Понятие и содержание трудового договора(контракта)

"Контракт  в форме трудового договора отличается от традиционного договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.)." (Зайцева Т.В., Зуб А.Т., 2006, 106)

Работодатель должен обеспечить работнику по контракту гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты независимо от видов собственности и организационно-правовых форм организации.

"Контракт  в форме внутрихозяйственных  договоров заключается между администрацией и группой работников или между группами работников, подразделениями организации между собой для выполнения каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с организацией трудовыми отношениями." (Зайцева Т.В., Зуб А.Т., 2006, 107 с.)

Контракты в форме гражданско-правовых (подрядных) договоров заключаются с работниками организации и любыми иными лицами для выполнения конкретной работы в рамках временного творческого коллектива, который юридически полностью самостоятелен и не входит в структуру организации.

В перспективе количество штатных работников, заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено до рационального минимума. Таким образом, организации получат возможность привлекать к своей деятельности специалистов любого профиля и приглашать для работы по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи.

Выделяют пять основных элементов любого контракта:

1. трудовая функция. Существуют две разновидности трудовых контрактов: функциональный - заключается для выполнения определенной работы - и подрядный (предметный) - заключается с целью получения результата труда определенного качества. Вторая разновидность контрактов используется при найме разработчиков научно-технической продукции, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности;
2. предмет контракта: а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; либо б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который работодатель не в состоянии полностью присвоить себе, тогда распределение прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, по возможности повторного использования;
3. стороны контракта. В качестве работодателя выступает собственник или администрация. В качестве контрактантов могут выступать работники как данной организации, так и сторонней, привлекаемые к выполнению работ;
4. сроки работы по контракту. Они могут быть трех видов:

• на время выполнения определенной работы;

• на определенный срок, но не более чем на пять лет, с последующим продлением контракта по согласию сторон;
• на неопределенный срок;

5) оплата труда работника, устанавливаемая по договоренности сторон с учетом:

• цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;
• цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;
• цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Текст контракта обязательно должен содержать следующие пункты:

наименование сторон;

предмет контракта;

- срок  действия;

стоимость контракта;

ответственность сторон;

организация и оплата труда;

основания досрочного расторжения контракта;

- адреса  сторон.

"При  заключении трудовых контрактов  исходят из того, что вопросы  оплаты труда, как правило, регламентируются  в коллективном договоре. Установленные  в организации оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, но при этом ставки не могут быть ниже минимума, установленного законом. Система управления работой с персоналом предусматривает решение вопросов не только отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, но и увольнения." (Зайцева Т.В., Зуб А.Т., 2006, 108)

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации является основание увольнения: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. При этом главной задачей служб управления персоналом является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Особенно это относится к последним двум основаниям увольнений.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от иных оснований увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

 

 

3. Составление и заключение трудовых договоров (контрактов) с работниками организации.
4. Основания и порядок расторжения трудовых договоров (контрактов) с работниками организации.
5. Совершенствование организации контрактной формы найма персонала.
 

6. Трудовой договор (контракт), как способ психологического воздействия на личность с целью стимулирования активности и повышения качества труда.

Действующая примерная форма  трудового   договора  ( контракта ), утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г., дает примерный перечень условий, которые работодатель  и  работник должны согласовать  при оформлении  трудового   договора  ( контракта ). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид  договора   и  срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника  и  работодателя; особенности режима рабочего времени; форма  и  размеры оплаты  труда ; продолжительность ежегодного отпуска. 
 
