Рабочее время

Глава 3. Учет рабочего времени

3.1  Значение учета рабочего времени и его виды

Для учета рабочего времени при  повременной (тарифной) системе оплаты труда применяют унифицированные  формы Табеля учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12, № Т-13) Форма Т-12 применяется, если учет ведут ручным методом, Т-13 - если автоматизировано.  
В Табеле указывают количество явок и неявок (и их причин) сотрудника на работу, сведения о сверхурочных работах, отпусках, командировках, простоях и т.д. Табель учета рабочего времени является основанием для начисления заработной платы сотрудникам.  
 
Заработная плата работника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.¹⁵ Тарификация работ производится согласно положениям единого Тарифно-квалификационного справочника работ, который разрабатывается и внедряется Постановлением Министерства труда.  
 
Повременная система оплаты труда обычно применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных производств, а также лиц, работающих по совместительству. 
 
При сдельной системе оплаты труда оплата работ производится на основании Наряда на сдельные работы, Табеля-расчета, Наряда-книжки, маршрутных листов и других аналогичных документов.  
При комиссионной системе оплаты труда - основанием для расчетов служат сведения о выручке организации и размере процента, установленного в трудовом договоре сотрудника.

Существуют два основных вида учета  рабочего времени:

1)Поденный и недельный учет  рабочего времени

2)суммированный.

1)Поденный и недельный учет рабочего времени 
 
При поденном учете рабочего времени ежедневная продолжительность работы одинакова, т.е. установленная норма не может меняться в разные дни недели и время, отработанное сверх этой нормы, признается сверхурочным и подлежит компенсации. Такой учет в первую очередь применяется к той категории работников, которым законом установлена предельная продолжительность ежедневной работы (смены). 
Недельный учет рабочего времени применяется, если в зависимости от специфики работы может быть соблюдена только ее еженедельная продолжительность, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком. При этом также ведется учет продолжительности ежедневной работы, но подсчет возможных сверхурочных работ производится только после окончания учетного периода - недели.

При поденном учете проработанное время учитывается за каждый день (смену). 
 
2)Суммированный учет рабочего времени 
 
Если специфика работы организации не позволяет соблюсти установленную продолжительность рабочего времени, при которой работники могли отработать 40, 36, 35 часов либо 24 часа (т.е. нормальное для них рабочее время), то допустимо введение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом не более одного года (ст. 104 ТК РФ). 
Обычно суммированный учет применяется при сменной работе или режиме гибкого рабочего времени. Он может вводиться как для организации в целом, так и для отдельных работников или подразделения. Однако при вахтовом методе работы суммированный учет устанавливается обязательно (ч. 1 ст. 300 ТК РФ). 
При введении суммированного учета работодатель организует рабочий процесс таким образом, чтобы норма рабочего времени была отработана работником за учетный период, например за месяц. ¹⁶При этом в каждом из дней учетного периода длительность рабочего времени может меняться и таким образом увеличение времени работы в какой-либо день или неделю компенсируется уменьшением рабочего времени в другие дни или недели. 
Например, при установлении учетного периода, равного месяцу, в декабре 2009 г. работник должен отработать 183 часа и в этом случае неважно, отработал он 40 часов в неделю или нет. Исключение может составить категория работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. У таких работников длительность рабочего дня (смены) или рабочей недели не может превышать установленную законом. 
Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Например, беременной женщине по ее просьбе установлено неполное рабочее время по пять часов ежедневно. Учетный период составляет месяц. Следовательно, в декабре 2009 г. ее норма составит 114 рабочих часов.

Суммированный учет рабочего времени  вводится в тех случаях, когда  по условиям производства (работы) не может  быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Такой учет рабочего времени, как правило, применяется на непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах и на некоторых видах работ.

Здесь в течение определенного  отрезка времени, называемого учетным  периодом (неделя, месяц, квартал и  др., но не более одного года), должны быть обеспечены отработка каждым сотрудником  установленной нормы рабочего времени  и предоставление ему соответствующего времени отдыха. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов (40 часов).

Переработка сверх нормы в одни дни учетного периода компенсируется недоработкой в другие дни того же учетного периода. Если это невозможно, в таком случае часы переработки считаются сверхурочными и оплачиваются, как работа в сверхурочное время при суммированном учете рабочего времени.

Учет использования рабочего времени  ведется в табелях учета, в  годовых табельных карточках. В случае необходимости проводятся также хронометражные наблюдения и другие единовременные обследования.

Учет использования рабочего времени  призван обеспечить контроль за своевременной  явкой работников на работу, установлением  всех не явившихся и опоздавших, а также контроль за порядком использования перерывов для отдыха и питания в течение рабочего времени и своевременностью ухода с работы по окончании рабочего времени.

