Особенности действия коллективных договоров

 

- формы, системы и размеры  оплаты труда;

 

- выплата пособий, компенсаций;

 

- механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором;

 

- занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

 

- рабочее время и время  отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;

 

- улучшение условий и  охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи;

 

- соблюдение интересов  работников при приватизации  организации, ведомственного жилья;

 

- экологическая безопасность  и охрана здоровья работников  на производстве;

 

- гарантии и льготы  работникам, совмещающим работу  с обучением;

 

- оздоровление и отдых  работников и членов их семей;

 

- контроль за выполнением  коллективного договора, порядок  внесения в него изменений  и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий  деятельности представителей работников;

 

- отказ от забастовок  при выполнении соответствующих  условий коллективного договора.

 

Приведенный перечень вопросов, по которым могут приниматься обязательства сторон коллективного договора, не носит исчерпывающий характер. Это значит, что с учетом экономических возможностей организации в договор могут включаться и другие положения, устанавливающие лучшие условия труда по сравнению с нормами федерального и регионального уровней.

 

Признаются недействительными только такие условия договоров о труде, в том числе содержащиеся в коллективном договоре и иных локальных актах, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим федеральным и региональным (в субъектах Федерации) законодательством о труде.

 

Анализ содержания ст. 41 ТК РФ позволяет сделать вывод, что стороны самостоятельно определяют содержание (условия) коллективного договора. Но не стоит забывать, что в случаях прямого предписания, содержащегося в действующих законодательных актах, о включении определенных нормативных положений в коллективный договор стороны обязаны закрепить эти предписания в тексте договора. В остальных случаях они с учетом экономического состояния организации вправе формировать содержание коллективного договора самостоятельно.

 

На современном этапе локальный нормативный правовой акт, принятый в организации, является самостоятельным источником (формой) трудового права, результатом правотворчества трудового коллектива и работодателя (их представителей), содержащим обязательные правила поведения (локальные нормы). Правовой характер локальных норм и локальных нормативных актов можно обосновать, основываясь на теории социальных автономных образований, которая была в этих целях использована Л.С. Талем еще в 1918 г. [30]. В современной юридической литературе эту проблему рассматривали В.М. Лебедев, Н.И. Дивеева, Т.В. Кашанина и другие авторы.

 

 

 

 

2.4 Практика заключения  и исполнения коллективных договоров

 

Мы располагаем официальными данными о результатах надзорно-контрольной деятельности госинспекций труда Федеральной службы по труду и занятости за 2007 г., о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях [34] и некоторыми данными Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 г.

 

На этот счет государственными инспекторами труда в указанный период было проведено около 1,9 тыс. проверок, в результате которых выявлено свыше 13,7 тыс. различных правонарушений.

 

Анализ данных надзорно-контрольной деятельности государственных инспекций труда свидетельствует, что состояние коллективно-договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений находится в определенной зависимости от экономико-финансового состояния организаций и эффективности контроля со стороны представителей трудовых коллективов за выполнением работодателями своих коллективно-договорных обязательств.

 

Проводимые проверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственных инспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многих проверенных организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положения работников, а именно:

 

- в нарушение статьи 131 ТК РФ предусматривалась выплата  заработной платы в неденежной  форме в размере 50% от общей  суммы заработной платы работника. Между тем в соответствии с  коллективным договором или трудовым  договором по письменному заявлению  работника доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной  месячной заработной платы.

 

К этому следует добавить, что при выплате части заработной платы в натуральной форме необходимо иметь в виду Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [29] (пункт 54): при разрешении возникших споров в связи с применением статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридических обстоятельств:

 

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить свое согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник выразил желание получать часть заработной платы в натуральной форме в течение определенного срока, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

 

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

 

в) выплата заработной платы в неденежной форме является обычной желательной для данной отрасли промышленности, в экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);

 

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот;

 

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровня рыночных цен, сложившихся в период начисления выплат;

 

- устанавливались меры  дисциплинарной ответственности  работников, не предусмотренной  в статье 192 ТК РФ (строгий выговор, снижение оплаты на 2 разряда водителям  и механизаторам на период  ремонта, сокращение ежегодного  отпуска на количество дней  прогула и т.д.). Между тем указанная  статья предусматривает следующие  виды дисциплинарных взысканий, которые имеет право применять  работодатель: замечание, выговор, увольнение  по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами  и положениями о дисциплине  отдельных категорий работников  могут быть предусмотрены и  другие дисциплинарные взыскания. Однако не те примеры, которые  мы привели выше;

 

- в нарушение статьи 91 ТК РФ для работников устанавливалась  недельная норма рабочего времени  продолжительностью 42 часа вместо 40 предусмотренных трудовым законодательством;

 

- включались условия, предусматривающие  выплату заработной платы один  раз в месяц, в то время как  в соответствии с частью 6 статьи 136 ТК РФ зарплата должна выплачиваться  каждые полмесяца, то есть два  раза в месяц;

 