Все выше перечисленные условия дают о себе задуматься. Перед тем  как  подписать  договор , будущий работник обращает на те пункты, которые для него наиболее значимы. Например, для одного важным является условия  труда , для другого - размер заработной платы, для третьего -  и  то  и  другое. Прокомментируем наиболее важные пункты  трудового   договора , которые оказывают  психологическое  воздействие   на   личность : 
 
1.   Размер заработной платы  и  сроки ее выплат. Поскольку уровень притязаний  личности  тесно связан с  выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности. Отечественные исследователи используют понятие «социальная норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работник той или иной группы считают себя «нормальным» соответствующим их  трудовому  вкладу.  Как  показывают имеющиеся данные, эта норма зависит от пола  и возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в которой он занят  и  т.д. Сопоставляя получаемую им заработную плату  с  «социальной нормой» человек оценивает свое место работы. Т.е. у кого заработная плата ниже нормы считают, что они не использовали всех возможностей для увеличения своегодохода. На этой основе у работника может возникнуть решение уйти  с  данного предприятия, фирмы. Для всех работников характерно сопоставление своей заработной платы  с  заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы  и  данного иерархического уровня. В условиях современного общества изучение «социальных норм» заработной платы имеет немало важное значение в связи  с  такими задачами управления,  как  улучшение нормирования  труда ,  повышение  действенности материального стимулирования , стабилизация кадров на предприятии. Хотя отечественные исследования показывают, что удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее, при принятии решения об уходе величина заработной платы  и  ее субъективная оценка  личностью  играют немаловажную роль. 
 
2.   Условия  труда . Очень важно, в каких условиях будет протекать  трудовая  деятельность того или иного работника.  Трудовые  условия должны отвечать требованиям безопасности  и  гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха выходных  и  нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Если эти условия будут соблюдаться, то  активность  личности  возрастет, а  качество   труда  повысится. В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу  и  работу  с  вредными или опасными условиями  труда , при выполнении которой положена компенсация, этот факт  с  указанием характеристик таких условий  труда  должен быть зафиксирован в трудовом   договоре . Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука. 
 
3.   Режим  труда   и  отдыха. Немало важное значение для работника предприятия имеет режим  трудовой деятельности, так  как  ему необходимо знать соответствует ли он его материальному вознаграждению. Помимо режима рабочих дней работник заинтересован в непосредственном отдыхе, который восстанавливает его силы. Отдохнувший человек, полон  активности , что является положительным моментом впроизводительности. Четко разработанный график работы  и  отдыха стимулирует  активность   личности  и  повышает  качество   труда . 
 
4.   Виды  и  условия социального страхования,  
непосредственно связанные  с   трудовой  деятельностью. Каждый работник заинтересован в своей защите от несчастных случаев на производстве  и  от профессиональных заболеваний. Этот пункт, в трудовом   договоре , дает уверенность работникам в том, что при наступлении страхового случая они будут обеспечены необходимыми средствами.  
 
Перечисленные выше условия, оговариваемые в  трудовом   договоре , могут стимулировать  активность работника  и  повышать  качество   труда , в том случае если они в полной мере будут его устраивать. 
 
Можно перечислить еще пункты, которые не остаются без внимания со стороны работников это: права  и обязанности работника; права  и  обязанности работодателя; условия об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой  и  иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного  договором  срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с требованиями документов, содержащих нормы  трудового  права. Таким образом,  трудовой   договор содержит те пункты, на которые работник больше всего обращает внимание.  С  уверенностью можноутверждать, что те или иные условия  договора   психологически  воздействуют  на   личность  в большей или меньшей степени.

 
  
Заключение.

«Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в  трудовом  праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем  трудовой   договор . Объясняется это тем принципиально важным значением, которое занимал  и  продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений». Однако, несмотря на многочисленные исследования, все же можно говорить о недостаточной разработанности концепции  трудового   договора , особенно концепции, отвечающей современным условиям. На это обращается внимание  и  в литературе. Прежде всего, четко не определена правовая природа  трудового  договора , что порождает ряд проблем.  

И  по сегодняшний день существует проблема отграничения  трудового   договора  от смежных гражданско-правовых  договоров ( договора  подряда  и   договора  возмездного оказания услуг). Выработанные наукой  трудового  права признаки  трудового   договора  не позволяют в полной мере отграничить его от указанных смежных типов. Отсутствие четкой концепции в правовой доктрине отражается  и  в законодательстве.

