Прекращение трудовых отношений

Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим правом, работодатель должен доказать наличие двух условий.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение  определенных трудовым договором условий  было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т.е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в  организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации  в рамках каждого объединения  работников. Такая организация предполагает:

подбор и профессиональную подготовку кадров;

разработку методов труда, с  помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;

разделение и кооперацию труда  в коллективе;

расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед  ними;

организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых  количественных пропорций между  различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

организацию оплаты труда;

установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность  в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, под изменением организационных  или технологических условий  труда может пониматься, например, изменение

структуры организации работодателя, введение новых технологий и пр.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового  договора явилось следствием изменений  в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и, кроме того, не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п.21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором  условия труда объективно не могли  быть сохранены.

Изменение определенных сторонами  условий трудового договора допускается  в строгом соответствии с процедурой, установленной ст.74 ТК РФ. Несоблюдение такой процедуры может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Так, о предстоящих изменениях и  вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. Законодатель устанавливает и иные, сокращенные сроки предупреждения (ст.306 ТК РФ - об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней; ст.344 ТК РФ - при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней).

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового  договора вызывается объективными причинами  производственного характера, то закон  не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу. Закон устанавливает определенные требования к такой работе. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

При этом на работодателя возлагается  обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Предлагать вакансии в другой местности  работодатель обязан только в том  случае, если эта обязанность возложена  на него коллективным договором, соглашением  или трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу трудовой договор прекращается в соответствии со п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

Необходимо помнить, что вакансии предлагаются работодателем в письменной форме.

Кстати, законодательство не содержит определения вакантной должности. Толковые словари определяют понятие "вакансия" как наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник¹⁹.

 

_{4.2 Увольнение в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением}

 

Новая редакция ТК РФ устранила противоречие, существовавшее между ст.72 (в старой редакции) и п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ ст.72 ТК РФ устанавливала: работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ. В то же время само основание увольнения (п.8 ст.77 ТК РФ) предусматривало только увольнение в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением.

Естественно, такое положение породило многочисленные вопросы как в  правоприменительной, так и в судебной практике, а также подрывало доверие работников к действиям работодателя: уверяли, что нет другой работы, а уволили за отказ от перевода.

Теперь формулировка данного основания  увольнения изменена.

Данное основание увольнения базируется на признании законодателем того обстоятельства, что работодатель не имеет права предоставлять работнику работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Он обязан предложить работнику другую работу, не противопоказанную его здоровью, а работник вправе согласиться на перевод или отказаться от него.

Для того чтобы решить вопрос о  переводе работника на другую работу в соответствии с медицинскими показаниями, необходимо представить работодателю медицинское заключение, выданное в установленном законом порядке.

Органами, имеющими право выдавать соответствующие медицинские заключения, являются клинико-экспертные комиссии, создаваемые в медицинских учреждениях.

Помимо клинико-экспертных комиссий, решать вопросы о выдаче заключений о переводе трудоспособных лиц на другую работу могут органы медико-социальной экспертизы.

Законодатель предусматривает  возможность осуществления трех видов переводов на другую работу в соответствии с медицинским  заключением:

1) временный перевод на другую работу на срок до четырех месяцев;

2) временный перевод на другую работу на срок более четырех месяцев;

3) постоянный перевод на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Каждый из этих переводов осуществляется в особом порядке и порождает в случае отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы различные правовые последствия.

Так, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается  во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если работник отказывается от перевода или у работодателя отсутствует  соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Иными словами, если перевод невозможен по какой-либо из вышеуказанных причин (отсутствие согласия работника на перевод или отсутствие подходящей работы), то увольнение не производится.

Если же необходим временный перевод на другую работу сроком более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отсутствии согласия работника или соответствующей работы у работодателя трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

Особое регулирование предусмотрено  для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы. При наличии их письменного согласия, выраженного в соответствующем заявлении, работодатель может не прекращать трудовые отношения с руководителем по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ, а составить соглашение, по которому данные лица на определенный данным соглашением срок отстраняются от работы. При этом оплата времени отстранения от работы может определяться указанным соглашением, локальным нормативным актом работодателя или коллективным договором.

Статья 182 ТК РФ определяет: при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

 

_{Заключение}

 

В рамках данной работы, естественно, невозможно рассмотреть все общие  основания для прекращения трудового  договора, поэтому в работе освещались преимущественно положения трудового  законодательства, подвергшиеся изменению  и уточнению.

Подводя итог сказанному, перечислим основные нововведения, коснувшиеся трудового законодательства в сфере прекращения трудового договора.

Статья 73 "Изменение существенных условий трудового договора" ТК РФ утратила силу. Введена новая ст.73 "Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением" ТК РФ.

Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ (самостоятельное основание прекращения трудового договора).

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ (то есть независимо от длительности временного перевода). Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется.

В ТК РФ введена ст.74 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда".

Статья 78 "Общие основания прекращения трудового договора" ТК РФ изложена в новой редакции.

Из ТК РФ исключена норма "Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы" (см. ст.84.1 ТК РФ). В отдельной ст.84.1 ТК РФ записано: "Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)".