Понятие и значение трудового договора в современных условиях

1. Понятие и  значение трудового договора  в современных условиях

Трудовой договор - это  центральный институт трудового  права, на основе которого строится трудовое отношение между работодателем  и работником в соответствии с ТК РФ¹, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Трудовой договор, наряду с другими институтами трудового  права, способствует достижению целей  и решению основных задач трудового  законодательства, а именно установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных  условий труда, защите прав и интересов  работников и работодателей, достижению оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений, интересов  государства².

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы  труда граждан, согласно которому каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ³). Статья 2 ТК РФ применительно к трудовым отношениям признает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Принцип свободы труда предполагает не только добровольное согласие и без какого-либо принуждения на вступление в договорные отношения в качестве работника, но и работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать кандидатуры необходимых ему работников, отвечающих требованиям поручаемой работы.

Являясь важнейшей формой реализации права на труд, трудовой договор в то же время выступает  юридическим фактом реализации работниками  других трудовых прав и обязанностей, возникающих в их трудовой деятельности.

Трудовой договор следует  рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде; 2) юридический  факт, который является основанием возникновения и формой существования  трудовых правоотношений во времени  и служит предпосылкой для возникновения  и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (о заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Многозначность термина "трудовой договор" отмечают многие ученые, например, Е.Б. Хохлов рассматривает  его как: 1) институт трудового права  и трудового законодательства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективного  трудового права; 4) юридическую модель трудового отношения⁴.

По мнению С.Ю. Головиной, трудовой договор как юридическое  понятие имеет несколько значений: 1) соглашение о труде; 2) основание  возникновения трудовых отношений; 3) организационно-правовая форма занятости  граждан; 4) центральный институт трудового  права, регулирующий порядок его  заключения, изменения и прекращения⁵.

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина "трудовой договор", а  также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют  согласиться с мнениями многих авторов, и, по нашему мнению, они имеют право  на существование.

Легальное определение трудового  договора дано в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Раскрывая содержание данного  определения, можно сказать, что  трудовой договор - это соглашение конкретного  гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации  в качестве работника. Трудовой договор  является основанием возникновения  и формой существования во времени  трудового правоотношения между  работником и работодателем. Он призван  индивидуализировать трудовые отношения  применительно к личности работника  и конкретного работодателя. Изменение  сторонами условий трудового  договора означает изменение трудового  правоотношения, а расторжение трудового  договора разрывает юридическую  связь его сторон и означает прекращение  трудового правоотношения.

Поэтому трудовой договор  и трудовое правоотношение - это  тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь  работника с работодателем на основании трудового договора.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правовых договоров.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Трудовой договор от имени  работника в этом случае подписывается  родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может  выполняться работа.

Помимо этого, ТК РФ определены некоторые возрастные ограничения, связанные с невозможностью заключения трудового договора. Так, в соответствии с ТК РФ лицо, не достигшее возраста 18 лет, не может быть принято на работу по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК); выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК); в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342 ТК). Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами)⁶.

Возможность заключения трудового  договора с лицами, не достигшими 18 лет, ограничивается не только нормами ТК РФ, но и иными федеральными законами. В частности, такие ограничения предусмотрены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"⁷ и др.

Трудовым законодательством  предусмотрен предельный возраст для  заключения трудового договора для  работников, занимающих должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов в государственных  и муниципальных высших учебных  заведениях, не старше 65 лет (ст. 332 ТК РФ).

При заключении трудового  договора законодательством устанавливаются  определенные ограничения для работников транспорта, работников, направляемых на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей и др.

В современных условиях, когда рыночные отношения, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской  деятельности, формирования рынка труда  вносят неизбежные изменения в правовое положение ее субъектов, трудовой договор  продолжает занимать значимое место  в регулировании трудовых отношений.

Значение трудового договора состоит в том, что он является:

- одной из основных  правовых форм реализации конституционного  принципа свободы труда (ст. 37 Конституции РФ);

- основной правовой формой  привлечения, распределения, перераспределения,  закрепления и рационального  использования трудовых ресурсов  страны;

- основанием возникновения  трудового правоотношения и действия  его во времени;

- необходимой предпосылкой  возникновения для его сторон  трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами  особенной части трудового права  (рабочего времени, заработной  платы, охраны труда и т.д.);

- регулятором трудовых  отношений, поскольку содержит  не только условия, определяющие  права и обязанности работника  и работодателя, но и другие  условия труда, такие как место  работы, трудовую функцию, срок  договора, дополнительные социально-трудовые  льготы и др.;

- договором личного характера,  поэтому с заключением трудового  договора гражданин становится  членом конкретной организации  и приобретает право участвовать  в управлении данной организации.

