Расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок по требованию работника

Расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок по требованию работника

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) без  обоснования причин увольнения – посредством предупреждения нанимателя в письменной форме за один месяц о расторжении трудового договора;

2) при  наличии обстоятельств, исключающих  или значительно затрудняющих  продолжение работы, а также в  случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора – в срок, указанный самим работником.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом  нанимателя письменно за один месяц (ст. 40 ТК). Право расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, принадлежит любому работнику, независимо от занимаемой должности, работающему у любого нанимателя, независимо от его организационно-правовой формы. Однако по собственному желанию работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Срок предупреждения по общему правилу (ст. 10 ТК) исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Например, заявление подано 3 марта, течение срока начинается 4 марта и заканчивается 3 апреля. Если последний день срока приходится  на нерабочий день (праздничный  или выходной), днем окончания  срока считается  следующий за ним рабочий день.

Заявление об увольнении  подается в письменном виде. Оно обязательно  должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении. Предупреждение работником нанимателя об увольнении устно не имеет правовых последствий. В заявлении работник не обязан указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, с которыми законодательство связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ. В этих случаях  приказ об увольнении  издается с указанием  таких уважительных причин, формулировка которых  вносится  и в трудовую книжку.

Работники соответствующих подразделений нанимателя (кадровой службы,  приемной и т.п.) не вправе отказать  в приеме и регистрации заявления работника об увольнении. Работник может послать заявление об увольнении по почте, телеграфом, по факсу. Поскольку основной целью предупреждения является предоставление возможности нанимателю подобрать себе нового работника  на  место работника, увольняющегося по собственному желанию, работник вправе предупредить нанимателя о предстоящем увольнении не только в период работы, но и в период исполнения государственных обязанностей, нахождения в отпуске, а также в период болезни.

С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока.  Например, работник в заявлении от 1 июня просит уволить  его с 10 июня. При согласии  уволить работника в этот срок наниматель должен сообщить об этом работнику, желательно в письменном виде. Обычно это  согласие выражается путем наложения  соответствующей резолюции уполномоченным должностным лицом нанимателя. В этом случае  соглашением сторон уменьшается срок предупреждения (отработки). При этом следует иметь в виду, что сторонами достигнуто соглашение именно о сроке увольнения, а не об основании увольнения, поэтому увольнение производится по ст. 40 ТК, а не по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

Законом предусмотрено, что до истечения месячного срока трудовой договор может быть расторгнут и в случаях, предусмотренных коллективным договором. Это означает, что в коллективном договоре может быть установлен меньший срок предупреждения при увольнении по собственному желанию или могут быть установлены категории работников, которые могут увольняться до истечения месячного срока.

В то же время работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определенной даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с  этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

До истечения месячного срока предупреждения или срока, согласованного работником с нанимателем, работник имеет право письменно отозвать свое заявление об увольнении, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким работникам в первую очередь относятся лица, приглашенные на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя, работники, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению к данному нанимателю, и другие работники, перечисленные в ст. 16 ТК. Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещен отказ в  заключении трудового договора, то в этом случае правило о невозможности отзыва  заявления об увольнении не распространяется. В этих случаях работник может продолжать работу, а наниматель не вправе уволить работника по первоначальному заявлению.

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют. Прекращение работы по истечении месячного срока не является прогулом.

В течение срока предупреждения об увольнении работник обязан соблюдать трудовое законодательство, правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовому договору. В этот период работник может быть уволен, при наличии к тому причин,  за прогул, нарушение трудовой дисциплины и по другим основаниям, предусмотренным  трудовым законодательством. Однако после истечения месячного срока предупреждения  и прекращении работником работы его увольнение по иным основаниям  является незаконным.

