Полная и ограниченная материальная ответственность работника

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Уральский государственный  университет путей сообщения

                                                                       Кафедра «  Философия и история »

       КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

       по дисциплине :  Правоведение

       на тему:  Полная и ограниченная материальная ответственность работника.

              Проверил:                               Выполнил:

          преподаватель         студент гр.СЖД – 429

           Изгарова И.В.                                                  №зачётной книжки

                                                                                            09-СЖД-350

                                 Уланов Р.В.

                                                                         Екатеринбург,

                                                               2013 г.

Содержание

Вариант №5

1. Полная и ограниченная материальная ответственность работника 3

2. Задачи 9

Задача 1 9

Задача 2. 12

Задача 3. 17

Список использованной литературы 18

                                                       Вариант №5

       Полная и ограниченная материальная ответственность работника

        Материальная ответственность работника - это обязанность возместить причиненный работодателю ущерб. Согласно части 1 статьи 233 Трудового кодекса Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия)

Итак, материальная ответственность  наступает при одновременном  наличии следующих обстоятельств (письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1):

- противоправного поведения  (действий или бездействия) работника;

- причинной связи между  противоправным действием и материальным  ущербом;

- вины работника в совершении  противоправного действия (бездействия).

        Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за причиненный ущерб: ограниченная материальная ответственность (когда ее размер ограничен средним месячным заработком работника) и полная материальная ответственность (когда материальный ущерб возмещается в полном размере, в сумме, равной причиненному ущербу).

                            Полная материальная ответственность.

        Полная материальная ответственность работника может наступить лишь в следующих случаях:

    1. Ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда. Основанием применения полной материальной ответственности являются преступные действия работника, установленные приговором суда. Необходимо не просто возбуждение уголовного дела, а приговор суда, подтверждающий преступный характер действий. Ни прекращение дела на стадии предварительного следствия, ни вынесение оправдательного приговора не дают оснований для применения полной материальной ответственности. В свою очередь, освобождение от уголовного наказания по амнистии не является

 основанием для освобождения от полной материальной ответственности, поскольку приговором установлен преступный характер действий;

    2. Полная материальная ответственность наступает для работников, на которых она возложена непосредственно законодательством. Полная материальная ответственность должна быть возложена именно в актах законодательства (федеральные законы и ТК РФ), но не приказами и инструкциями министерств и ведомств.

     Если полная материальная ответственность возложена законодательством, то она наступает и без заключения специального договора о полной материальной ответственности;

    3. Полная материальная ответственность наступает, если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей. В качестве примеров можно привести порчу оборудования при выполнении "левых" работ, поломку автомашины при выполнении "левого" рейса;

     4. Полная материальная ответственность наступает на основании специальных договоров, заключаемых между работниками и работодателями. Основанием ответственности является необеспечение сохранности ценностей, выданных работнику. Под этим понимается как недостача, так и порча ценностей.

      Полная материальная ответственность установлена за недостачу ценностей, полученных по разовому документу. Подобная ответственность наступает как за недостачу, так и за порчу ценностей, вверенных работнику. Выдача разовых доверенностей, поскольку это выходит за пределы обычной трудовой функции работников, допускается только с их согласия. На практике к выдаче разовых доверенностей прибегают в случаях, когда невозможно поручить обслуживание товарно-материальных ценностей работникам, несущим полную материальную ответственность;

    5. Полная материальная ответственность распространяется на случаи умышленного причинения ущерба. Закон рассматривает умышленное причинение ущерба как злостное и грубое нарушение трудовых обязанностей, что допускает применение полной материальной ответственности. На практике доказать умышленный характер причинения ущерба очень сложно, поэтому

полная материальная ответственность  по этому основанию применяется  редко;

     6. Полная материальная ответственность наступает при причинении ущерба в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое состояние усугубляет вину причинителя и допускает применение повышенной, по сравнению с обычной, меры ответственности;

     7. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующими государственными органами. Административным проступком является действие или бездействие, посягающее на государственный или общественный порядок, собственность, права и свободы граждан, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность. Если таковой установлен органами, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, и в результате административного проступка причинен ущерб, то он может быть взыскан в полном размере;

     8. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренными федеральными законами.