В данной работе рассмотрены основные положения о  трудовом   договоре , его  понятия , стороны,  содержание . Следует отметить, что в литературе уделено большое внимание вопросу  содержания   трудового   договора , этими вопросами занимались такие ученые, как Ю.П. Орловский, Д.А. Колбасин, Л. Чиканова, М.М. Покровская  и  многие другие. На современном этапе многие авторы придерживаются классификации условий  трудового   договора , приведенной в  трудовом  кодексе. Но по мнению ряда ученых данная классификация является неудачной.

В заключение следует отметить, что в целом в Трудовом кодексе РФ усилен акцент на договорное регулирование трудовых отношений.  И  это не случайно, так как именно договорная форма естественна для рыночных отношений: она фиксирует добровольность сделки, нацеливает на поиск компромисса и на увязку объективно противоположных интересов работодателя и наемного работника. Повышение роли договорной формы регулирования трудовых отношений соответствует практике развитых стран. При этом роль и каждого отдельного работника, и их профессиональных изменений возрастает, что открывает дополнительные возможности для участия работников в управлении производством.

 

 

 

 

 

 

 

Итак, развитие российского  трудового  законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека  труда . Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя  и  работника. Первый заинтересован в улучшении качественных  и  количественных показателей  труда  работника,  повышении производительности  труда , росте прибыли. Работник - в  повышении  заработной платы  и  улучшении условий  труда . Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения. 
 
Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального  и  коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения  и  разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключение коллективных  договоров  работников организации, филиала, представительства с  работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду  с  работниками  и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти  и  местного самоуправления. 
 
Условия  труда  конкретизируются в содержании  трудового  договора, заключаемого между работником  и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении  с  действующим  трудовым  законодательством.  
 
 Трудовые  договоры представляют собой сделки в  трудовом  праве, выражающие,  как  правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода  трудовых  договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов, как о самом заключении договоров, так  и  их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных  трудовых   договоров . Так, работодатель не вправе заключать трудовые   договоры   с  лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или  с  государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана  с  непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому. Заключение недействительного  договора является правонарушением  и  должно влечь санкции для правонарушителей. 
 
Таким образом, мы можем заключить, что институт  трудового   договора  в действующем российском законодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы. 

 

 

 

 

 

 

 

Подводя итоги, можно сказать, что обязательным элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения между сторонами, является контрактная форма найма и оплаты труда. Контракты с работниками могут заключаться в форме: трудовых договоров; внутрихозяйственных договоров; гражданско-правовых договоров.

Выделяют пять основных элементов любого контракта: трудовая функция; предмет контракта; стороны контракта; сроки работы по контракту; оплата труда работника, устанавливаемая по договоренности сторон с учетом.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как правило, регламентируются в коллективном договоре. Установленные в организации оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, но при этом ставки не могут быть ниже минимума, установленного законом.

В случае необходимости выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнителя совсем не обязательно зачислять в штат организации. Он может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (договора подряда), который часто называют трудовым соглашением; форму его разрабатывает сама организация. Предметом всех гражданско-правовых договоров является результат труда или работа по выполнению определенного задания (заказа, поручения).

Договор подряда может иметь следующие конкретные формы:

договор-поручение; авторский договор; договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Работы по договорам гражданско-правового характера оплачиваются по счету-заявлению исполнителя об оплате выполненных работ на имя первого лица на основании его резолюции. Форму документа организация разрабатывает сама, но он должен содержать сведения о налоговых льготах.

Документом, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их является трудовой контракт (договор). Трудовой контракт должен заключаться в письменной форме. При заключении контракта рекомендуется указывать следующие основные условия: место работы (наименование предприятия, куда принимается работник, его адрес); конкретную работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности, которую должен выполнять работник; дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт; оплату труда; обязанности предприятия по обеспечению охраны труда.

Контрактная форма найма, организации и оплаты труда распространяется на следующие категории работников: на постоянных работников; на временных работников; работающих на основном месте работы; работающих по совместительству.