- в нарушение требований  статьи 124 ТК РФ сроки утверждения  графиков ежегодных оплачиваемых  отпусков работникам устанавливались  до 15 января, а не позднее чем  за две недели до наступления  календарного года в порядке, установленном статьей 317 ТК РФ, предусматривающей  порядок учета мнения выборного  органа первичной профсоюзной  организации при принятии локальных нормативных актов. При этом график отпусков обязателен как для работников, так и для работодателей;

 

- в нарушение требования  статей 129 и 155 ТК РФ оплата труда  работникам при невыполнении  ими нормы не по их вине, а по вине работодателя утверждена  в размере 2/3 тарифной ставки. В  статье же 155 ТК РФ установлено  иное. В частности, при невыполнении  нормы труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата  должна производиться за фактически  проработанное время или выполненную  работу, но не ниже средней  заработной платы работника, рассчитанной  за тот же период времени  или за выполненную работу (часть 1 статьи 155);

 

- устанавливался порядок  компенсации расходов на оплату  проезда к месту отпуска и  обратно, противоречащий положениям  статьи 325 ТК РФ, предусматривающий  оплату проезда работников на  воздушном транспорте только  в размере 50% от стоимости билетов, а проезд на железнодорожном  транспорте в мягких и спальных  вагонах - по стоимости купленных. При этом отметим, что частью  первой статьи 325 ТК РФ установлено, что лица, работающие в районах  Крайнего Севера и приравненных  к ним местностях, имеют право  на оплачиваемый один раз в  два года за счет средств  работодателя проезд к месту  использования отпуска в пределах  территории Российской Федерации  и обратно любыми видами транспорта;

 

- в нарушение статьи 117 ТК РФ продолжительность дополнительных  отпусков устанавливалась в меньшем  размере, чем предусмотрено Списком  производств, цехов, профессий и  должностей с вредными условиями  труда, работа в которых дает  право на дополнительный отпуск  и сокращенный рабочий день (Постановление  Госкомтруда СССР и Президиума  ВЦСПС от 21 октября 1974 г. N 298/П-22);

 

- в нарушение статьи 262 ТК РФ было предусмотрено предоставление  одного дополнительного выходного  дня для лиц, осуществляющих уход  за детьми-инвалидами и инвалидами  детства.

 

Наряду с этим в ходе проводимых органами прокуратуры общенадзорных проверок совместно с госинспекторами труда выявились многочисленные случаи нарушений требований статьи 50 ТК РФ, выражающиеся в непредоставлении заключенных в организации коллективных договоров на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации.

 

Как усматривается из указанной статьи, коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

 

Введенный порядок уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения является не простой формальной акцией, поскольку соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и при наличии таких условий информирует об этом представителей сторон, подписавших, в частности, коллективный договор, а также соответствующую государственную инспекцию труда.

 

Следует отметить, что контроль за выполнением коллективного договора, согласно статье 51 ТК РФ, осуществляется представителями социального партнерства. С этой целью они обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию о выполнении коллективного договора, финансово-экономическом состоянии и т.д., не позднее одного месяца со дня получения запроса. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляет также орган по труду.

 

Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 утверждено Положение о Регистре соглашений и коллективных договоров, который представляет собой банк данных о соглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношения на всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительную регистрацию [11].

 

К сожалению, практика показывает, что есть немало недобросовестных работодателей, которые нарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главным образом в части невыплаты (и без того низкой у многих работников) заработной платы. Об этом свидетельствуют многочисленные обращения граждан, в частности, в органы прокуратуры.

 

К слову сказать, Генеральная прокуратура Российской Федерации в истекшем году провела масштабную проверку того, как же реагировали прокуроры на обращения граждан и на что чаще всего люди жаловались [26].

 

По сведениям Генеральной прокуратуры РФ, граждане чаще стали обращаться к прокурорам. За 6 месяцев 2007 г. ими было рассмотрено более 800 тыс. обращений граждан. Из них удовлетворено каждое пятое.

 

Всего за 2007 г. прокурорами было выявлено нарушений трудового законодательства только об оплате труда более полумиллиона случаев. К административной ответственности привлечено свыше 23 тыс. руководителей и возбуждено 661 уголовное дело [25].

 

В ходе рассмотрения жалоб были приняты конкретные меры прокурорского реагирования: принесено 8,5 тыс. протестов, внесено около 40 тыс. представлений, направлено в суд 60 тыс. исков и заявлений, предостережено 6,5 тыс. должностных лиц.

 

Традиционно много поступает жалоб на нарушения трудового законодательства. По прокурорской статистике, защиту прокуроров нашел каждый второй гражданин, заявивший о нарушении его прав работодателем. Было удовлетворено 53% таких жалоб. Прокуратура остается по-прежнему для граждан, чьи социально-трудовые интересы оказались ущемлены, органом, способным квалифицированно и в короткий срок восстановить их законные права, равно как и интересы государства.

 

В свою очередь, государство призвано обеспечить эффективное функционирование социально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координатором переговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно призвано устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать и развивать законодательную базу социального партнерства.