      Ответственность в полном размере причиненного ущерба наступает при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом служебную, коммерческую или иную тайну, но только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, в соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (ст.10) содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной. Лица, получившие доступ к информации, содержащейся в регистрах бухгалтерского учета и во внутренней бухгалтерской отчетности, обязаны хранить коммерческую тайну. За ее разглашение они несут ответственность, установленную Законодательством РФ.

       Согласно ст. 26 Федерального закона "О банках и банковской деятельности" (в ред. от 2 декабря 1990 г. N 395-1, с изм. от 8 июля 1999 г.) все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее

клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых  кредитной организацией, если это  не противоречит федеральному закону.

       Закон о государственной службе устанавливает обязанность

государственного служащего  хранить государственную или  иную охраняемую законом тайну. Иной охраняемой законом тайной являются сведения, отнесенные законодательством  к сведениям конфиденциального  характера.

       Указание в федеральном законе на тех или иных работников как на лиц, обязанных хранить коммерческую или служебную тайну, является основанием для привлечения их к полной материальной ответственности в случае причинения ущерба ее нарушением.

      Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером. Руководящие работники организации несут повышенную ответственность за свои решения и результаты своей деятельности. Поэтому руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ), а для его заместителей и главного бухгалтера такая ответственность может быть установлена трудовым договором согласно ст. 243 ТК РФ.

      Перечень случаев полной материальной ответственности, приведенный в ст. 243 ТК РФ, носит исчерпывающий характер. Этот перечень не может быть расширен ни в локальных актах, ни по индивидуальному соглашению с работником.

    В соответствии со статьей 244 Трудового кодекса РФ договор о полной материальной ответственности может быть заключен с работником только при наличии следующих обязательных условий:

1) если работник достиг 18 лет;

2) если занимаемая должность  или выполняемая работа непосредственно  связаны с обслуживанием или  использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества;

3) если такая должность  или выполняемая работа предусмотрена  в вышеназванных перечнях.

         Полная материальная ответственность возлагается на работников старше 18 лет в ситуациях, указанных в статье 243 ТК РФ. Это недостача вверенных работнику по специальному письменному договору или разовому документу ценностей, причинение работником ущерба умышленно, или в состоянии токсического, алкогольного, наркотического опьянения, или же в результате преступных действий либо административного проступка (установленных соответственно приговором суда или государственным органом). Также придется заплатить работнику полностью, если он разгласил сведения, составляющие охраняемую законом тайну (например, служебную, коммерческую), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

    Для работников моложе 18 лет полная материальная ответственность может наступить только если они причинили ущерб умышленно в состоянии опьянения либо в связи с совершением ими преступления или административного проступка.

       Ограниченная материальная ответственность работников

      Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работников (ст. 241 ТК).

   Трудовым законодательством наряду с ограниченной материальной ответственностью предусмотрена и полная. Поскольку случаи полной материальной ответственности четко определены законом (ст. 243 ТК), то во всех остальных случаях наступает ответственность ограниченная. Однако ограниченная ответственность возможна при наличии

   2 условий:

- если ущерб причинен работником при исполнении трудовых обязанностей;

- если ущерб причинен по неосторожности (небрежности).

При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается  полностью, но в заранее установленных  пределах. В данном случае максимальные размеры возмещения причиненного ущерба регламентирует ст. 241 ТК РФ, и они  не могут превышать среднего месячного  заработка работника. Поскольку  максимальные размеры ограничиваются пределами заработной платы 

работника, причинившего ущерб, поэтому такой вид ответственности  называется ограниченной материальной ответственностью.

     В случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взысканию подлежит вся сумма ущерба. Размер среднего месячного заработка работника, причинившего ущерб, определяется на день обнаружения ущерба. Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст.139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

        К материальной ответственности в пределах среднего заработка работник привлекается в частности:

- в случае порчи или  уничтожения по их небрежности  материалов, полуфабрикатов, изделий,  сырья, в том числе и при  изготовлении;

- за порчу или уничтожение  по небрежности инструментов, измерительных  приборов, специальной одежды, других  предметов, выданных работнику  для работы;

- при излишних денежных  выплатах не по вине работника;

- в случае причинения  ущерба работодателю, вызванного  неправильной постановкой учета  и хранения имущества предприятия;

- при непринятии мер  руководителями цехов, участков, отделов, отделений, филиалов, других подразделений организации, а также иными работниками для предотвращения простоя, выпуска некачественной продукции, хищения имущества предприятия и т.п.

