Предмет трудового права

Працівники  підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а також деяких інших підприємств проходять зазначені медичні огляди з метою охорони здоров'я населення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, строк і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням з Державним департаментом нагляду за охороною праці Міністерства праці та соціальної політики України.

Для успішного  виконання певної роботи працівник  повинен мати професійну підготовку і трудовий досвід. Професійна підготовка набувається шляхом проходження певного курсу навчання у навчальному закладі або на робочому місці. Трудовий досвід визначається потребами конкретного трудового процесу, його умовами, ступенем складності робіт або трудових завдань. Працівник може мати тривалий трудовий стаж, досвід роботи за певною спеціальністю, що свідчить про його професійну підготовку. Але він може не мати досвіду для виконання саме тієї роботи, що необхідна власнику або уповноваженому ним органу. Тому при прийнятті на роботу може встановлюватись перевірка професійної відповідності працівника для виконання певної трудової функції.

Право займатися  трудовою діяльністю відповідно до законодавства України мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну для працевлаштування. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки.

Іноземці, які  іммігрували в Україну для  працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні  відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

3. Практичне завдання

За обставинами трудового спору, що розглядається рішенням правління Колективного підприємства «Трикотаж» (надалі – КП «Трикотаж») було звільнено бухгалтера цього підприємства Антонову, яка працювала за трудовим договором за появу на роботі в нетверезому стані, а до співвласника КП «Трикотаж» Свиридова, який одночасно працював нормувальником за трудовим договором за появу на роботі в нетверезому стані, застосовано дисциплінарне стягнення – переведення на нижче оплачувану роботу строком на три місяці.

Поява на роботі працівника на роботі в нетверезому стані згідно положення п. 7 ст. 40 КЗпП України є підставою для власника розірвати з ним трудовий договір.

П. 7 ст. 40 КЗпП України дає власникові право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (надалі для стислості замість слів "в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані"). Факт появи на роботі в нетверезому стані може встановлюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, але й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуального законодавства, і такими, які відносяться до справи. Як правило, керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів,  засвідчують факт появи на роботі в нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, хитлива хода, незвичайна балакучість, безглузді розмови, тощо). Обов'язок доведення факту появи на роботі в нетверезому стані лежить на власникові. Тому він зобов'язаний заздалегідь готувати докази наявності підстави для звільнення працівника. Підставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі в нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника з цих підстав не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні. Поява на роботі в нетверезому стані - це означає появу в такому вигляді на території підприємства в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Однак, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 ст. 40 КЗпП України і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу.

За змістом обставин, які призвели до виникнення трудового спору, що розглядається факт появи працівників Антонової та Свиридова на роботі в нетверезому стані ними визнається. При цьому статус Свиридова, як співвласника колективного підприємства, на якому він одночасно працює нормувальником за трудовим договором не впливає на вирішення даного трудового спору і не виводить скоєне Свиридовим правопорушення за межі трудових відносин.

Власне спір полягає у визначенні правомірності чи неправомірності застосування правлінням колективного підприємства до названих працівників таких дисциплінарних стягнень як звільнення та переведення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців.

Стаття 147 КЗпП України передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень як догана і звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених п. 7 ст. 40 (п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Відповідні пункти (наприклад – п. 25) Типових правил втратили чинність в тій частині, в якій вони встановлюють дисциплінарні стягнення, що не передбачені ст. 147 КЗпП України.

Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами. Це прямо випливає із п. 22 ч.1 ст. 92 Конституції України. Тому застосування такого виду стягнення як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців є незаконним. Мається на увазі, що п. 22 ч.1 ст. 92 Конституції України не допускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, які є дисциплінарними порушеннями, та відповідальності за їх вчинення. Тому відповідним повноважним органом колективного підприємства повинні бути внесені зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку КП «Трикотаж», якими виключені положення про можливість застосування такого виду стягнення як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців, оскільки ці заходи стягнення мають ознаки примусової праці, що суперечить ст. 43 Конституції України.

Підставою для  притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб  таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення.

 Порушення  трудової дисципліни визначається  в п. 24 Типових правил як невиконання  або неналежне виконання з  вини працівника покладених на  нього трудових обов'язків. Але  до категорії трудової дисципліни  додержання цих обов'язків належать, якщо тільки вони внесені до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.

 Водночас  вина як одна з ознак порушення  трудової дисципліни є цілком  необхідною для притягнення працівника  до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права.

Проаналізувавши обставини трудового спору, а саме, правомірності застосування правлінням КП «Трикотаж» різних видів дисциплінарного стягнення до працівників: бухгалтера Антонової та нормувальника Свиридова за фактом появи їх у нетверезому стані на роботі слід прийти до таких висновків:

Рішення правління  КП «Трикотаж» про звільнення бухгалтера Антонової, яка працювала за трудовим договором за появу на роботі в  нетверезому стані відповідає правовим нормам передбаченим п. 7 ст. 40 КЗпП України  та ст. 147  КЗпП України і відповідно є правомірним.

Рішення правління  КП «Трикотаж» про застосування до нормувальника Свиридова, який працював за трудовим договором за появу на роботі в нетверезому стані дисциплінарного  стягнення – переведення на нижче  оплачувану роботу строком на три місяці не відповідає п. 22 ч.1 ст. 92, та ч.3 ст. 93 Конституції України і є таким, що прийняте з порушенням конституційних прав людини та невірним застосуванням чинного законодавства України. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 01.11.1996р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.

Рішення правління повинно бути приведено у відповідність до чинного законодавства та Конституції України шляхом скасування попереднього рішення та прийняття нового рішенням або може бути скасоване в судовому порядку за позовом працівника. За новим рішенням правління КП «Трикотаж», приведеним у відповідність до Конституції України та законодавства, нормувальник Свиридов, який працював за трудовим договором, підлягає звільненню за появу на роботі в нетверезому стані на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України.

При підготовці матеріалу використано  наступні джерела, в тому числі нормативно-правові акти:

1. Конституція України.
2. Кодекс Законів про працю України.
3. Постановление Государственного комитета  СССР по труду и социальным вопросам №213 от 20.07.1984г. «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций».
4. Постанова Пленуму Верховного Суду від 01.11.1996р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".
5. Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" (із змінами і доповненнями).
6. Підручник професора, кандидата юридичних наук Болотіна Н.Б. «Трудове право України» (Київ, видавництво «Знання» 2008р.).
7. Науково-практичний коментар Кодексу Законів про працю України під редакцією професора, доктора юридичних наук Пахомова І.Н. (Харків, видавництво «Одисей» 2002р.).