В первую очередь это отпуска матерям,
которые в свою очередь делятся на следующие
виды:
• по беременности и родам продолжительностью 70 календарных
дней до родов и 70 (в случае осложненных
родов — 86, а при рождении двух и более
детей — 110) календарных дней после родов.
Отпуск по беременности и родам исчисляется
суммарно и предоставляется женщине полностью
независимо от числа дней, фактически
использованных до родов. Послеродовой
отпуск может получить и отец, если, например,
мать умерла при родах;
• матери (отцу, воспитывающему ребенка
без матери) предоставляется отпуск по
уходу за ребенком до полутора лет с оплатой в размере минимальной оплаты
труда и по уходу за ребенком от полутора
до трех лет — отпуск без сохранения заработной
платы.
3.4. Отпуска без сохранения заработной
платы
Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работодателем работнику
по семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам. При этом процессуальным
основанием данного отпуска должно быть
письменное заявление работника. Продолжительность
отпуска без сохранения заработной платы
определяется по соглашению между работником
и работодателем. Данный вид отпуска можно
разделить на те, которые работодатель
может предоставить работнику, и отпуска,
которые он предоставить обязан. Так, работодатель
обязан на основании письменного заявления
работника предоставить отпуск без сохранения
заработной платы:
• участникам Великой Отечественной
войны — до тридцати пяти календарных дней в году;
• работающим пенсионерам по старости
(по возрасту) — до четырнадцати календарных дней в году;
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие
ранения, контузии или увечья, полученных
при исполнении обязанностей военной
службы либо вследствие заболевания, связанного
с прохождением военной службы, - до четырнадцати
календарных дней в году;
• работающим инвалидам — до шестидесяти календарных
дней в году;
• работникам в случаях рождения ребенка,
регистрации брака, смерти близких родственников
— до пяти календарных дней;
• работникам в случае болезни — на три дня в течение года. Отпуск без сохранения
заработной платы предоставляется по
личному заявлению работника без предъявления
медицинских документов, удостоверяющих
факт болезни;
• в других случаях [6].
За время отпуска без сохранения
заработной платы за работником сохраняется
место работы и должность.
Заключение
Современное состояние экономики, организации
производства и труда оставляет желать
лучшего. Недостатки в этих областях мешают
нормальному функционированию организаций,
не позволяют в полной мере на основе действующего
законодательства решать вопросы предоставления полагающегося работникам
отдыха.
Для нормализации ситуации необходимо,
прежде всего, решать экономические, финансовые
проблемы положения организаций. Однако,
в любых — благоприятных или неблагоприятных
— условиях необходимо руководствоваться
действующим законодательством.
Действующее законодательство о времени
отдыха служит двум основным целям. Во-первых,
полному, рациональному и эффективному
использованию трудового потенциала организации.
Во-вторых, защите работников от чрезмерных
перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности,
сохранению ее в течение длительного времени.
Знание законодательства о времени отдыха
участниками трудового процесса, сторонами
трудовых отношений — работодателями и работниками, а также
их представителями — администрацией
и профсоюзами, служит важной гарантией
соблюдения этого законодательства, а
значит — и достижению целей, на которые
оно направлено. Действующее законодательство
о времени отдыха складывалось десятилетиями.
В нем есть акты, принятые совсем недавно,
то есть с учетом современных условий,
а есть и такие, которые приняты в другой
социально-экономической обстановке.
Но это не значит, что все прежние акты
устарели по своей сути и их не следует
применять.
Список литературы
1. Нормативно-правовые и другие официальные документы:
1.1. Конституция Российской Федерации.
Официальный текст. - М.: Экзамен, 2005.
– 64 с.
1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
(ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими
в силу с 01.01.2010) // СПС «Консультант-Плюс».
2. Специальная литература:
2.1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации.-7-е изд. / под ред. Гусова К.Н.-М.:
МГЮА КОДЕКС, 2010 -928с
2.2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ
/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр.,
доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009.
