Понятие и виды рабочего времени

На вредных работах – сверхурочные не допускаются. Учет рабочего времени – 3 вида: поденный ежедневный выход на работу и рабочее время, применяется, когда одинаковая продолжительность рабочего дня. Недельный, когда каждую неделю одинаково реализуется установленная недельная норма рабочих часов (40, 36, 24) и при неполном рабочем дне и при гибком графике, суммированный – при сменной работе за неделю, месяц.

Учетный период – не больше года, устанавливается коллективным договором.

 

 

Компенсация работникам с  ненормированным рабочим днем

Согласно  ст. 119 ТК РФ в редакции от 30.06.2006, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется отпуск, продолжительность  которого определяется коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка и не может быть менее  трех календарных дней.

В прежней  редакции данной нормы предусматривалась  также возможность с согласия работника компенсировать не нормируемое рабочее время как сверхурочную работу. Однако законодатель счел возможным исключить данную норму, закрепив обязанность работодателя по предоставлению дополнительного отпуска, независимо от желания сторон трудового договора.

Представляется, что это решение продиктовано следующим:

— работа на условиях ненормируемого рабочего дня в отличие от сверхурочных работ не предполагает учета рабочего времени, отработанного работником, как и не предусматривает его  максимальной продолжительности в  течение рабочего дня либо учетного периода. Поэтому определить количество времени для оплаты работ в  качестве сверхурочных в этом случае не всегда возможно;

— обязательное предоставление времени отдыха установленной  продолжительности и недопустимость замены отпуска денежной компенсацией являются принципами, последовательно  реализуемыми законодателем при  установлении и изменении норм трудового  законодательства.

Как следует  из ч. 1 ст. 119 ТК РФ, обязанность предоставления такого отпуска не ставится в зависимость  от количества часов, отработанных работником за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени. Отпуск предоставляется  вследствие наличия самого факта  занятия работником должности с  ненормируемым рабочим днем.

Трудовой  Кодекс РФ позволяет работодателю изменять в сторону увеличения продолжительность  такого дополнительного отпуска, но не дает возможности, устанавливать  условия его предоставления, в  число которых работодателю хотелось бы внести фактическое количество дополнительно  отработанных работником часов.

Поэтому, с точки зрения Трудового Кодекса  РФ, если работа на условиях ненормируемого рабочего времени компенсируется только предоставлением фиксированного дополнительного  отпуска ввиду самого факта занятия  работником должности с ненормируемым  рабочим днем, не имеет значения рассмотренная выше ситуация, когда  работник самостоятельно определяет для  себя необходимость работы за пределами  установленной продолжительности  без распоряжения работодателя.

Единственное, на что следует обратить внимание, следующее: если работник систематически выполняет работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени  без распоряжения работодателя, потребовать  оплаты такой работы как сверхурочной он не имеет права, поскольку отсутствует  основной признак сверхурочных работ  — выполнение их по распоряжению работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие и виды времени  отдыха

Временем отдыха по трудовому законодательству признается то время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может  использовать по своему усмотрению. Время  отдыха работник использует в своих  интересах, для восстановления затраченных  сил, повышения культурного и  образовательного уровня и тому подобным. Основными видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня; между дневные перерывы (ежедневный отдых); еженедельный отдых; праздничные  дни; отпуска.

Работникам предоставляется в  течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более 2-х часов, которые используются работником по своему усмотрению и в рабочее время не включаются.

Временем обеденного перерыва работник вправе распорядиться по своему усмотрению. Он может использовать перерыв для  приема пищи и отдыха как на территории организации, так и за ее пределами. Работник в этот период вправе отлучаться с рабочего места, выходить за пределы  предприятия, заниматься любой деятельностью. 

Ежедневный отдых-это время отдыха в период между окончанием рабочего дня (рабочей смены) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены). Выходные дни относятся к еженедельному отдыху. Выходные дни предоставляются всем работникам, независимо от того, в какой организационно-правовой форме они работают. Обеспечение этого права является обязанностью всех нанимателей.

Еженедельный отдых – должен быть непрерывным, то есть выходные дни должны предоставляться, как правило, подряд. 

Общим выходным днем является воскресенье. В исключительных случаях воскресенье  может быть объявлено Президентом  РФ рабочим днем. Второй выходной день устанавливается Правилами Внутреннего  Трудового Распорядка или графиком сменности. Оба выходных дня, предоставляются, как правило, подряд. Чаще всего вторым выходным днем является суббота. В некоторых предприятиях, например, связанных с обслуживанием населения, вторым выходным днем является понедельник.

Если выходной день по правилам внутреннего  трудового распорядка или графику  работы совпадает с государственным  праздником или праздничным днем, выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется. 

В организациях с непрерывным производственно-технологическим  циклом, обеспечивающим непрерывное  обслуживание населения, организаций (электростанции, почта, телеграф, скорая помощь, транспорт и другие) выходные дни предоставляются в различные  дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно графику  работ.

В организациях, постоянно обслуживающих  население в субботние дни  и воскресенья (торговля, общественное питание, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и другие) выходные дни устанавливаются в другой день недели с учетом рекомендаций местных исполнительных и распорядительных органов. 

Без согласия работника наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день в следующих исключительных случаях. Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом нанимателя. В приказе необходимо сослаться на согласие работника, а в тех случаях, когда согласие не требуется (ст.143 ТК РФ), указать основание, позволяющее привлечь работника к работе в выходной день. В приказе следует также указать форму компенсации за работу в выходной день. 

