.

Ст. 63 ТК РФ определены возрастные ограничения приема на работу, состоящие в том, что по общему правилу прием на работу граждан возможен с 16 лет. По Федеральному закону "О государственной службе РФ" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ к государственной гражданской службе могут привлекаться только граждане России не моложе 18 лет. Ограничения, связанные с психофизическими возможностями работников, установлены ст.ст. 253, 265 ТК РФ. Женщины и несовершеннолетние работники до 18 лет не допускаются к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.

Направление на работу уполномоченными  законом органами в счет установленной  квоты осуществляется в соответствии со ст. 21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в РФ" от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ и региональным законодательством. Квотирование предполагает определение в процентном отношении к среднесписочной численности работников организаций минимального количества мест для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите (инвалидов, несовершеннолетних и др.). На основании этого Закона квота для приема на работу инвалидов определяется в организациях с численностью свыше 30 человек и не может быть менее 2% и превышать 4% от указанной численности работников. Установленная квота является обязательной для работодателя, и в случае невозможности ее выполнения на него возлагаются обязанности по перечислению в соответствующий бюджет денежных средств за каждого нетрудоустроенного гражданина.

В случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, им гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее  время, отпуск. Работникам моложе 18 лет  предоставляются льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора и другие льготы, установленные законодательством РФ.

В ст. 3 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения, языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, т.к. требование, касающееся владения языком,- это требование к квалификации принимаемого, к его "деловым качествам".

Иностранный гражданин, въехавший  в Российскую Федерацию с целью  осуществления профессиональной деятельности, может работать по найму на территории Российской Федерации только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании полученного работодателем разрешения.

Выдача подтверждений на право  трудовой деятельности иностранным гражданам, осуществляющим работу по найму у работодателя, в пределах установленной разрешением численности привлекаемой иностранной рабочей силы, а также в случаях, предусмотренных пунктом 16 настоящего Положения, производится территориальными органами Федеральной миграционной службы России по представленному работодателем ходатайству при наличии согласия иностранного гражданина.

Привлечение иностранных граждан  из числа высококвалифицированных  специалистов на основе подтверждения  на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях найма работодателями для работы на предприятиях с иностранными инвестициями, действующих на территории Российской Федерации, иностранных граждан на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных) этих предприятий.

Иностранные граждане из числа высококвалифицированных  специалистов не входят в перечень иностранных граждан, имеющих право  осуществлять трудовую деятельность без  оформления разрешения на работу, приведенный в Федеральном законе «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ

44. Аттестация работников.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с  учетом мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая  может послужить основанием для  увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором  может быть установлен иной порядок  обязательного участия выборного  профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим  самостоятельно в имеющие государственную  аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно - правовых форм по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной  квалификационной работы и сдачи  итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным  испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих  государственную аккредитацию образовательных  учреждениях высшего профессионального  образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной  форме обучения в имеющих государственную  аккредитацию образовательных учреждениях  высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной  и очно - заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего  профессионального образования  на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового  договора сокращение рабочего времени  производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением  в образовательных учреждениях  высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

45. Понятие перевода  на другую работу и его отличие  от простого перемещения. Классификация  переводов на другую работу. Условия  и основания перевода на другую  работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.