3.2  Порядок учета рабочего времени

Независимо от вида учета рабочего времени полночные пред-ставители работодателя обязаны обеспечить ежедневный учет отработанных каждым работником организации часов. Обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, закреплена в ч.

3 ст. 91 ТК РФ. Как уже неоднократно отмечалось, права и обязанности сторон трудового договора носят корреспондирующий характер. Поэтому указанной обязанности работодателя корреспондирует право каждого работника требовать ежедневного учета фактически им отработанных часов. Обязанность по доказыванию правильности учета рабочего времени работника лежит на работодателе.

По сложившейся практике учет отработанного  работниками времени ведется  путем составления табеля учета  рабочего времени, который подписывается  назначенным работодателем лицом. Как правило, табель учета рабочего времени представляется за подписью руководителя структурного подразделения. В большинстве случаев этот табель составляется формально для представления в бухгалтерию для начисления заработной платы. Нельзя не заметить, что составленный подобным образом табель учета рабочего времени не может быть указан в качестве допустимого доказательства, подтверждающего правильность учета рабочего времени. Учет рабочего времени состоит из обязанности работодателя обеспечить учет фактически отработанных часов и права работника требовать их учета и оплаты. Наличие взаимных прав и обязанностей по учету рабочего времени позволяет признать его сделкой между работодателем и работником. Для сделок между гражданами и юридическими лицами в ст. 161 ГК РФ, которая в рассматриваемой ситуации может быть применена по аналогии, установлена простая письменная форма. Кроме того, учет рабочего времени обеспечивает трудовой договор, то есть сделку, для которой установлена простая письменная форма. В связи с тем, что учет рабочего времени призван обеспечивать письменную сделку, для него также применима только письменная форма. Соблюдение письменной формы учета рабочего времени означает, что не только полномочный представитель работодателя составил данные о рабочем времени работника, но и работник ознакомлен с этими данными и не оспаривает их. Такое ознакомление возможно исключительно в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств три возникновении спора лишает права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного обстоятельства. Поэтому данные учета рабочего времени должны быть подтверждены не только подписью полномочного представителя работодателя, но и работника.

В связи с изложенным выполнением  работодателем обязанности по ведению учета рабочего 
времени следует считать не составление табеля учета рабочего времени полномочным 
представителем работодателя, а ведение журнала учета рабочего времени. Работник должен 
иметь свободный доступ к журналу учета рабочего времени, в нем следует фиксировать 
ежедневно отработанное время подписью полномочного представителя работодателя, например, 
непосредственного руководителя работника и самого работника.

В этом случае соблюдается письменная форма сделки по учету рабочего времени, данные такого учета становятся допустимым доказательством для подтверждения правильности учета рабочего времени каждого работника. Уже отмечалось, что табель учета рабочего времени, составленный полномочным представителем работодателя, при возникновении спора о правильности данных о рабочем времени работника не должен признаваться допустимым доказательством. Но при этом работник, его представители в лице профсоюза, действующего в организации, могут самостоятельно вести учет рабочего времени. Работник имеет право на учет фактически отработанных им часов. Данное право может быть реализовано путем предъявления требований к работодателю об организации надлежащего учета рабочего времени, а также посредством самостоятельной фиксации отработанных часов. ¹⁷Для ведения учета отработанных им часов работник может обратиться в профсоюз, членом которого он является. Данные учета рабочего времени самим работником, а также профсоюза, как его полномочного представителя, являются допустимыми доказательствами при ведении спора о количестве фактически отработанных работником часов. В связи с чем при наличии табеля учета рабочего времени, составленного полномочным представителем работодателя, и данных учета рабочего времени, представленных работником и профсоюзом, в качестве допустимого доказательства следует использовать только представленные работником и профсоюзом документы.

При поденном учете рабочего времени  его данные могут сверяться работником, профсоюзом и полномочным представителем работодателя ежедневно. Срок для оспаривания  отказа работодателя по оплате часов, отработанных сверх нормальной продолжительности, следует исчислять с момента выплаты первой заработной платы после предоставления сведений о переработке часов, поскольку именно в этом момент работник должен узнать о нарушении своего права на оплату дополнительной работы.

При еженедельном учете рабочего времени  его данные могут стать предметом  обсуждения между работником, профсоюзом и полномочным представителем работодателя по окончании календарной недели. Срок для оспаривания решения работодателя по поводу учета рабочего времени и в этом случае необходимо исчислять с момента выплаты первой заработной платы после предоставления работодателю сведений о количестве переработанных сверх норматива часов.

