Рассмотрение и анализ индивидуального трудового спора при незаконном увольнении

Рассмотрение  и анализ индивидуального трудового  спора при незаконном увольнении.

В настоящее время, незаконные увольнения работников на предприятиях встречаются  очень часто. Это связано с  тем, что перед обществом встали проблемы, обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженными в получении максимальной прибыли, и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством, а именно, отпусков, оплаты больничных листов и других социальных гарантий. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Рассмотрим трудовой спор, возникший  между уволенным работником и  предприятием ООО «Звезда»

Суть разбирательства в том, что к работнице было применено  дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

В своем исковом заявлении работница  указала, что ее увольнение было произведено со следующими нарушениями действующего законодательства.

1. Приказ об увольнении издан,  запись в трудовую книжку и  расчеты произведены по 03.10.2010. При  этом она, начиная с 04.10.2010, находилась  на больничном листе. Работодатель  был об этом заблаговременно  предупрежден. В нарушение п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работница была фактически уволена во время своей нетрудоспособности (нахождения на больничном листе).

2. До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен  затребовать от работника письменное  объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Работодатель данное объяснение с истицы не затребовал, как и не предоставил времени на дачу объяснений. Фактически привлечение к дисциплинарному взысканию было произведено без всякой попытки получить объяснения работника (приказ об увольнении был издан еще 3 октября, и одновременно сделана запись в трудовую книжку).

Суд г.Ставрополь, выслушав обе стороны, в апреле 2011 г. вынес решение об удовлетворении требований работника.

По мнению суда, работница фактически совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Но увольнение работницы было совершено с нарушением процедуры увольнения за прогул, поэтому увольнение должно быть признано незаконным.

Представитель ответчика настаивал на том, что приказ об увольнении был фактически издан и подписан после отказа истицы дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. А приказ датирован более ранней датой, поскольку именно 03.10.2008 был последний рабочий день истицы. Однако суд не принял во внимание эти доводы.

В ходе судебного заседания генеральный  директор ответчика утверждала, что  это произошло из-за ошибки сотрудника, оформлявшего увольнение. Данное утверждение, по мнению суда, не смогло перевесить того, что:

– приказ датирован 03.10.2010;

– запись в трудовую книжку также  датирована 03.10.2010 со ссылкой на приказ от этой же даты;

– приказ об увольнении зарегистрирован  в книге приказов 03.10.2010

При принятии решения по данному  делу суд руководствовался тем, что  статьей 193 ТК РФ, устанавливающей порядок применения дисциплинарных взысканий, каковым является и увольнение за прогул согласно ст. 192 ТК РФ, предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. Несоблюдение данного требования закона является грубым нарушением порядка увольнения работника по соответствующему основанию.

Как установлено в  судебном заседании, до момента издания  приказа об увольнении истицы, объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте 03.10.2010 у нее не истребовалось. Дать объяснения по данному поводу работодатель потребовал от нее, лишь когда истица, находясь на больничном, 07.10.2010 пришла на работу, т.е. уже после издания приказа об ее увольнении, что подтверждается актом от 07.10.2010 №10 об отказе истицы давать письменные объяснения о причинах невыхода на работу. Изложенное свидетельствует о том, что увольнение истицы было произведено без выяснения обстоятельств и причин отсутствия истицы на рабочем месте.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что  работодателем – ООО «Звезда» – при увольнении было допущено существенное нарушение процедуры увольнения за прогул, которое является основанием для признания увольнения незаконным.

В данном случае, предприятие  допустило главную ошибку – перед  вынесением дисциплинарного взыскания  работодатель не запросил у работника  объяснений. Дата записи в трудовую книжку предшествует дате составления  акта об отказе в даче объяснений об отсутствии на рабочем месте. Кроме того, ООО «Звезда» должно было в письменном виде предложить работнику предоставить объяснения.

Порядок увольнения в  этой ситуации должен был быть следующим.

1. В первый день  выхода работника ему в письменной  форме необходимо предложить дать объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте.

2. На третий рабочий  день после вручения данного  требования, если работник так  и не предоставил объяснения, составляется акт об отказе  в их предоставлении.

3. После получения  объяснений (если работодатель сочтет причины отсутствия неуважительными) или в случае отказа от их предоставления после составления акта работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

4. Приказ издается  текущей датой, а увольнение производится последним рабочим днем.

5. В последний рабочий  день работник знакомится с  приказом об увольнении, ему выдается  трудовая книжка и производится  окончательный расчет.

Несомненно, что результат судебного разбирательства в данной ситуации был прогнозируемым. Процедура увольнения как мера привлечения к дисциплинарной ответственности четко описана в ТК РФ. Все, что необходимо, – строго ей следовать.

На практике действовать  подобным образом, тем более в  неоднозначных ситуациях, когда ожидается активное противодействие работника, означает заведомо напрашиваться на неприятности и, как следствие, серьезные материальные издержки.

В описанном случае судебный процесс длился довольно долгий срок. Исковое заявление было подано 30.10.2010, а решение вынесено лишь 03.04.2011. Таким образом, по решению суда работодатель оказался обязан выплатить бывшему работнику среднюю заработную плату за четыре с лишним месяца. Работодателю также пришлось компенсировать расходы на оплату услуг представителя истца в размере 5 тыс. руб. и выплатить компенсацию за причинение морального вреда и нравственных страданий, которая, впрочем, по решению судьи в связи с доказанным фактом прогула оказалась невелика и составила всего 2 тыс. руб.

К этому необходимо добавить стоимость услуг нанятого работодателем юриста, а также штраф, который был наложен на работодателя трудовой инспекцией. Помимо финансовых затрат организация понесла и временные затраты на присутствие в суде (со стороны ответчика было опрошено три человека, включая генерального директора).

Не стоит забывать и о репутационных  убытках. Кроме того, проигранные  судебные дела ведут к утрате авторитета руководителей перед своими подчиненными. Как показывает практика, если работники  увидели свою силу, они начинают вести себя намного увереннее, что может в будущем сильно осложнить жизнь работодателю.

Таким образом, негативные последствия  оказались куда больше той суммы, которую получил бы работник при  желании работодателя прийти к соглашению. Как правило, мало кто из работников «идет на принцип» и отказывается от компромисса, особенно если предлагаются хорошие условия. В подобных ситуациях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон в размере, эквивалентном 5–8-недельной заработной плате, полностью решила бы данную проблему, не доводя ее до судебных разбирательств.