Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Українська Державна Академія Залізничного транспорту

 

 

 

 

 

 

 

Тема Доповіді «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    

 

                                                                                                       Виконав студент

                                                                                                       Групи 2/14 ПР                                                                                                                              

                                                                                                       Москаленко О.С                                                                                             

                                                                                                       Перевірив викладач

                                                          Поляков А.О

                    

 

 

 

 

 

 

Харків 2014

Трудовий договір  породжує  тривалі  правовідносини між  власником  або  уповноваженим ним органом  (підприємством , установою, організацією) і  працівником.   Закон  визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового  договору і припинення існуючих    між сторонами  трудових відносин відповідно до правил, установлених  законодавством про працю.

  Порядок розірвання трудового  договору  з ініціативи власника  або уповноваженого ним органу  регулюється  статтею 40 Кодексу законів  про працю України ( далі-КЗпП)

    Власник , на відміну  від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір,  укладений на невизначений строк.  Його право на розірвання трудового договору  є значно більш обмеженим, ніж таке право працівника. Власник вправі із своєї ініціативи звільнити працівника тільки за умови, що є підстави, з якими  закон пов’язує виникнення в нього права на розірвання трудового  договору.

    1.   Розірвання трудового  договору у зв’язку із змінами  в організації виробництва і  праці.

Пунктом 1  статті 40  Кодексу законів про працю України  передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва  і праці. Під змінами  в організації  виробництва  і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП мається на увазі  ліквідація, реорганізація, банкрутство або  перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

            За п. 1 ст.40 КЗпП також розвивається  трудовий договір із працівником, який  відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності  поважних причин для відмови ( або коли  раніше виконання  трудових обов’язків  не вимагало  укладення  договору про повну матеріальну відповідальність). Такий висновок  Пленуму Верховного Суду ( п.19  Постанови   Пленуму  Верховного Суду України  від  06.11.92  № 9) обумовлений тим, що в зазначених  випадках  рішенням  про запровадження  повної матеріальної відповідальності  на підставі  відповідного договору власник практично ліквідує  попереднє місце  (посаду, яка не передбачає  укладення договору про повну матеріальну відповідальність.

2. Розірвання трудового договору  у зв’язку з невідповідністю  працівника займаній посаді або  виконуваній роботі.

             Пункт 2 статті 40 КЗпП  передбачає можливість  звільнення працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають  продовженню цієї роботи.   Підставою  для розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність. Якщо працівник, який не має  документа про освіту або досвіду роботи, трудової діяльності, передбачених  кваліфікаційними  характеристиками, був прийнятий на роботу, надалі він не може, за загальними правилами,  бути звільнений з роботи з причини лише відсутності  документа про освіту та досвіду  трудової діяльності, тому що  про таку невідповідність  працівника було відомо і раніше. Виявленою  невідповідністю  у подібному випадку  може бути неякісне виконання  робіт; неналежне виконання трудових обов’язків через недостатню кваліфікацію. Водночас, виконання окремих видів робіт передбачає обов’язкову наявність  документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про  проходження перевірки знань, про допуск до роботи.

      У ряді випадків працівник  взагалі не може бути допущений  до роботи в разі відсутності  в нього при собі відповідного  документа. Так, водій  автотранспортного  засобу, який у порядку  адміністративного  стягнення позбавлений права управління транспортним засобом, підлягає звільненню з роботи за пунктом 2 ст. 40 КЗпП 

( зрозуміло, з додержанням встановленого  порядку, який допускає , зокрема, звільнення  лише в разі відсутності  можливості  перевести працівника на іншу  роботу). Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником  трудових обов’язків було результатом недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що свідчать про відсутність вини працівника в неналежному виконанні трудових обов’язків і не може бути підставою  для його звільнення за п.3  ст .40 КЗпП.

3. Розірвання трудового договору  у разі     

систематичного невиконання трудових обов’язків. П. 3 ст.40  КЗпП  надає  право власникові  розірвати трудовий договір у разі  систематичного  невиконання  працівником  без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього  трудового розпорядку, якщо  до нього  раніше застосовувалися  заходи  дисциплінарного  чи громадського стягнення. При звільненні працівника з цієї підстави слід враховувати, що на працівника  покладаються обов’язки, які складають зміст його трудової  функції, а також обов’язок додержуватись  внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними  нормативними актами.