- 1500 с.
2.3. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое
право. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 208 с.
2.4. Миронов
В.И. Трудовое право России. – М.: Изд-во
Журнал «Управление персоналом», 2004 –
1152 с.
2.5. Правоведение: Учебник / Под общей ред.
В. А. Козбаненко. — 3-е изд. — М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2006. — 1072 с.
2.6.Справочник практикующего юриста по
трудовому праву. Сутягин В.А., Ершов И.А.,
Толмачев И.А.- М, 2008 -304с
2.7. Трудовое право России / Учебник. Ответственные
редакторы: заслуженный деятель науки
Российской Федерации, доктор юридических
наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор
юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.:
Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,
2008. — 608 с.
2.8. 500 актуальных вопросов по трудовому
кодексу РФ. Орловский Ю.П., Нуртдинова
А.Ф.,. Чиканова Л.А. - М.: Юрайт, 2007 -550с.
Приложение:
Увольнение за прогул. Суд
кассационной инстанции отправил дело
на новое рассмотрение, поскольку при разрешении
спора суд первой инстанции не выяснил
установленное у ответчика для работников
время перерыва для отдыха и приема пищи
и суд не учел наличие у истца права на
отдых и прием пищи
Судья суда первой инстанции
Сидорова С.М.
Дело № 33-13175
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
4 мая 2011 года
г. Москва
Судебная коллегия по гражданским делам
Московского городского суда в составе:
председательствующего Огановой Э.Ю.,
судей Вишняковой Н.Е., Дедневой Л.В.,
с участием прокурора Семеновой И.В.,
при секретаре Калугине Н.А.,
заслушав в открытом судебном заседании
по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по
кассационной жалобе С С.В. на решение
Мещанского районного суда г. Москвы от
3 декабря 2010 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований
С С.В. к Федеральному государственному
учреждению «Поликлиника Министерства
сельского хозяйства РФ» (ФГУ «Поликлиника
Минсельхоза России») о восстановлении
на работе, взыскании заработной платы
за время вынужденного прогула, компенсации
морального вреда, отказать,
УСТАНОВИЛА:
С С.В. обратился в суд к Федеральному государственному
учреждению «Поликлиника Министерства
сельского хозяйства РФ» (ФГУ «Поликлиника
Минсельхоза России») с иском о восстановлении
на работе, взыскании заработной платы
за время вынужденного прогула, взыскании
компенсации морального вреда, ссылаясь
на то, что с сентября 2006 года работал в
должности заместителя директора пансионата
«Изумруд» ОАО «Спецэлеватормельмонтаж»,
в 2008 году имущественный комплекс пансионата
был передан в оперативное управление
ответчику, в связи с чем был переименован
в «Отделение восстановительного лечения
ФГУ «Поликлиника Минсельхоза России»;
в связи с реорганизацией ему была предложена
должность заместителя директора пансионата,
однако в связи с тем, что штатное расписание
на тот момент не было разработано и утверждено
и отсутствовал фонд заработной платы,
он был оформлен на должность заведующего
хозяйством ФГУ «Поликлиника Минсельхоза
России» с 1 сентября 2008 года на основании
срочного трудового договора; по истечении
срока действия трудового договора он
продолжал исполнять трудовые обязанности
до 19 июля 2010 года без подписания дополнительных
соглашений; основным местом его работы
являлось ФГУ «Поликлиника Минсельхоза
России», расположенная по адресу: ***, однако
фактически он выполнял свои трудовые
обязанности в отделении восстановительного
лечения ФГУ «Поликлиника Минсельхоза
России», расположенном по адресу: Московская
область, *** район, д. Д***; в июле 2010 года
ему было вручено уведомление, а затем
– приказ об увольнении за прогул 9 февраля
2010 года, однако увольнение является незаконным,
поскольку его отсутствие на рабочем месте
было вызвано уважительными причинами,
а именно – необходимостью явки в прокуратуру
Московской области с целью обращения
за защитой нарушенных прав по факту избиения
его супруги, после посещения прокуратуры
он направился на работу в д. Д***, куда прибыл
в 13 час. 15 мин.; кроме того, его рабочее
место трудовым договором определено
не было; с 10 февраля 2010 года по 16 июля 2010
года он находился на листке нетрудоспособности
и по выходе на работу был ознакомлен с
приказом № 146-к от 19 июля 2010 года об увольнении
за прогул.
