Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

6. Форма трудового договора

Форма трудового договора установлена ст. 67 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

7. Порядок приема на работу

Шаги, предшествующие оформлению приёма работника на работу.

Собственно оформлению приема на работу могут предшествовать некоторые этапы, предусмотренные законом: избрание на должность, избрание по конкурсу, медицинское обследование или др.

• Медицинское обследование работника в предусмотренных законом случаях.

Согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат:

1. лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
2. иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ;
3. иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами.

• Сообщение работодателю обязательных сведений.

Согласно ст. 64.1 ТК РФ, граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

• Предъявление работником документов.
• Принятие работодателем документов от будущего работника.

На данном этапе необходимо выяснить, существуют или нет у кандидата ограничения на занятие определенными видами деятельности (ст. 351.1 ТК РФ).

• Рассмотрение работодателем предъявленных документов и принятие решения о приёме работника на работу.

Шаги по оформлению работника на работу.

1. Получение от работника заявления  о приеме на работу.

Подача заявления обязательна при поступлении на государственную и муниципальную службу (Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 26, Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», ст. 16).

2. Ознакомление работника с локальными  нормативными актами работодателя  и с коллективным договором (при  его наличии).

Согласно ст. 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

3. Заключение с работником трудового  договора и при наличии оснований  договора о полной материальной  ответственности.

Заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников (Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности").

4. Регистрация трудового договора  и договора о полной материальной  ответственности в установленном  у работодателя порядке. Например, трудовой договор может регистрироваться  в журнале регистрации трудовых договоров, а договор о полной материальной ответственности - в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

5. Вручение работнику его экземпляра  трудового договора.

Согласно ст. 67 ТК РФ, один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

6. Издание приказа (распоряжения) о  приеме на работу.

Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о приеме работника на работу  в установленном у работодателя  порядке, например, в журнале регистрации  приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу  под роспись.

Согласно ст. 68 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

9. Внесение записи о приеме на  работу в трудовую книжку.

Согласно ст. 66 ТК РФ, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

10. Внесение сведений в книгу  учета движения трудовых книжек  и вкладышей к ним и, при  необходимости, в приходно-расходную  книгу по учету бланков трудовых  книжек и вкладышей к ним.

11. Оформление личной карточки на  работника, ознакомление его под  роспись в личной карточке  с записью, внесенной в трудовую  книжку, со сведениями, внесенными  в личную карточку. Личная карточка  может быть зарегистрирована  в установленном у работодателя  порядке, например, в журнале учёта  личных карточек работников.

12. Оформление личного дела работника, если в отношении его должности  работодателем установлена обязательность  ведения личного дела.

Для большинства работодателей ведение личных дел не является обязанностью. Ведение личных дел обязательно только в тех случаях, когда это предписано законом, например, для государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни, прокуратуры.

13. Сообщение бывшему работодателю  работника о заключении трудового  договора с данным работником, если принятый работник является  бывшим государственным служащим  или бывшим муниципальным служащим.

Согласно ст. 64.1 ТК РФ, работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

14. Направление в соответствующие  военный комиссариат и (или) органы  местного самоуправления сведений  о гражданине, подлежащем воинскому  учету и принятию его на  работу (п. 32 Положения о воинском  учете, утвержденного Постановлением  Правительства РФ от 27.11.2006 № 719).

8. Основания  прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока договора (кроме  случаев, когда трудовые отношения  фактически продолжаются и ни  одна из сторон не потребовала  их прекращения);

3) призыв или поступление работника  на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31, 32), по инициативе администрации (ст. 33) либопотребованию профсоюзного органа (ст. 37);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от  продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  труда;

7) вступление в законную силу  приговора суда, которым работник  осужден к лишению свободы, к  исправительным работам по месту  работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения  данной работы (кроме случаев  условного осуждения или отсрочки  исполнения приговора).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Российское трудовое законодательство, устанавливая юридические гарантии права граждан на труд и обеспечивая устойчивость трудовых договоров (контрактов), запрещает увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе.

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности  или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации либо  состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения  работником (без уважительных причин) обязанностей, возложенных на него  трудовым договором (контрактом) или  правилами внутреннего трудового  распорядка, при учете того, что  к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного или общественного  взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия  на работе более трех часов  в течение рабочего дня) без  уважительных причин;

5) неявки на работу в течение  более четырех месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности  и родам), если законодательством  не установлен более длительный  срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность  в связи с трудовым увечьем  или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется  до восстановления трудоспособности  или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;                                                      

7) появления на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии наркотического  или токсического опьянения. Работника, появившегосянаработе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического и токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в данный день (смену);

8) совершения по месту работы  хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного  имущества, установленного вступившим  в законную силу приговором  суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит  наложение административного взыскания  или применение мер общественного  воздействия.