            Обов’язки, що складають  другу  групу наведеної кваліфікації, відображені. зокрема, в Типових правилах внутрішнього  трудового розпорядку для робітників  та службовців підприємств, установ, організацій. Крім того, ці обов’язки визначаються місцевими  правилами  внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються трудовим колективом  підприємств, установ, організацій ( ст.  142 КЗпП).

            Підставою для розірвання  трудового  договору за п.3 ст. 40 КЗпП є  систематичне невиконання працівником трудових обов’язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну  визнаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня  застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення  погашаються, якщо  протягом року після їх  застосування працівник не  порушив дисципліну знову (ст. 151 КЗпП). Якщо  дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не  зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Слід пам’ятати, що громадські стягнення  вправі  застосовували  лише трудові колективи.

4. Прогул як  підстава розірвання трудового договору

 

              На підставі  п. 4 ст .40 КЗпП власник має право  розірвати  трудовий договір  у випадку здійснення працівником прогулу (в тому числі  відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня). Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП не обов’язково, щоб він був відсутній на роботі більше трьох годин підряд. Важливо тільки, щоб були докази, які з вірогідністю підтверджують  відсутність на роботі більше трьох годин  протягом робочого дня. (зміни). Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення .Очевидно , поважними причинами варто визнати такі причини , що виключають  вину працівника. Оцінка дій ( бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять  вину, являє істотну складність. У цьому разі  істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз’яснення Пленуму Верховного СУДУ  України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона  не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота  протипоказана працівникові за станом здоров’я. поважними можуть  бути  визнані і причини сімейно - побутового  характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин , якщо вихід працівника   на роботу за наявності  таких  причин міг би заподіяти  працівникові  або іншим особам шкоду , що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна  власникові невиходом на роботу.  З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання  відпустки (вихід у відпустку), відгулу. тощо. Водночас не можна  визнати прогулом без поважних причин  самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб’єктивне  право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на  додаткову відпустку у зв’язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник  незаконно  відмовив у наданні відпустки. Загальним  критерієм вини працівника  в здійснені прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов’язків.

             Не може вважатися прогулом  відсутність працівника не на  підприємстві, а на робочому місці.      Якщо працівник не  залишив  місцезнаходження підприємства, він  не може бути звільнений  за  п. 4 ст. 40 КЗпП .  Звільнення за вчинення прогулу ( у тому числі  і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є  дисциплінарним стягненням  і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування  дисциплінарних стягнень.

         За  п. 4 ст.40 КЗпП  оформляється  звільнення  працівників, які самостійно залишили роботу ( не виконали обов’язок письмового  попередження власника про звільнення за власним бажанням  або закінчили роботу до встановлення встановленого  двотижневого строку;  уклали відповідно до законодавства строковий  трудовий договір і залишили роботу до закінчення троку трудового договору за відсутності права на його дострокове розірвання; працівники, які  залишили роботу, якщо вони зобов’язані відпрацювати встановлений  законодавством строк після закінчення вищого  навчального  або професійно-технічного закладу, за умови, що навчання проводилося за рахунок державного бюджету) У випадках самовільного залишення роботи  звільнення проводиться з зазначенням останнього дня роботи як дня звільнення, хоча наказ про звільнення  може бути  виданий значно пізніше.

 

 

 

 

 

 

Використана література:

 

1. Кодекс  законів про працю України

2. Господарський  кодекс України

3. Цивільний  кодекс України

4. Закон  України « Про професійні спілки, їх права та гарантії  діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ

5. Закон  України «Про захист населення  від інфекційних хвороб» від  інфекційних хвороб від 06.04.2000 № 1645-ІІІ.

6.Закон  України «Про участь громадян  в охороні громадського порядку  і державного кордону» від  22.06.2000 № 1835-ІІІ.

7.  Закон України "Про заходи протидії  незаконному обігу наркотичних  засобів, психотропних речовин і  прекурсорів та зловживанню ними" від 15 лютого 1995 р

8.Постанова  Пленуму Верховного Суду України  від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».