Увольнение по собственному желанию может быть произведено в период болезни работника, нахождения его в отпуске  и во время отсутствия его на работе по другим допускаемым законом основаниям, поскольку увольнение должно производиться по истечении месячного срока, а законодательством  не предусмотрено продление этого срока в связи с болезнью, нахождением в отпуске и по другим причинам. В данном случае гарантии о недопустимости расторжения трудового договора в период нахождения в отпуске или на больничном не распространяются, поскольку они предусмотрены при увольнении по инициативе нанимателя.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть  трудовой договор в срок, указанный в заявлении  работника. Такая обязанность предусмотрена при наличии обстоятельств,  исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (ч. 4 ст. 40 ТК). К обстоятельствам, исключающим продолжение работы, относятся также зачисление в учебное заведение, переезд в другую местность и другие подобные случаи. Законодатель не дает исчерпывающего перечня случаев невозможности продолжения работы, поэтому любое обоснованное требование работника подлежит удовлетворению. При возникновении спора вопрос об уважительности причин увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств.

Право работника на расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предусмотрено и в связи  с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и  трудового договора. В этом случае трудовой договор подлежит расторжению в срок, указанный работником, т.е. работнику не требуется предупреждать нанимателя о намерении расторгнуть трудовой договор за один месяц и не требуется достижения соглашения с нанимателем на уменьшение срока предупреждения. Расторжение трудового договора в срок, указанный работником, является обязанностью нанимателя.

Если по истечении срока предупреждения наниматель не произвел расчет с работником и не выдал ему трудовую книжку, то наниматель несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. В этом случае работнику должна быть выплачена заработная плата за каждый день задержки трудовой книжки по правилам выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, дата увольнения изменяется  на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Увольнение по собственному желанию должно быть произведено независимо от того, что работник не сдал числящиеся за ним материальные ценности, не  закончил выполнение порученного задания, не оформил обходной листок, наниматель не подыскал на его место другого работника и т.п. Вопросы материальной ответственности должны быть решены в установленном порядке, независимо от увольнения работника.

В соответствии со ст. 50 ТК при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения или в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает  предоставление определенных гарантий  и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. 

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

По общему правилу, работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Лишение работника такого права предопределено, прежде всего, особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора. Исключением из правила является предусмотренная законом возможность расторжения срочного трудового договора до истечения срока его действия по требованию работника при наличии определенных обстоятельств.

Условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника установлены ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК): «Срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам».

Поэтому, несмотря на допускаемое законодательством многообразие срочных трудовых договоров, под действие указанной статьи согласно ссылке на п. 2 ст. 17 ТК подпадают только срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более 5 лет. К таким договорам относятся и контракты.  

В силу предписаний ч. 1 ст. 41 ТК работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора только при наличии у него уважительных причин.

В ст. 41 ТК приведены лишь некоторые обстоятельства, которые закон называет уважительными и наличие которых дает работнику право требовать досрочного расторжения трудового договора:

— болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

— нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Отметим, что перечень обстоятельств, признаваемых законодателем уважительными причинами, при наличии которых работник вправе реализовать свое право на досрочное расторжение срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и по другим уважительным причинам.

Само понятие «уважительная причина» носит оценочный характер. Следовательно, наниматель в каждом конкретном случае оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник, в качестве уважительного или неуважительного. Безусловно, если между нанимателем и работником возникли разногласия в оценке причин досрочного расторжения срочного трудового договора, работник может обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в соответствующие органы — комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе принять решение по вопросу.

В силу сложившихся подходов в судебной практике в качестве уважительных причин признаются также:

●   выход на пенсию;

●   направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;

●   избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;

●   необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;

●   зачисление на дневную форму обучения в учреждение, обеспечивающее получение высшего, среднего специального, профессионально-технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;

● радиоактивное загрязнение территории;

● беременность женщины;

● наличие трех и более детей, не достигших возраста 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет), и др.

В юридической литературе можно встретить указание и на такую причину (признаваемую в качестве уважительной для матери), как необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет.

Очевидно, что наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место и ее наличие подтверждается необходимыми документами.