Работа в выходной день может  компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня  отдыха или повышенной оплатой (в  двойном размере). При этом форма  компенсации определяется по соглашению сторон. Если привлечение к работе в выходной день обязательно для работника, но стороны не могли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, то предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Государственные праздники  и праздничные дни

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации нерабочими днями  установлены и объявлены следующие  государственные праздники и  праздничные дни: 1 января, 7 января, 8 марта, Радуница, 1 мая, 9 мая, 3 июля, 7 ноября, 25 декабря. В государственные праздники  и праздничные дни, объявленные  Президентом РФ нерабочими, работа не производится. В эти дни допускаются  работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим  условиям, работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также  неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Перечень оснований, при которых  допускается работа в праздничные  дни, является исчерпывающим.

 

 

 

Учет рабочего времени

Зачем нужен учет рабочего времени? Таким вопросом может задаваться только тот сотрудник, который не хочет, чтобы его регулярные опоздания  и отлучки по личным делам, иначе  говоря, нарушения трудовой дисциплины, были зафиксированы. Любой грамотный руководитель знает, что целиком отдаваться работе на протяжении всего рабочего времени не может ни один живой человек, однако нельзя допускать случаев злоупотребления опозданиями, затянувшимися обедами, перекурами, чаепитиями и тому подобным. Для руководителя каждый сотрудник – это наиболее ценный интеллектуальный ресурс, в процессе производства товаров или услуг. И если этот ресурс, становится систематически недоступен, или находится в ненадлежащем состоянии, это незамедлительно сказывается на показателях деятельности компании.

Согласно данным различных исследований, от 30 до 50% рабочего времени тратится не на рабочий процесс. Почти половина временных потерь происходит по причине  неграмотного планирования, а еще  примерно треть – от слабого надзора  за сотрудниками. Установленная в  организации система учета рабочего времени помогает сразу же дисциплинировать сотрудника – ведь если сотрудник  при приеме на работу знает, что время  его прихода и ухода фиксируется  автоматически, и за все опоздания  и отлучки ему придется нести  ответственность, он внимательнее относится  к своему рабочему времени.

Задачи, которые позволяет решить система учета рабочего времени:

-Автоматическая регистрация времени прихода и ухода персонала

-Возможность формирования отчета по каждому отдельному сотруднику

-Формирование отчетов по различным параметрам

-Справедливое начисление заработной платы

-Упрощенное ведение отчетности и планирования трудоемкости.

Чтобы оправдать затраты на установку  системы учета рабочего времени, надо оценить потери Вашей компании из-за нарушений трудовой дисциплины. Если представить, что каждый день некий  сотрудник вашей организации  опаздывает на 10 минут, получится, что  он опаздывает на 50 минут в неделю или на 3,5 часа в месяц. Допустим, у среднего сотрудника оклад составляет 11 000 рублей в месяц или в среднем 500 рублей за 8 часовой рабочий день. Потери от его ежедневных опозданий составят около 220 рублей в месяц. Не так уж и много. Но если у Вас в компании не один сотрудник опаздывает на 10 минут, а, например, 30? Потери компании от такого незаметного нарушения составят 6600 рублей в месяц или 79200 рублей в год. И чем больше сотрудников в организации, тем быстрее себя окупит установка системы учета рабочего времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В своей работе, я рассмотрела  основные аспекты правового регулирования  рабочего времени. 

Общественно-полезная деятельность человека, сферы приложения его труда весьма разнообразны. Это может быть работа не только по трудовому договору, но и предпринимательская деятельность, уход за детьми, работа по дому, на приусадебных участках, творческая деятельность и  т.д. В качестве общего для всех видов  трудовой деятельности измерителем  количества затраченного труда выступает  категория рабочего времени.

 Право не может и не  должно регулировать все время,  посвященное общественно-полезному  труду. Занимаясь, например, предпринимательской  деятельностью в качестве индивидуального  предпринимателя, гражданин сам  решает, сколько времени он будет  работать, а сколько отдыхать. Бессмысленно  устанавливать в нормативном  порядке продолжительность времени  работы писателю или художнику.  Правовая регламентация рабочего  времени необходима там, где  имеют место трудовые отношения,  где работа осуществляется по  трудовому договору, поскольку вводится  она с определенной целью: с  одной стороны, закрепить необходимую  меру труда, а с другой - ограничить  его продолжительность, обеспечить  работнику время для отдыха  и восстановления затраченных  сил. 

Как мы выяснили, трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные характерные признаки, наряду с общим понятием рабочего времени и его отдельные разновидности: нормальное, сокращенное, неполное. Специальный режим правового регулирования предусмотрен для работы в ночное время, в случаях работы сверх установленной продолжительности, работы в выходные и праздничные дни.

Основной задачей правового  регулирования рабочего времени  является установление продолжительности  труда, норм рабочего времени. Вплоть до конца 80-х годов нормирование продолжительности  рабочего времени всех работников осуществляется исключительно в централизованном порядке. Установленные законодательством нормы продолжительности рабочего времени имели императивный характер. Они не могли не только увеличиваться, но и уменьшаться по соглашению между работодателями и профсоюзами либо по договоренности сторон трудового договора (за исключением установления работнику неполного рабочего времени в случаях, указанных в законодательстве). В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании рабочего времени кардинальным образом изменились. И связано это в значительной мере с тем, что вопросы рабочего времени и его продолжительность теперь являются предметом коллективного договорного и индивидуального договорного регулирования. Причем договоры и соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени. В настоящее время закон определяет предельные нормы рабочего времени, максимально допустимую его продолжительность. Организации в свою очередь, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников. Коллективные договоры и иные локальные акты, исходя из конкретных социальных и экономических условий, могут или закреплять в качестве обязательных те же нормы рабочего времени, что устанавливаются в законе, или же сокращать продолжительность рабочего времени, не уменьшая при этом оплату труда.