В судебное заседание истец и его представитель
явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика в суд явились,
против удовлетворения требований истца
возражали, мотивируя тем, что 9 февраля
2010 года комиссия по проверке деятельности
отделения восстановительного лечения
осуществляла проверку сохранности и
содержания государственного имущества,
инвентаризацию имущества, проверку соблюдения
трудовой дисциплины, трудового распорядка,
исполнения персоналом должностных обязанностей,
по итогам которой в 13 часов было назначено
проведение общего собрания трудового
коллектива; истец, отсутствовавший 9 февраля
2010 года на рабочем месте без уважительных
причин, прибыл на собрание в 13 час. 25 мин.,
по данному факту был составлен акт; свое
отсутствие на рабочем месте истец с непосредственным
руководителем и главным врачом не согласовывал.
Суд постановил приведенное выше решение,
об отмене которого просит истец в кассационной
жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истца
и его представителя по доверенности Г
А.А., представителей ответчика по доверенности
Е И.В. и Ч Е.А., заслушав прокурора, полагавшего
решение суда незаконным и подлежащим
отмене, обсудив доводы кассационной жалобы,
судебная коллегия приходит к выводу о
том, что решение суда первой инстанции
подлежит отмене по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 195 ГПК РФ, решение
суда должно быть законным и обоснованным.
Согласно ст. 196 ГПК РФ, при принятии решения
суд оценивает доказательства, определяет,
какие обстоятельства, имеющие значение
для рассмотрения дела, установлены и
какие обстоятельства не установлены,
каковы правоотношения сторон, какой закон
должен быть применен по данному делу
и подлежит ли иск удовлетворению.
В силу ст. 198 ГПК РФ, в мотивировочной части
решения суда должны быть указаны обстоятельства
дела, установленные судом; доказательства,
на которых основаны выводы суда об этих
обстоятельствах; доводы, по которым суд
отвергает те или иные доказательства;
законы, которыми руководствовался суд.
В соответствии с Постановлением Пленума
Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003
года, решение является законным в том
случае, когда оно принято при точном соблюдении
норм процессуального права и в полном
соответствии с нормами материального
права, которые подлежат применению к
данному правоотношению, или основано
на применении в необходимых случаях аналогии
закона или аналогии права (часть 1 статьи
1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда,
когда имеющие значение для дела факты
подтверждены исследованными судом доказательствами,
удовлетворяющими требованиям закона
об их относимости и допустимости, или
обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании
(статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда,
когда оно содержит исчерпывающие выводы
суда, вытекающие из установленных фактов.
Данным требованиям закона решение суда
первой инстанции не соответствует.
Судом по делу установлено, что 2 июня 2008
года истец был принят на работу в ФГУ
«Поликлиника Минсельхоза России» на
должность заведующего хозяйством на
0,5 ставки и с ним был заключен трудовой
договор № * от 2 июня 2008 года на срок до
29 августа 2008 года.
1 сентября 2009 года с истцом был заключен
срочный трудовой договор № * о принятии
его на должность заведующего хозяйством
на 1,0 ставку на срок до 30 ноября 2009 года.
По истечении установленного договором
срока трудовые отношения между сторонами
были продолжены без изменений и в соответствии
с ч. 4 ст. 58 ТК РФ считаются установленными
на неопределенный срок.
Приказом № *-к от 19 июля 2010 года истец
был уволен с занимаемой должности по
п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул (отсутствие
на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение
рабочего дня).