Трудовой кодекс признает ограниченную материальную ответственность  основным видом ответственности  работника за ущерб, причиненный  работодателю. Такой вид ответственности  может иметь место во всех случаях, кроме тех, для которых ТК РФ или  иной федеральный закон не предусмотрели  иное, т.е. не учли исключений из общего правила об ограниченной материальной

ответственности работника. Следовательно, для применения ограниченной материальной ответственности закон  каких-либо условий не устанавливает; она действует всегда, поскольку  в этих случаях не предусмотрена  полная материальная ответственность.

                                                              Задачи

Задача 1

  Центр занятости отказал в признании безработным Сухонову, имеющему хроническое заболевание, постоянно и длительно болеющему, поскольку он не явился в течение месяца со дня регистрации для предложения ему подходящей работы. Суханов представил в службу занятости справку о болезни, а так как подходящей работы для него все равно не было, настаивал на признании безработным с первого дня регистрации и назначении с того же дня пособия по безработице.

   Дайте обоснованный  ответ на заявление Суханова.

  Ответ:

п. 1 ст. 3 Закона РФ "О занятости  населения в Российской Федерации" Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, ищут работу и готовы приступить к ней, зарегистрированы в центре занятости населения по месту жительства в целях поиска подходящей работы.

     Гражданин,  относящийся к категории инвалидов,  для решения вопроса о признании  его безработным обязательно  должен предъявить индивидуальную  программу реабилитации инвалида (ИПР), выданную лечебным учреждением  и содержащую заключение о  рекомендуемом характере и условиях  труда.

  При невозможности  предоставления центром занятости  населения подходящей работы  гражданам в течение 10 дней  со дня их регистрации в  целях поиска подходящей работы  эти граждане признаются безработными  с первого дня предъявления  указанных документов.

п. 1 ст. 4 Закона РФ "О занятости  населения в Российской Федерации"

     Подходящая  работа – работа (в том числе  работа временного характера), которая  соответствует профессии гражданина, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной  доступности рабочего места. 

п. 4 ст. 4 Закона РФ "О занятости  населения в Российской Федерации"

    Подходящей не  является та работа, которая связана  с переменной места жительства, не соответствует правилам и  нормам по охране труда.    Подходящей не может считаться  работа, если предлагаемый заработок  ниже среднего    заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в области.

     Безработными  не могут быть граждане не явившиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в центр занятости населения для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный центром занятости населения для регистрации их в качестве безработных.

     Для того  чтобы быть признанным безработным,  вы должны:

- быть трудоспособным;

- не иметь работы и заработка;

- искать работу и быть готовым приступить к ней;

- быть зарегистрированным в службе занятости в целях поиска подходящей работы;

- в течение 10-ти дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы являться в службу занятости для предложения вам подходящей работы (в установленные специалистом службы занятости сроки);

- явиться в установленные службой занятости день и час (указанные в вашем регистрационном удостоверении) для регистрации в качестве безработного в центр занятости населения.

Если все эти условия  будут выполнены, а служба занятости  в течение 10-ти дней со дня вашей  регистрации в целях поиска подходящей работы не смогла предложить подходящую работу, вас поставят на учет в качестве безработного гражданина.

       Учитывая условия данной задачи  и принимая во внимание  Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"  можно сделать  следующие выводы:

1. Если Суханов был зарегистрирован в установленном законом порядке и  был готов приступить к работе но по истечении 10 дней со дня регистрации центр занятости населения не смог предоставить подходящую работу тогда решение о признании Суханова безработным не правомерно, п. 1 ст.3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 года №458, п.1 ст.4 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

 2. Если Суханов имеющий хроническое заболевание, постоянно и длительно болеющий  на момент регистрации не предоставил подтверждающие документы п.2 Порядок признания гражданина безработным «должен предъявить индивидуальную программу реабилитации инвалида (ИПР), выданную лечебным учреждением и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда» либо другой документ из лечебного учреждения  с заключением о состоянии здоровья и в течение 10-ти дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы не явился в службу занятости для предложения ему подходящей работы (в установленные специалистом службы занятости сроки);

не явился в установленные  службой занятости день и час (указанные в вашем регистрационном удостоверении) для регистрации в качестве безработного в центр занятости населения, то отказ правомерен.

