Порядок оформления увольнения работника

3: По трудовому договору работник регулярно получает заработную плату независимо от достигнутого результата. Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат.

4: При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию. Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного результата от выполненных работ, оказанных услуг.

5: Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки.

 

4. Основания прекращения трудового договора

 

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст.71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие:

1. достижения соглашения сторон;

2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников. Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством  для каждого основания прекращения трудового договора.

Увольнение работника считается  произведенным без законного  основания, когда прекращение трудового  договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст.261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.

 

5. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников

 

Юридические гарантии трудовых прав‚  свобод и законных интересов работника  - это система правовых средств‚ способов и условий‚ создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав‚ свобод и законных интересов. ¹ Юридические гарантии подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав, а по сфере их действия - на общие для всех работников и специальные для некоторых работников.

Специальные гарантии для некоторых  категорий работников при:

заключении трудового договора:

Согласно ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:

А). Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

Б). Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя;

направлении работников в служебные  командировки, другие служебные поездки  и переезде на работу в другую местность.

В соответствии со ст.167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

исполнении ими государственных или общественных обязанностей (ст.170 - 172);

совмещении работы с обучением (ст.173 - 177);

расторжении трудового договора (ст.178 - 181);

другие гарантии (ст.182 - 188).

 

6. Порядок оформления увольнения работника

 

Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника (прекращение трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма Т-8 (Т-8а) - приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.

 

В случае, когда невозможно довести  до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая  запись.

На основании приказа о расторжении  трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

Запись в трудовую книжку об основании  и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного  федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Днем прекращения действия трудового  договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию  за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Задача № 1

Работник поступил на работу в порядке  перевода от другого работодателя. При переговорах о переводе ему было обещано новым работодателем, что после трудоустройства в новой организации он получит ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы в летний период до истечения 6 месяцев работы, так как в то время он был несовершеннолетним. В новом трудовом договоре это условие не было отражено. После перехода работнику отказали в предоставлении отпуска в летнее время, сославшись на утвержденный график отпусков и на то, что работник уже совершеннолетний. Работник, полагая, что его право было нарушено, обратился в комиссию по трудовым спорам.

Какое решение должно было принять  КТС?

В соответствии с требованиями статьи 267 Трудового кодекса РФ работникам в возрасте до 18 лет предоставляются  удлиненные основные ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Также оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. По заявлению работника в возрасте до 18 лет оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в данной организации (ст.122 ТК РФ).

Не обязательно, чтобы на день ухода  в отпуск работнику было менее 18 лет. Важно, за какой рабочий год (12 месяцев) он использует отпуск. Рабочий год в отличие от календарного (с 1 января по 31 декабря) исчисляется не с января, а с даты поступления на работу в данную организацию, а последующие - со дня следующего предыдущего года. Так, если работник начал трудиться в данной организации с 15 сентября 2009 г., то его первый рабочий год истекает 14 сентября 2010 г. Второй рабочий год наступает с 15 сентября 2010 г. и истекает 14 сентября 2011 г. и т.д.

Так как уже совершеннолетний перешел в новую организацию (но на момент заключения договора был еще несовершеннолетним), то работодатель обязан предоставить ему отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы. А утвержденный график отпусков можно изменить (отдельным категориям работников (несовершеннолетние входят в их число) в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время ст.123 ТК РФ). Что касается отсутствия в трудовом договоре условий об отпуске, то, согласно ТК РФ, договор можно дополнить. Статья 57: "Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора".

Задача № 2.

Работодатель издал приказ, в  соответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объема заказов из своего филиала в другой, за городом на аналогичную должность. Работнику сохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался от этого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое рабочее место. Он был уволен за прогул по подпункту "а" п.6 ст.81 ТК РФ.

Правомерны ли действия работодателя?

В соответствии со статьей 72.1, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Из примера мы видим, что работник не согласился перейти на другую работу ни в устном, ни тем более в письменном виде и вышел на старое рабочее место. Значит работодатель не вправе был его увольнять за прогул на новом рабочем месте, т.к нет факта прогула. Работодатель согласно ТК РФ, должен был прекратить трудовой договор с работником по пункту 9 ст.77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Таким образом, действия работодателя являются неправомерными.

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (редакция от 25.11.2009 N 267-ФЗ);
2. Трудовое право России: учебное пособие для вузов. Колобова С.В. М.: Юстицинформ, 2005;
3. Трудовое право России. Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Контракт, Инфра-М, 2008;
4. Трудовое право Российской Федерации. (Учебно-метод. компл.) Никольский В.А. ЕАОИ; 2008;
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Отв. ред. Орловский Ю.П. Инфра-М, Контракт 2009;
6. Трудовое право. Краткий курс. Евстигнеев Е. Н, Магницкая Е.В. Питер, 2006;
7. Журнал "Российское право в Интернете". Номер 2003 (01).

¹ Журнал "Российское право в Интернете". Номер 2003 (01)