Основанием для издания данного приказа
послужила докладная записка заместителя
главного врача по ХВ М В.В. от 9 февраля
2010 года, объяснительная записка С С.В.
от 9 февраля 2010 года, акт об отсутствии
на рабочем месте от 9 февраля 2010 года.
С приказом об увольнении истец был ознакомлен
под роспись 19 июля 2010 года.
В период с 10 февраля 2010 года по 16 июля
2010 года истец находился на листке нетрудоспособности.
Также суд установил, что поводом к изданию
приказа об увольнении истца по п.п. «а»
п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных
причин послужил факт его отсутствия на
рабочем месте 9 февраля 2010 года с 9 часов
00 мин. до 13 час. 25 мин., то есть более 4-х
часов подряд.
При этом суд первой инстанции сослался
на то обстоятельство, что согласно Правилам
внутреннего трудового распорядка ФГУ
«Поликлиника Минсельхоза России», время
начала и окончания работы для общеполиклинического
медицинского персонала, к которому относился
истец, устанавливается с 9-00 до 17-30 ежедневно
кроме пятницы (пятница с 9-00 до 16-30).
Изложенные обстоятельства подтверждаются
материалами дела.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел
к выводу о том, что у ответчика имелись
основания для увольнения истца по п.п.
«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных
причин, совершенный им 9 февраля 2010 года,
так как факт отсутствия истца на рабочем
месте более четырех часов подряд в указанный
период времени подтверждается представленными
в суд доказательствами и не оспаривался
самим истцом, установленный законом порядок
увольнения ответчиком был соблюден.
Между тем, с данными выводами суда первой
инстанции нельзя согласиться в связи
со следующим.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время,
в течение которого работник в соответствии
с правилами внутреннего трудового распорядка
организации и условиями трудового договора
должен исполнять трудовые обязанности,
а также иные периоды времени, которые
в соответствии с законами и иными нормативными
правовыми актами относятся к рабочему
времени.
В соответствии со ст. 100 ГПК РФ режим рабочего
времени должен предусматривать продолжительность
рабочей недели (пятидневная с двумя выходными
днями, шестидневная с одним выходным
днем, рабочая неделя с предоставлением
выходных дней по скользящему графику,
неполная рабочая неделя), работу с ненормированным
рабочим днем для отдельных категорий
работников, продолжительность ежедневной
работы (смены), в том числе неполного рабочего
дня (смены), время начала и окончания работы,
время перерывов в работе, число смен в
сутки, чередование рабочих и нерабочих
дней, которые устанавливаются правилами
внутреннего трудового распорядка в соответствии
с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, а для работников, режим
рабочего времени которых отличается
от общих правил, установленных у данного
работодателя, – трудовым договором.
В силу ст. 106 ТК РФ время отдыха – время,
в течение которого работник свободен
от исполнения трудовых обязанностей
и которое он может использовать по своему
усмотрению.
В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение
рабочего дня (смены) работнику должен
быть предоставлен перерыв для отдыха
и питания продолжительностью не более
двух часов и не менее 30 минут, который
в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная
продолжительность устанавливаются правилами
внутреннего трудового распорядка или
по соглашению между работником и работодателем.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного
проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных
на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право применить дисциплинарные
взыскания в виде: замечания, выговора,
увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания
должны учитываться тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых
он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения
дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника объяснение
в письменной форме. Если по истечении
двух рабочих дней указанное объяснение
работником не предоставлено, то составляется
соответствующий акт
Непредоставление работником объяснения
не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется
не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске, а
также времени, необходимо на учет представительного
органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о
применении дисциплинарного взыскания
объявляется работнику под роспись в течение
трех рабочих дней со дня его издания,
не считая времени отсутствия работника
на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом (распоряжением)
под роспись, то составляется соответствующий
акт.
В силу п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой
договор может быть расторгнут работодателем
в случае однократного грубого нарушения
работником трудовых обязанностей: прогула
(отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня).