                                             Задача 2

        К  директору АО «Сатурн» обратилась  Малышева с просьбой установить  для нее скользящий (гибкий) график  работы, который позволит ей сочетать  выполнение семейных обязанностей (она – мать троих детей)  с работой. Директор отказал  в просьбе, ссылаясь на т  о, что в Правилах внутреннего  трудового распорядка возможность  такого режима работы не предусмотрена.  Поэтому не ясно, на каком основании и каким образом при таком режиме труда будет производиться оплата труда.

  Правомерны ли действия  директора?

  Что такое работа  в режиме гибкого рабочего  времени?

 Ответ:

            Работа в режиме гибкого графика не влияет на оплату труда работника, не отражается на предоставлении ему льгот и исчислений трудового стажа. 

        Для отдельных категорий работников правила допускают возможность гибкого режима работы. При таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон договора (ст.102 ТКРФ). Как правило, гибкий график устанавливается по просьбе сотрудника.

             В ст.102 ТК РФ  говориться о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора. Работа в режиме гибкого графика предполагает и обеспечение работодателем отработки  работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Из содержания ст.102. ТК РФ видно, что стороны трудового  договора могут использовать различные  варианты работы  работе  гибкого  графика.  

  В нашем случае  директор отказывает в просьбе,  ссылаясь на то, что в Правилах  внутреннего трудового распорядка  возможность такого режима работы  не предусмотрена. В этом случае  такой режим может устанавливаться  по соглашению сторон. Допустим, что директор пошел на встречу работнику.     Для начала необходимо потребовать от сотрудника письменное заявление. Должно быть доказательство того, что она не против изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно условия о режиме рабочего времени. В заявлении должен быть указан желаемый график работы и период времени, на который он устанавливается.

  Режим гибкого рабочего  времени – форма организации  рабочего времени, при которой  для отдельных работников или  коллективов структурных подразделений  организации допускается в определенных  пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности  рабочего дня.  При этом требуется полная отработка установленного законном суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

«Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством  продолжительность основного и  еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10часов.  П.3.1. постановления  Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам ВЦСПС от 6 июня 1984г. № 170/10-101 «Об утверждении положения о  порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». После того как  директор подписал заявление подчиненной, следует передать его в кадровую службу компании. На основании заявления  кадровик подготовит проект изменений  к трудовому договору и проект приказа, которым  будет утвержден  индивидуальный  график работы.

   Режим гибкого  рабочего времени устанавливается  нанимателем по индивидуальным  или коллективным просьбам по  согласованию с профсоюзом при  условии, если это учитывает  интересы производства, не приведет  к осложнениям в работе организации,  не нарушит нормальную деятельность  и ритмичность производства, внешние  связи. 
   Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму.    В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

  Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

  П.3.7. постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам ВЦСПС от 6 июня 1984г. № 170/10-101 «Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». При работе на скользящем (гибком) графике и одновременно в условиях неполного рабочего времени (в случаях, предусмотренных действующим законодательством) норма рабочего времени работников соответственно уменьшается и должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы рабочего времени.

П.3.8. постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам ВЦСПС от 6 июня 1984г. № 170/10-101 «Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». При работе на скользящем (гибком) графике в производствах, цехах, на участках и в отделах, где введен суммированный учет рабочего времени, отработка (в среднем) работницами недельной нормы может иметь место в течение недели, месяца или другого периода, принятого в данном подразделении в качестве учетного. 
Согласно  ст.129. Составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени. 
Гибкое рабочее время включает: 
1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; 
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности – это основная часть рабочего дня; 
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время; 
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов. 
Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.

Можно ещё обратить внимание на  ст. 127 - разделение рабочего дня  на части: 
Статья 127. Разделение рабочего дня на части: 
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим два часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более четырех часов. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. 
Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается. 
Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом (если он существует на данном предприятии).

