Понятие и виды перевода на другую работу

Еще до принятия Основ  трудового законодательства 1970 года судебная практика определила круг условий  труда, признаваемых существенными:

- размер и система  заработной платы;

- степень сложности  и тяжести работы;

- режим и порядок  работы;

- право на сокращенный  рабочий день или на дополнительный  отпуск;

- и др.

Основы законодательства о труде не содержали понятия  или признаков существенных условий  труда. В ранее действующем КЗоТ РСФСР ч. 3  ст. 25  КЗоТ - изменение  существенных  условий  труда  при продолжении работы  по  той  же  специальности,  квалификации  или должности.  В ст.  25 дается  примерный  перечень  таких  условий: изменение размера заработной платы,  объема льгот,  режима работы, совмещение  профессий  и  должностей,  установление   или   отмена неполного рабочего времени.  Трудовым договором (контрактом) могут быть определены и другие условия.  По общему правилу,  отступление от  таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно,  требует  письменного  согласия  работника¹.

В то  же  время,  чтобы  облегчить  работодателям  расстановку работников  в случаях,  когда изменение существенных условий  труда происходит в связи с  изменениями  в  организации  производства  и труда,  в  ч.  3  ст.  25 КЗоТ предусмотрен несколько иной порядок согласования  таких  условий  в  подобных  случаях:  об  изменении условий  труда  работник  должен  быть  поставлен в известность не позднее чем за два месяца. За это время он может, как дать согласие на работу в новых условиях, так и отказаться от дальнейшей работы. Как разъяснил Пленум Верховного Суда своем в постановлении:

«…при разрешении споров о признании незаконными изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, условия», которые исходят в соответствии со  ст.50 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить подтверждающие доказательства изменений в технике и технологии производства,  совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства…»¹

Соответствии с пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..при отсутствии таких  доказательств изменение существенных условий труда нельзя признать законным…»

В ст.73 нового Трудового Кодекса говориться:

«…по причинам, связанным  с изменением организационных и технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции…»² 

О предстоящем изменении существенных условий труда, а также причинах, вызвавших необходимость, работодатель обязан  в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

«…При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Трудового Кодекса…».¹

Представляется, что правоприменителю целесообразно исходить из того, под  существенными условиями труда понимаются все оговоренные непосредственно сторонами трудового договора условия (как необходимые, так и факультативные), а также и изменения одной из сторон договора производных условий, установленных законодательством на день заключения трудового договора. Изменение последних (производных) условий труда возможно законодателем, тогда это не требует согласия сторон трудового договора. Стороны могут их изменять по соглашению лишь в сторону их улучшения.

Таким образом, понятие  существенных условий труда более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те, и другие, т.е. все условия трудового договора. Изменением содержания трудового договора является изменение его существенных условий, которое характеризует уже другую работу по сравнению с оговоренной трудовым договором.  

 

5. Виды переводов на другую работу.

Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации, приводимый Комментариями к Трудовому Кодексу Российской Федерации, можно было бы условно назвать «географическими», так как основанием деления переводов на виды в данном случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника.

Все переводы, в соответствии со ст.72 Трудового Кодекса допускаются: «…только с письменного согласия работника…», и приводится в трех видах:

1. перевод на другую работу в том же предприятии;
2. перевод на другое предприятие хотя бы по той же специальности,  квалификации;
3. перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

Перевод в другую местность  следует отличать от командировки.

Командировка – это, как и перевод, является одной  из форм перемещения рабочей силы, где цель и условия их различны и в отличие от перевода за работником сохраняется постоянное место работы. Командировкой считается - поездка работника по распоряжению руководителя организации и не требуется согласия работника, для выполнения служебного поручения, временно вне места постоянной работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Исключение составляют, как ранее уже было сказано, переводы на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем.

Переводы по инициативе администрации могут быть предложены работнику в следующих случаях:

• при сокращении штата;
• несоответствие работника занимаемой должности;
• в связи с производственной необходимостью;
• в случае простоя.

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

 

5.1.  Временные переводы.

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому  начнем с них. Сюда относятся большинство  переводов срочного характера с  согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод –  это перевод работника на определенно  ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:

1. по производственной необходимости;
2. из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);
3. перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;
4. по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
5. по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

Три последних вида временных переводов обязательны для администрации.

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

Рассмотрим условия  и порядок временных переводов  по каждому из указанных видов.

Надо заметить, еще КЗоТ 1922 года (ст.37-1) было предусмотрено, что в случае производственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств в праве переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя – на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности.

Таким образом, мы видим, что закон не делал существенной разницы между производственной необходимостью и простоем (за исключением сроков этих переводов), не определял случай производственной необходимости.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой временный перевод допускается  в случае:

• предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;
• производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;
• предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
• замещения отсутствующего работника;
• других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые  нельзя предусмотреть заранее, и  которые являются для предприятия  форс – мажорными обстоятельствами.

Перечень подобных случаев приведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временную  работу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со Ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и  если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»¹

Не допускается перевод работника  на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку  при рассмотрении споров по данному  вопросу орган по рассмотрению трудовых споров  обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что перевод противопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.

Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.

Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон  его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.

В правоприменительной  практике часто возникают вопросы  связанные с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной должности не допускается.

При этом заместительство  может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без  освобождения замещающего работника от его  основной работы.

Первый вопрос, который  возникает на практике, связан с  оплатой труда работников в этих двух ситуациях.