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении
дела о восстановлении на работе лица,
трудовой договор с которым расторгнут
по инициативе работодателя, обязанность
доказать наличие законного основания
увольнения и соблюдение установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п.38 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года,
при рассмотрении дела о восстановлении
на работе лица, уволенного по пункту 6
части первой статьи 81 Кодекса, работодатель
обязан представить доказательства, свидетельствующие
о том, что работник совершил одно из грубых
нарушений трудовых обязанностей, указанных
в этом пункте. При этом следует иметь
в виду, что перечень грубых нарушений
трудовых обязанностей, дающий основание
для расторжения трудового договора с
работником по пункту 6 части первой статьи
81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному
толкованию не подлежит.
В силу п.п. «д» п. 39 Постановления Пленума
ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой
договор с работником расторгнут по подпункту
«а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
за прогул, необходимо учитывать, что увольнение
по этому основанию, в частности, может
быть произведено: за невыход на работу
без уважительных причин, т.е. отсутствие
на работе в течение всего рабочего дня
(смены) независимо от продолжительности
рабочего дня (смены); за нахождение работника
без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня вне
пределов рабочего места; за самовольное
использование дней отгулов, а также за
самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не
является прогулом использование работником
дней отдыха в случае, если работодатель
в нарушение предусмотренной законом
обязанности отказал в их предоставлении
и время использования работником таких
дней не зависело от усмотрения работодателя
(например, отказ работнику, являющемуся
донором, в предоставлении в соответствии
с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня
отдыха непосредственно после каждого
дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС
РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю
необходимо представить доказательства,
свидетельствующие не только о том, что
работник совершил дисциплинарный проступок,
но и о том, что при наложении взыскания
учитывались тяжесть этого проступка,
обстоятельства, при которых он был совершен,
предшествующее поведение работника,
его отношение к труду.
Таким образом, дисциплинарное взыскание
может быть применено к работнику за нарушение
им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный
проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное,
противоправное неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником возложенных на
него трудовых обязанностей, в том числе
нарушение должностных инструкций, положений,
приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей признается виновным,
если работник действовал умышленно или
по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия
работников означает, что они не соответствуют
законам, иным нормативным правовым актам,
в том числе положениям и уставам о дисциплине,
должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть
признаны только такие противоправные
действия (бездействие) работника, которые
непосредственно связаны с исполнением
им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры
дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных
законодательством принадлежит работодателю,
который должен учитывать степень тяжести
проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующее поведение
работника.
Отказывая истцу в удовлетворении заявленных
требований, суд исходил из доказанности
ответчиком факта совершения истцом прогула
9 февраля 2010 года и соблюдения ответчиком
предусмотренного законом порядка применения
дисциплинарного взыскания по указанному
выше основанию.
При этом суд первой инстанции не принял
во внимание доводы истца об уважительности
причин отсутствия на рабочем месте в
течение рабочего дня, на том основании,
что свое отсутствие истец не согласовал
со своим непосредственным руководителем
и самовольно не вышел на работу 9 февраля
2010 года в установленное локальным актом
работодателя рабочее время.
Также суд первой инстанции сослался на
то обстоятельство, что истец был осведомлен
о месте выполнения своей работы и месте
нахождения его рабочего места, которое
располагалось по адресу: Московская область,
*** район, д. Д***.
Вместе с тем, судом первой инстанции не
было учтено следующее.
Согласно п. 38 Правил внутреннего трудового
распорядка ФГУ «Поликлиника Минсельхоза
России», в соответствующих случаях продолжительность
ежедневной работы, в том числе время начала
и окончания ежедневной работы и перерыва
на отдых и приема пищи, определяется графиками
сменности, утверждаемыми администрацией
по согласованию с профсоюзным комитетом
с соблюдением установленной продолжительности
рабочего времени за неделю или другой
учетный период.
