Работодатели как субъекты трудового права

-  избранные, назначенные  или утвержденные на оплачиваемую  должность; 

- проходящие военную  службу, альтернативную гражданскую  службу, а также службу в органах  внутренних дел, Государственной  противопожарной службе, учреждениях  и органах уголовно-исполнительной  системы; 

- проходящие очный курс  обучения в общеобразовательных  учреждениях, учреждениях начального  профессионального, среднего профессионального  и высшего профессионального  образования и других образовательных  учреждениях, включая обучение  по направлению федеральной государственной  службы занятости населения (далее  - органы службы занятости);

-  временно отсутствующие  на рабочем месте в связи  с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной  забастовкой, призывом на военные  сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к  военной службе (альтернативной  гражданской службе), исполнением  других государственных обязанностей  или иными уважительными причинами; 

- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за  исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций  (объединений), благотворительных и  иных фондов, объединений юридических  лиц (ассоциаций и союзов), которые  не имеют имущественных прав  в отношении этих организаций.

3. Материальная  ответственность работника

Материальная ответственность  представляет обязанность работника  ответить перед администрацией организации  за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб  в установленном законом размере  и порядке.

Трудовой кодекс РФ содержит как общие положения о материальной ответственности, так и материальную ответственность сторон трудового  договора- работника и работодателя. Так, в соответствии⁶,  сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Существенной нормой в  трудовом праве является то, что  договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено  Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого  договора от материальной ответственности.⁷

По нормам трудового права  материальная ответственность стороны  трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне  этого договора в результате ее виновного  противоправного поведения (действий или бездействия). При этом каждая из сторон трудового договора обязана  доказать размер причиненного ей ущерба. (Статья 233 Трудового кодекса).

Материальную ответственность  работника, как стороны трудового  договора, регулирует  Глава 39 Трудового  кодекса РФ. Т.е. здесь применяются  специальные нормы трудового  права.

Так, в соответствии со статьей 238 Трудового кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию  с работника не подлежат.

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость  для работодателя произвести затраты  либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим  лицам.

Особо законодатель выделяет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника⁸.

К таким обстоятельствам  относят, например,  возникновение  ущерба вследствие непреодолимой силы. Непреодолимая сила (форс - мажор) - чрезвычайные обстоятельства, которые не могут  быть ни предусмотрены условием соглашения договора или предотвращены действиями одной или нескольких сторон договора. В гражданском праве обстоятельства, связанные с форс – мажором   служат основанием для освобождения от правовой или имущественной ответственности  за неисполнение договора.

Кроме этого пределы материальной ответственности работника законодательно ограничены. Так, за причиненный ущерб  работник несет материальную ответственность  в пределах своего среднего месячного  заработка, если иное не предусмотрено трудовым законодательством⁹. Ответственность в пределах среднего месячного заработка работника - общая норма трудового права. Следовательно, эта ограничительная норма действует всегда, если у работника нет полной материальной  ответственности.

Специальной нормой трудового  права оговорена полная материальная ответственность работника. В соответствии со статьей 242 Трудового кодекса  материальная ответственность в  полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника  лишь в особых случаях.

Полная материальная ответственность  работника состоит в его обязанности  возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность  в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих  случаях:

Материальная ответственность  в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих  случаях¹⁰:

1) когда в соответствии  с настоящим Кодексом или иными  федеральными законами на работника  возложена материальная ответственность  в полном размере за ущерб,  причиненный работодателю при  исполнении работником трудовых  обязанностей;

2) недостачи ценностей,  вверенных ему на основании  специального письменного договора  или полученных им по разовому  документу;

3) умышленного причинения  ущерба;

4) причинения ущерба в  состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в  результате преступных действий  работника, установленных приговором  суда;

6) причинения ущерба в  результате административного проступка,  если таковой установлен соответствующим  государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом  тайну (государственную, служебную,  коммерческую или иную), в случаях,  предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не  при исполнении работником трудовых  обязанностей.

Указанный перечень носит  исчерпывающий характер.

Материальной ответственности  руководителя организации посвящена  отдельная статья Трудового кодекса  – 277, в соответствии с которой  руководитель организации несет  полную материальную ответственность  за прямой действительный ущерб, причиненный  организации.

Как уже отмечалось выше, полная материальная ответственность  наступает на основании специального договора, заключенного между работником и работодателями.

В соответствии со статьей 244 Трудового кодекса письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере  за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с  работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечень должностей и  работ, замещаемых или выполняемых  работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при  выполнении которых может вводиться  полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

Типовая форма договор  о полной индивидуальной материальной ответственности также утверждена  Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

При совместном выполнении работниками отдельных видов  работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением  или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника  за причинение ущерба и заключить  с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться  коллективная (бригадная) материальная ответственность ¹¹Типовая форма договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности также утверждена  Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности  ценности вверяются заранее установленной  группе лиц, на которую возлагается  полная материальная ответственность  за их недостачу.

До принятия решения о  возмещении ущерба конкретными работниками  работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.¹²

В соответствии со  статьей 247 Трудового кодекса истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины  возникновения ущерба является обязательным.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче  имущества, определяется по фактическим  потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности  на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.¹³

Трудовой кодекс строго регламентирует и порядок взыскания ущерба с работника.¹⁴

Взыскание с виновного  работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного  заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек  или работник не согласен добровольно  возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника  к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности  за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Конкретные мероприятия  по определению размера ущерба и  взысканию с работника определяются локальными нормативными актами организации, регулирующими материальную ответственность  работников. При этом следует учитывать, что локальные нормативные акты по материальной ответственности, не могут ухудшать положение работников, по сравнению с нормами трудового законодательства.

 

4. Задача

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей приказом по ЗАО «Форум» работнице Беликовой была объявлена благодарность, и одновременно она была награждена ценным подарком.

Возможно ли объявление одновременно двух видов поощрений? Какие виды поощрений, применяемые к работникам, предусмотрены ТК РФ и подзаконными нормативными актами?

Ответ: Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо ограничений на возможность одновременного применения к работнику нескольких видов поощрений. Поэтому работодатель вправе применить сразу два вида поощрения - объявить благодарность и выдать премию - и оформить их одним приказом. Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

- меры морального поощрения;

- объявление благодарности;

- награждение почетной  грамотой;

- представление к званию «Лучший по профессии»;

- меры материального поощрения:

- выдача премии; 

- награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены  лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового  распорядка, а также уставами и  положениями о дисциплине могут  предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены  дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ЗАО «Форум»»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.

Таким образом, перечень поощрений  может быть дополнен в зависимости  от потребностей и возможностей конкретного  работодателя.