Следует подчеркнуть, что  трудовой договор - это и важнейшая  социальная гарантия охраны условий  труда работника.

2. Содержание трудового  договора

Содержание трудового  договора как индивидуального правового  акта установлено законом. С требованиями законодателя можно соглашаться  или не соглашаться, но отступать  от реквизитов, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, нельзя. Закон в этой части нужно точно и пунктуально соблюдать. В интересах повышения ответственности работодателя в ТК РФ (например, в ст. 57) можно было бы установить необходимые санкции, которые бы побуждали работодателя, его представителей к неуклонному соблюдению требований этой статьи. Обеспечение эффективными санкциями норм трудового права возможно только в том случае, если законодатель пойдет по пути закрепления мер юридической ответственности в той же статье (или их совокупности), в которой предусмотрены гипотеза и диспозиция трудовой нормы. Анализ ТК РФ позволяет сделать вывод, что законодатель уже пытается идти по этому пути.

Во-первых, в ряде статей (например, ст. 90, 378 ТК РФ) законодатель использует метод отсылки к санкциям, уже установленным в действующем законодательстве. Так поступает не только прагматичный, экономящий правовую материю, но и в известной мере не озабоченный эффективностью формируемых им норм законодатель. Норма трудового права будет эффективно работать тогда, когда она обеспечена конкретной, а не абстрактной отсылочной санкцией. О таких санкциях не только работник, но и работодатель (его представители) обычно не имеют четкого представления. Они относятся к такого рода установлениям законодателя как к необходимой для него проформе⁸ (формальности).

Во-вторых, в ряде статей ТК РФ предусматривается вполне конкретная санкция за невыполнение правила, предусмотренного законом. В качестве примера можно  привести нормы ст. 235, 236 ТК РФ, устанавливающие материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, и материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Установление конкретной санкции в нормах Особенной и Специальной частей трудового права - важное условие их эффективности. Это перспективное направление в деятельности законодателя.

Содержание трудового  договора (соглашения, трудовой сделки) можно рассматривать как систему  его условий, т.е. не как простое  их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена. Его функции в  этом случае зависят от структуры  системы, внутренней связи и роли отдельных условий (их видов). Многое при этом определяет классификационный  критерий (основание классификации  условий). Так, по характеру конкретизации правового положения сторон трудового договора его условия можно различать как: обязательные (вырабатываемые самими сторонами и установленные трудовым правом, конкретизированные соглашением сторон с учетом особенностей работодателя и нанимающегося); дополнительные (факультативные); альтернативные (нормативные); информационные.

Обязательные и факультативные условия достаточно хорошо исследованы  наукой трудового права. Известная  дискуссия о возможности включения  в обязательные условия положений, закрепленных в законодательстве о  труде, можно сказать, подошла к  своему финалу. В ст. 57 ТК РФ в настоящее время закреплено, что стороны трудового договора в его содержании уточняют "применительно к условиям работы данного работника" права и обязанности нанимающегося и работодателя, установленные "трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Закреплена в законе в  настоящее время и возможность  внесения в содержание трудового  договора информационных условий. В ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности его сторон, "установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений". Законодатель особо подчеркивает их информационный характер, поскольку "невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей" (ст. 57 ТК РФ).

3. Испытание при  приеме на работу и его правовые  последствия

Начало трудовой деятельности работника в организации связано  с двумя процедурами, часто совпадающими по времени, но принципиально отличающимися  по целям и назначению, а соответственно, и по содержанию. Это испытание  при приеме на работу и адаптация  вновь принятого работника.

Испытание при приеме на работу - понятие юридическое. Основное назначение этой процедуры - защитить работодателя от возможных ошибок при  найме новых сотрудников путем  проверки их соответствия поручаемой работе (должности) не только по представленным документам, но и на практике. В соответствии с действующей редакцией ТК РФ испытание при приеме на работу является дополнительным условием трудового договора (ч. 4 ст. 57). Порядок его установления в основном регламентирован ст. ст. 70 и 71.