Однако при разрешении настоящего спора,
суд первой инстанции указанное положение
Правил внутреннего трудового распорядка
ФГУ «Поликлиника Минсельхоза России»
во внимание не принял и не выяснил установленное
у ответчика для работников отделения
восстановительного лечения ФГУ «Поликлиника
Минсельхоза России», в котором истец
работал, время перерыва на отдых и приема
пищи.
Данное обстоятельство имеет существенное
значение для правильного разрешения
спора, так как истцу вменяется в качестве
прогула отсутствие на рабочем месте с
9 час. 00 мин. до 13 час. 25 мин., но при этом
суд не учел наличие у истца права на отдых
и прием пищи.
На заседании судебной коллегии представитель
ответчика пояснила, что в соответствии
с действующим у работодателя Коллективным
договором, время на отдых и приема пищи
для работников учреждения установлено
с 13 часов 00 мин.
В связи с изложенным, выводы суда первой
инстанции о доказанности факта совершенного
истцом прогула являются преждевременными
и нуждаются в проверке.
Более того, рассматривая вопрос о соответствии
приказа об увольнении истца по п.п. «а»
п. 6 ст.81 ТК РФ требованиям трудового законодательства,
суд первой инстанции, в нарушение ст.
192 ТК РФ и п. 53 Постановления Пленума ВС
РФ № 2 от 17 марта 2004 года, не исследовал
обстоятельства, связанные с соразмерностью
примененного к истцу взыскания в виде
увольнения по указанному основанию вменяемому
истцу проступку, а также не принял во
внимание предшествующее отношение истца
к труду и отсутствие у него дисциплинарных
взысканий.
мИзложенные обстоятельства имеют существенное
значение для правильного разрешения
спора, однако судом первой инстанции
во внимание приняты не были.
При таких обстоятельствах решение суда
первой инстанции нельзя признать законным
и оно подлежит отмене.
При новом рассмотрении дела, суду следует
учесть изложенное, определить значимые
для дела обстоятельства, проверить доводы
сторон, дать надлежащую оценку представленным
доказательствам и с учетом установленных
по делу обстоятельств, вынести решение
в соответствии с требованиями закона.
На основании изложенного, руководствуясь
ст.ст. 360, 362 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Мещанского районного суда г.
Москвы от 3 декабря 2010 года – отменить,
дело направить на новое рассмотрение
в тот же суд в ином составе суда.
1
Миронов В.И. Трудовое право России. –
М.: Изд-во Журнал «Управление персоналом»,
2004-1152 с.
2
Миронов В.И. Трудовое право России. –
М.: Изд-во Журнал «Управление персоналом»,
2004-1152 с.
3
Статья 108 Трудового кодекса
4
Статья 109 Трудового кодекса
5
Правоведение: Учебник/ Под общей ред.
В.А. Козбаненко.-3-е изд. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К», 2006.-1072 с.
6Миронов
В.И. Трудовое право России. – М.: Изд-во
Журнал «Управление персоналом», 2004.
7 Трудовое право России / Учебник. Ответственные
редакторы: заслуженный деятель науки
Российской Федерации, доктор юридических
наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор
юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.:
Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,
2008. — 608 с.
8
Статья 258 Трудового кодекса
9 Трудовое право России / Учебник. Ответственные
редакторы: заслуженный деятель науки
Российской Федерации, доктор юридических
наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор
юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.:
Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,
2008.
10
500 актуальных вопросов по трудовому кодексу
РФ. Орловский Ю.П., Нуртдинов А.Ф., Чиканов
Л.А.-М.: Юрайт, 2007г.
11
Статья 110 Трудового кодекса
12
Статья 111 Трудового кодекса
13
Статья 262 Трудового кодекса
14
Статья 319 Трудового кодекса
15
Статья 112 Трудового кодекса
16
Статья 115 Трудового кодекса
17
Статья 116 Трудового кодкса
18
Статья 117 Трудового кодекса
19
Статья 118 Трудового кодекса
20
Статья 119 Трудового кодекса
21
Статья 321 Трудового кодекса