Прекращение трудового договора

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления работником работодателю  подложных документов или заведомо  ложных сведений при заключении  трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа  требует допуска к государственной  тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует  признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей - частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.

Необходимо подчеркнуть, что расторжение  трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.

2. Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее  время имеются два самостоятельных  основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя.

В подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, несоответствия работника занимаемой должности  или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего выполнению трудовой функции.

Расторжение трудового  договора по данному основанию возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним  сохраняется его средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода.

В Трудовом кодексе РФ закреплена необходимость подтверждения  недостаточной квалификации по результатам  аттестации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии.

В случае расторжения  трудового договора по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить  доказательства, подтверждающие, что  состояние здоровья работника в  соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника  по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан. Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.

Неоднозначно толкуется  в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет  свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если отсутствует медицинское заключение.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания должно быть доказано отсутствие возможности  трудоустроить работника в рамках организации.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством  препятствий для проведения увольнения, в частности, нахождение работника  в отпуске или на листке временной  нетрудоспособности.

В подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного  основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии. Следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством.

По общему правилу  аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено в  полномочном составе, при этом решение принимается большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнуть  трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении  этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

При этом не может быть признано законным расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы.

Следует также помнить, что одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для применения данного основания увольнения.

Отсутствие достаточной  квалификации для выполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой  в силу недостатка квалификации. При  этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

В-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации.

В-третьих, применение данного  основания предполагает доказывание  работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора работодатель обязан доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, если увольняемый работник является членом данного профсоюза.

Стоит отметить, что в  настоящее время рыночные отношения  требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала.

Именно от того, насколько  квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.

3. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника.

Следующую, третью группу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех условий:

1. Должно иметь место  неисполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. К неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь  в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном  нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;