Согласно Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам ВЦСПС от 6 июня 1984г. № 170/10-101 «Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» изменений существенных условий трудового договора можно только по соглашению сторон. П.  3.3. Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам ВЦСПС от 6 июня 1984г. № 170/10-101 «Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен состоять из трех частей:

- "фиксированное время" - время, когда работницы обязаны  находиться на своем рабочем  месте;

- "переменное время" - время, в пределах которого  работницы вправе начинать и  заканчивать работу по своему  усмотрению;

- "перерывы для отдыха  и питания" - не менее 30 минут  и не более 2 часов в периоде  "переменного времени", которое  работницы должны использовать  для отдыха и питания. Этот  перерыв в рабочее время не  засчитывается.

П.2.1 Постановления Госкомитета  СССР по труду и социальным вопросам ВЦСПС от 6 июня 1984г. № 170/10-101 «Об утверждении  положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика  работы для женщин, имеющих детей». Скользящий (гибкий) график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме их на работу,  а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному на данном предприятии, в учреждении, организации.

Указанный график вводится приказом администрации по согласованию с профсоюзным комитетом. При  этом должны учитываться особенности  производства, технологического процесса, организации и условий труда, а также мнение трудового коллектива цеха, участка, отдела, где будут  производиться работы на данном графике.

 В связи с выше  изложенным работник любой организации  имеет право воспользоваться  скользящим (гибким) графиком работы, согласно Постановления от 6 июня 1984г. № 170/10-101 «Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».  Для этого только необходимо письменное заявление работницы (ка) и заключения по соглашению сторон договора об изменении существенных условий трудового договора.

действия директора неправомерны 

                                                Задача 3

Директор объявил мастеру  литейного цеха Лыкову А.Р. выговор  за то, что он выслушав указания начальника цеха Спицина об устранении недостатков в работе, их выполнил, но при этом вступил в пререкания с начальником цеха  и грубо оскорбил его. Лыков А.Р. не согласился с директором, указав в объяснительной записке, что оскорбление им начальника цеха никакого отношения к трудовой дисциплине не имеет.

1. Законно ли дисциплинарное взыскание, наложенное на работника?
2. Что такое дисциплинарный проступок?

Ответ:

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника не законно.

 При неисполнении или  ненадлежащем исполнении работником  по его вине своих трудовых  обязанностей к нему могут  быть применены меры дисциплинарного  взыскания (ст.192 ТК) и меры дисциплинарного  воздействия. 
 

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет  следующие дисциплинарные взыскания:

выговор;

строгий выговор;

увольнение.

   Не допускается  применение дисциплинарных взысканий,  не предусмотренных  в ТК  РФ, иных законах, в уставах  и положениях, и применение иного  порядка их наложения, не предусмотренного  упомянутыми правовыми актами.

  В  ст. Статье 192. ТК "Дисциплинарные взыскания"  нет оскорбления. Предусматривается  дисциплинарная ответственность  только за нарушение трудовых  обязанностей, кроме того: "Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине" 
  Нарушение трудовой дисциплины согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г. (п. 24) - неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении: 
- правил внутреннего трудового распорядка; 
- должностных инструкций; 
- положений; 
- приказов администрации; 
- технических правил и т.п. 
То есть оскорбление никакого отношения к неисполнению трудовых обязанностей не имеет если это не прописано в правилах трудового распорядка.

"Оскорбление — умышленное  или по неосторожности унижение  чести и достоинства другого  лица, выраженное в неприличной  форме, т. е. форме, контрастирующей  принятым в обществе, в котором  производится деяние, нормам. Оскорбление  может быть нанесено словесно, письменно, действием, публично, как в присутствие так и в отсутствие пострадавшего. При оскорблении не сообщается позорящих пострадавшего сведений, а дается отрицательная оценка его личности в грубой форме." В уголовном праве РФ оскорбление является одним из преступлений против чести и достоинства личности и наказывается по статье 130 уголовного кодекса.

  Согласно ст.130 УК РФ  указанное действие является  общественно опасным и следовательно не может не нарушать дисциплину труда ст.189 ТК РФ 

    Список использованной литературы

2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря  2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002, 30 июня 2003, 27 апреля 2004г.) - Москва: Омега-Л, 2006.

3. Гражданский кодекс КР (части  первая, вторая и третья). Гражданский  кодекс РСФСР (действующая часть): По состоянию на 1 ноября 2004г.