Прекращение трудового договора

Прекращение трудового  договора

Сегодня Россия переживает один из самых трудных периодов в  своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы  во многом было обусловлено экономическими причинами. Осознав это, Россия взяла  курс на проведение реформ и сделала  первые шаги на избранном пути.

Возврат назад уже невозможен. Однако в процессе перехода к рынку  возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они  являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может  существовать без рынка труда, а  рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное зависит  и производно от него. Непонимание  этой истины создает почву для  социальных конфликтов в основной сфере  человеческой деятельности.

В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются  в правовом регулировании. Уровень  развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования  общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел  в области реализации данного  права не только является показателем  цивилизованности общества, но и непосредственно  воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых  различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали  от мирового уровня в этой сфере, а  само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования  оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно  изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает  под действие норм гражданского права  с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно  верно!). Однако такой подход может  иметь далеко идущие последствия  для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство  работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет  и впредь, и это вполне естественный процесс.

Риск и ответственность  — два ключевых слова, характеризующие  рыночную экономику. Но в рыночной экономике  реально трудятся люди, имеющие различный  правовой статус. Наемные работники  готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности. 

КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ 

ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА. 

Прекращение трудового договора прекращает действие трудового правоотношения. Термин прекращение трудового договора, используемый в законодательстве о труде, — наиболее широкое понятие. Им охватываются все основания прекращения трудовых правоотношений, предусмотренных законодательством, а также и такое основание, как событие, например смерть работника, в связи с чем он исключается из списка работников данной организации.

Основания прекращения  трудового договора сформулированы в ст. 29 КЗоТ, в которой закреплены семь пунктов. Эти основания в зависимости от того, кто является инициатором (кто проявляет волю) прекращения трудового договора, принято подразделять на четыре группы.

1. Прекращение трудового  договора (контракта) по совместной  инициативе (взагшному волеизьявлению) его сторон.

2. Расторжение трудового  договора (контракта) тао инициативе работника.

3. Расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе  работодателя (администрации).

4. Прекращение трудового договора вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора).

Прекращение трудового  договора (контракта) по совместной инициативе сторон. К этой группе оснований прекращения трудового договора (контракта) относятся следующие основания.

Во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение может  быть достигнуто сторонами трудового  договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается  в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Во-вторых, стороны по взаимному  волеизъявлению заключают трудовой договор (контракт) на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают время прекращения  данного договора. Такое основание  прекращения трудового договора как «истечение срока договора», если он был заключен на срок или  на время выполнения определенной работы, закреплено в п. 2 ст. 29 КЗоТ, но действует  оно не автоматически. Договор обычно прекращается по инициативе работника  либо работодателя. Если по истечении  срока договора трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника. Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Статья 31 КЗоТ предоставляет  работнику право на расторжение  трудового договора в любое время, поскольку с ним заключен договор  на неопределенный срок. О желании  расторгнуть трудовой договор работник должен лишь предупредить в письменной форме администрацию за две недели до увольнения. В случаях, когда желание  работника уволиться обусловлено  невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением  в учебное заведение, переходом  на пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор  в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации). В соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации (предприятия, учреждения), сокращением численности или штата работников. В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде достаточно четко регулируется порядок высвобождения работников. Статьей 40² КЗоТ установлено, что работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Увольнение согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ возможно в случае обнаружившегося  несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемым к ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, систематическом браке или невыполнении норм труда и т. д.

Увольнение работника  по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его  неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной  подготовки, отсутствия необходимых  знаний и навыков, но никак не связаны  с его виновным неисполнением  или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной  квалификации может быть установлено  на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться  в совокупности с другими данными  и документами. Расторжение трудового  договора согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ не допускается  с работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы (молодые специалисты, несовершеннолетние работники, выпускники образовательных учреждений и др.).

Увольнение согласно п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или  правилами внутреннего трудового  распорядка допускается, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного  или общественного взыскания.

Увольнение по данному  основанию производится при наличии  следующих условий:

1) в случае невыполнения  или ненадлежащего выполнения  работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым  договором или правилами внутреннего  трудового распорядка, что свидетельствует  о противоправном его поведении  в процессе труда;

2) при наличии вины  в действиях (бездействии) работника  в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей  по уважительной причине говорит  об отсутствии вины и не  служит основанием для увольнения (например, невыполнение норм по  охране труда работником, с которым  не проведен вводный инструктаж  по охране труда);

3) если неисполнение трудовых  обязанностей носит систематический  характер и к работнику ранее  применялись меры дисциплинарного  или общественного взыскания. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию согласно ч. 1 ст. 137 КЗоТ );

4) если основанием для  постановки вопроса об увольнении  работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ послужило  конкретное и последнее по  времени неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось  дисциплинарное или общественное  взыскание. Поскольку основанием  для данного увольнения является  дисциплинарный проступок работника,  то увольнение следует производить  с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения  дисциплинарных взысканий (ст. 135, 136 КЗоТ).

Увольнение в соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогул (в том  числе отсутствие на работе более  трех часов в течение рабочего дня) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин. Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. д.

Увольнение согласно п. 5 ст. 33 КЗоТ при неявке работника на работу в течение более четырех  месяцев подряд вследствие временной  нетрудоспособности, не считая отпуска  по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, как правило, производится в случаях, если отсутствие заболевшего работника отрицательно сказывается на производственной деятельности организации.

Увольнение согласно п. 6 ст. 33 КЗоТ вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу производится, как правило, в двух случаях: а) когда работник, неправильно уволенный или неправомерно переведенный, восстанавливается на работе, а работник, занимавший его место (должность), увольняется; б) работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ и в том случае, если на занимаемое им место работы вернулся ранее работавший работник, призванный, а затем освобожденный от военной службы в течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени, затраченного на дорогу для проезда к месту жительства.

Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии  наркотического или токсического опьянения  производится независимо от того, отстранялся  ли работник от работы в связи с  указанным состоянием. Следует иметь  в виду, что в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в  рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом  состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этим основаниям может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, но га территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника  либо наркотическое или токсическое  опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так  и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по месту работы хищения (в том  числе мелкого) государственного или  общественного имущества (имущества  работодателя), установленного вступившим в законную силу приговором суда          или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По этому основанию  могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении  которых состоялось постановление  компетентного органа о наложении  взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана  в обязательном порядке в приказе  об увольнении работника по данному  основанию.