Порядок заключения трудового договора

сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ).

Стороны трудового договора (контракта)

Сторонами  трудового  договора (контракта) являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация  любой формы собственности, включая  и религиозные организации.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. "О привлечении и использовании в РОССИЙСКОЙ Федерации иностранной рабочей силы"' субъектами трудового договора (контракта) могут быть и иностранные рабочие и специалисты. Как правило, они могут заключать трудовые договоры сроком до одного года (п. 8 Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г.) и в пределах установленных для них квот (п. 3 данного Положения).

Для того чтобы стать  стороной трудового договора (контракта), трудящийся должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью.

Под трудовой правоспособностью  понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности.

Трудовая дееспособность — это способность своими личными  действиями приобретать, осуществлять и нести ответственность за неправомерное осуществление трудовых прав и обязанностей.

В трудовом праве правоспособность граждан неразрывно связана с их дееспособностью, так как всякий живой труд является личной волевой деятельностью индивида и трудовые обязанности нельзя исполнять с помощью других лиц. Поэтому о трудовой право дееспособности принято говорить как о едином свойстве правосубъектности граждан.

В силу ч. 1 ст. 173 КЗоТ (В  редакции Федерального Закона от 24 ноября 1995 г.) трудовая правосубъектность наступает, как правило, с 15 лет.

Трудовая правосубъектность  может наступить и с 14 лет. Так, согласно ч. 2 ст. 173 КЗоТ для подготовки молодежи к производительному труду разрешается прием на работу, то есть заключение трудового договора (контракта), учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, и в свободное от учебы время.

Для заключения трудового  договора (контракта) с 14-летними

подростками требуется  согласие одного из родителей или  заменяющего его лица.

Предприятия, учреждения, организации любой формы собственности  обладают специальной правоспособностью, которая выражается в следующем.

Предприятия обладают правом приема на работу, расстановки и  увольнения кадров. Во-вторых, они наделены правом организации и управления процессами труда. В-третьих, они должны  иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками. В-четвертых, предприятия должны иметь в своем распоряжении обособленное имущество.

Свою правоспособность предприятия осуществляют через  администрацию, в которую входят должностные лица предприятий (директор, его заместители, начальники цехов и отделов, мастера и некоторые другие руководители).

На частных предприятиях правоспособность реализуется их собственниками или уполномоченными ими лицами.

 

 

Под содержанием  трудового договора (контракта) понимается совокупность его условий. Они определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора (контракта):

1. Устанавливаемые соглашением сторон при  заключении договора;
2. Установленные законодательством.

 

Под данными условиями  следует понимать следующее:

1. Условия установленные  законодательством – это есть  обязательные условия договора, которые нет особой необходимости  указывать отдельно в трудовом договоре.

2. Условия договора, которые  оглашаются сторонами – есть  те условия, которые не упомянуются в надлежащих нормативных актах, и которые необходимо дополнительно оглашать сторонами в договоре для исключения дальнейших спорных вопросов.

 

 

 

 

 

Случаи предусмот. Ч.2 ст. 17 КЗоТ	Конкретные  ситуации	Ссылка на нормы  права
1) на неопределенный  срок	Если работник принимается на неопределённый срок, то заключение договора не обязательно. В данном случае все трудовые правоотношения лежат в рамках трудового законодательства	Ст. 17
2) на определенный  срок не более  пяти лет	Если работник принимается  на работу на определ. срок, то возникает  необходимость заключение контракта  между двумя сторонами, где как  минимум оговаривается срок на который  будет принят работник.	Ст. 17
3) на время выполнения  определенной работы.	Важность заключение контракта в данном случае не чуть не меньше чем в предыдущем случае. Здесь особо важно выделить все  необходимые моменты при заключении договора для избежания противоречий по окончании той или иной работы.	Ст. 17

 

 

 

Испытательные срок может быть установлен при заключении трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

 

При заключении трудового  договора возможно принятие работника  на условиях испытания с целью проверки соответствия работника  поручаемой ему  работе.

Следует обратить внимание на сроки испытательной работы:

1. Сроки испытания не могут превышать 3-х месяцев если иное не указано в договоре
2. Сроки испытания могут превышать 3 месяца при обоюдном согласии сторон, но в любом случае не превышать 6-ти месяцев  

Испытание не устанавливается  при приеме на работу: лиц, не достигших  восемнадцати лет; молодых рабочих  по окончании профессионально - технических  учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и  средних специальных учебных   заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных  на работу в счет  брони.

 Испытание не устанавливается  также при приеме на работу  в другую местность и при  переводе на работу на другое предприятие,   в учреждение, организацию.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации  без согласования с соответствующим  выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации  и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.