При суммированном учете рабочего времени его данные могут стать предметом рассмотрения работника, профсоюза, представителя работодателя по окончании учетного периода. Если учетный период установлен в один месяц, они могут сверяться по окончании каждого месяца. Срок для оспаривания решения работодателя по поводу представленных работником, его представителем данных учета рабочего времени начинает свое течение также после первой выплаты работнику заработной платы. При учетном периоде в один месяц этот срок необходимо исчислять со следующего после предоставления сведений о переработке часов месяца, так как именно при выплате заработной платы в следующем за учетным периодом месяце работник должен узнать о нарушении своего права на получение компенсации за дополнительно отработанное время.

Соблюдение установленного порядка ведения учета рабочего времени является одним из обстоятельств, доказанность которого позволяет признать рабочее время правовым понятием. Отсутствие надлежащего учета рабочего времени является нарушением законодательства о рабочем времени. Ответственность за данное нарушение должны нести работодатель, его полномочные представители, на которых возложена обязанность обеспечить учет фактически отработанного каждым работником времени.

Заключения.

Исходя из выше сказанного можно  сказать что ныне действующий ТК РФ предусматривает намного больше гарантий для работников с любым режимом рабочего времени. Так же есть и работники, которые имеют преимущество в установлении рабочего времени. На мой взгляд, каждый из видом рабочего времени и режима работы по своему необходим тем более, когда имеются какие либо причины так, например, для работника имеющего малолетнего ребенка очень удобен неполный рабочий день. Работник, имеет право знать, какой вид рабочего времени ему установлен работодателем, а еще лучше, если при приеме на работу работодатель, будет разъяснять работнику какое право, имеет он при установлении для него режима работы. Трудовое законодательство очень глубоко и тщательно предусмотрело все тонкости установления рабочего времени, для того, что бы как работодатель не нарушал права работников, так и чтобы они знали свои права. Таким образом, основываясь на всем вышесказанным можно утверждать, что основной задачей правового регулирования рабочего времени является установление продолжительности труда норм рабочего времени.

Как мы выяснили трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные  характерные признаки, наряду с общим  понятием рабочего времени и его  отдельные разновидности: нормальное, сокращенное, неполное. Специальный  режим правового регулирования предусмотрен для работы в ночное время, в случаях работы сверх установленной продолжительности, работы в выходные и праздничные дни.

Основной задачей правового  регулирования рабочего времени  является установление продолжительности труда, норм рабочего времени. Вплоть до конца 80-х годов нормирование продолжительности рабочего времени всех работников осуществляется исключительно в централизованном порядке. Установленные законодательством нормы продолжительности рабочего времени имели императивный характер. Они не могли не только увеличиваться, но и уменьшаться по соглашению между работодателями и профсоюзами либо по договоренности сторон трудового договора (за исключением установления работнику неполного рабочего времени в случаях, указанных в законодательстве). В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании рабочего времени кардинальным образом изменились. И связано это в значительной мере с тем, что вопросы рабочего времени и его продолжительность теперь являются предметом коллективного договорного и индивидуального договорного регулирования. Причем договоры и соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени. В настоящее время закон определяет предельные нормы рабочего времени, максимально допустимую его продолжительность. Организации в свою очередь, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников. Коллективные договоры и иные локальные акты, исходя из конкретных социальных и экономических условий, могут или закреплять в качестве обязательных те же нормы рабочего времени, что устанавливаются в законе, или же сокращать продолжительность рабочего времени, не уменьшая при этом оплату труда. 

А закон определяет предельные нормы  рабочего времени и максимальную его продолжительность. А организации, в свою очередь, вправе самостоятельно устанавливать продолжительность  рабочего времени для своих работников но, не нарушая законодательство. То есть, локальные акты, исходя из сложившихся экономических и социальных условий могут, либо закреплять существующие в законе нормы рабочего времени, либо сокращать их продолжительность, не уменьшая при этом оплату труда.

Список источников литературы

Нормативно-правовые акты:

1.Конституция РФ 
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ.  
3. Кодекс Законов о Труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 года. 
4. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1. 
5. Закон РСФСР от 19 апреля 1991г. "О повышении социальных гарантий для трудящихся" 
6. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"; 
7. ФЗ «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации» №97 – ФЗ от 24 июля 2002 г. // СЗ РФ. 2002. №30. Ст.3014 
8. ФЗ от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 18 июня, 24 ноября, 30 декабря 1996 г., 21, 29 июля 1998 г., 17 июля 1999 г., 10 июля, 7 августа 2000 г., 30 мая, 28 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 22 декабря 2005 г.) 
9. Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»;  
10. Постановление Минтруда РФ от 20.02.1996г. « О рабочем времени работников плавающего состава судов морского флота 
11. Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе".  
12. Постановление Минтруда РФ от 25.06.1999г. «Об утверждении Положения о рабочем времени отдыха водителей автомобилей»  
 
Учебники, статьи: