В трудовом правоотношении
гражданин обладает единой трудовой
праводееспособностью и деликтоспособностью
(способностью отвечать за трудовые
правонарушения). Это объясняется
тем, что каждый обладающий
способностью трудиться, должен
ее осуществлять своими личными
волевыми действиями. Нельзя исполнять
трудовые обязанности при помощи
других лиц. "Трудовая правосубъектность
– это правовая категория,
выражающая способность граждан
быть субъектами трудовых правоотношений,
приобретать своими действиями
права и принимать на себя
обязанности, связанные с вступлением
в эти правоотношения"7. Трудовая
правосубъектность необходима, чтобы
данное лицо могло быть субъектом
трудового правоотношения.
Чтобы стать субъектом
трудового правоотношения, надо
иметь трудовую правосубъектность
не только гражданину, но и
другим участникам трудовых отношений.
Субъектами трудовых
отношений могут быть:
1) граждане (работники), в
том числе граждане иностранных
государств;
2) работодатели (предприятия,
учреждения, организации любых форм
собственности, фирмы, другие
работодатели);
3) трудовые коллективы
работников;
4) профкомы или иные
уполномоченные работниками выборные
органы на производстве;
5) социальные партнеры
на федеральном, отраслевом, региональном
и республиканском (в составе
РФ) уровнях в лице представителей
соответствующих объединений профсоюзов
(от работников), от объединений
работодателей и от исполнительных
органов власти;
6) правоохранительные соответствующие
органы (КТС, суд, примирительная
комиссия, трудовой арбитраж, органы
надзора и контроля за охраной
труда и трудовым законодательством;
7) вторым субъектом трудового
правоотношения (работодателем) может
быть и гражданин и общественная
организация, принимающая в аппарат
своего органа работника.8
Когда предприятие
зарегистрировано как имеющее
право приема и увольнения
и у него есть фонд оплаты
труда, с этого момента возникает
у него трудовая правосубъектность.
Для учреждения моментом возникновения
трудовой правосубъектности является
утверждение штатного расписания
и открытия в банке счета
оплаты труда.
Виды трудовых правоотношений
Виды трудовых правоотношений
зависят от вида соответствующих
трудовых отношений и от вида
трудового договора, лежащего в
основе возникновения и существования
этого правоотношения.
Видов трудовых правоотношений
столько, сколько видов трудовых
договоров. Поэтому на одном
и том же производстве возможны
разные виды трудовых правоотношений,
так как возможны разные виды
трудовых договоров (срочные,
с неопределенным сроком, для
определенной работы и их разновидности).
Понятие трудового
правоотношения всегда едино
по его субъектам, содержанию,
основаниям возникновения и прекращения.
Но в науке трудового права
есть и иная точка зрения, что
нет единого трудового правоотношения,
что в реальной жизни оно
выступает как соединение многих
различных правоотношений (по оплате,
трудовой дисциплине, об охране
труда и т.д.). Эта точка зрения
по существу приравнивает отдельные
правомочия в реально существующем
едином трудовом правоотношении
при его едином содержании
к единым самостоятельным правоотношениям.
Но правомочие по правоотношению
и самостоятельное правоотношение
– это две различные категории
права и нельзя их приравнивать
друг к другу.9
Самостоятельность каждого
правоотношения, в том числе и
трудового, различается по трем
его критериям:
1) по единым субъектам
данного правоотношения, в "коллективном"
трудовом правоотношении иные
субъекты, чем в индивидуальном;
2) по характеру основных
прав и обязанностей субъектов
правоотношения, т.е. по содержанию
этого правоотношения. И этот
критерий не подходит к их
единому индивидуальному коллективному
трудовому правоотношению, так как
в них разное содержание и
оно по этому не может быть
единым трудовым правоотношением;
3) по основаниям возникновения
и прекращения. И этот третий
критерий самостоятельности правоотношения
не приемлем для единого индивидуально-коллективного
правоотношения, поскольку в них
разные основания возникновения
и прекращения. При этом если
в индивидуальном трудовом правоотношении
предметом его всегда является
всегда сам процесс труда работника
с определенными его условиями,
то он не является предметом
"коллективного трудового правоотношения".
В правоотношении трудового коллектива
главный предмет – это организационно-управленческие
вопросы по управлению предприятием
и трудом. Поэтому нельзя различные
субъекты, разное содержание и
разные основания возникновения
двух самостоятельных правоотношений
сливать в одно единое трудовое правоотношение,
деля его на индивидуальное и коллективное.
Трудовое правоотношение
следует отличать от смежных
правоотношений в сфере гражданского
права, связанных с трудом по
следующим критериям:
1. по включению работника
при трудовом правоотношении
в данный трудовой коллектив,
чего нет при гражданском правоотношении,
связанном с трудом;
2. по предмету правоотношения;
3. по подчинению работника
правилам внутреннего трудового
распорядка данного производства
при трудовом правоотношении
и ответственности за их нарушение,
чего нет при гражданском правоотношении;
4. на ком лежит обязанность
организации и охраны труда
работника. В трудовом правоотношении
– на администрации, а в
гражданском сам гражданин организует
свой труд и его охрану. Практика
идет по тому пути, что если
работа опасная (например, взрывные
работы, ремонт котла под давлением),
то обязанность обеспечить безопасность
и охрану труда лежит на
работодателе и, следовательно,
возникает трудовое правоотношение,
хотя бы другие критерии и
не подходили.10
2 Работник как субъект
трудового правоотношения
Граждане обладают
равной трудовой правосубъектоностью,
Согласно Конституции РФ они
свободны в реализации трудовых
прав и должны быть свободны
от дискриминации в сфере труда.
Законодательством о труде запрещается
какое бы то ни было прямое
или косвенное ограничение прав
или установление прямых или
косвенных преимуществ при приеме
на работу в зависимости от
пола, расы, национальности, языка, социального
происхождения, имущественного положения,
места жительства, отношения к
религии, убеждений, принадлежности
к общественным объединениям, а
также других обстоятельств, не
связанных с деловыми качествами
работников (ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Отказ в
приеме на работу по дискриминационным
мотивам может быть обжалован
в суд. В случае признания
факта дискриминации доказанным
суд выносит решение о ее устранении
и возмещении лицу, которое было подвергнуто
дискриминации, материального и морального
ущерба.
В отличие от прежнего
КЗоТ РФ, в котором стороны
трудовых отношений только лишь
были обозначены, ТК РФ определяет
их именно как стороны любых
трудовых отношений, независимо
от оснований возникновения таких
отношений: «Сторонами трудовых
отношений являются работник
и работодатель. Работник — физическое
лицо, вступившее в трудовые отношения
с работодателем. Работодатель
— физическое лицо либо юридическое
лицо (организация), вступившее в
трудовые отношения с работником.
В случаях, установленных федеральными
законами, в качестве работодателя
может выступать иной субъект,
наделенный правом заключать
трудовые договоры» (ст. 20 ТК РФ).
Общеизвестно, что субъект
права – это лицо, признанное
по закону способным вступить
в правоотношение и приобретать
права и обязанности.
В международном пакте
о гражданских и политических
правах (1966г) записано: «каждый человек,
где бы он ни находился, имеет
право на признание его право
субъективности (ст. 16)». Данное положение
закреплено так же во Всеобщей
декларации прав человека 1948г
(ст. 61)».11
Правоспособность представляет
собой длящиеся отношения между
лицом и государством, отношение
определяющие позицию лица в
его взаимоотношениях с другими
лицами. Она означает потенциальную
возможность для ее обладателя,
при наличии предусматриваемых
гипотезами юридических норм, обстоятельств
(юридических фактов), требовать
известного поведения от других
лиц.
Единство правоспособности
и дееспособности определяется
понятием «трудовая правоспособность»
или «трудовая правосубъектность».
Таким образом, трудовая
правосубъектность – это единая
способность физического лица
быть субъектом трудового правоотношения.
В отличие от гражданской
правосубъектности, возникающей
с момента рождения, трудовая
правосубъектность приурочена законом
к достижению определенного возраста,
а именно – 15 лет. Возрастной
критерий трудовой правосубъектности
связан с тем, что с этого
времени человек становится способным
к систематическому труду, что
и закреплено в законе. Исходя
из тех физиологических особенностей,
которые свойственны организму
подростка, лицам не достигшим
18 летнего возраста, запрещена работа
во вредных и опасных условиях,
для них установлены льготы в
области охраны их труда, а в трудовых
правоотношениях они приравниваются к
совершеннолетним работникам.
«Наряду с возрастом
трудовая правосубъектность характеризуется
волевым критерием, связанным
с фактической способностью человека
к труду (трудоспособность)».12
Обычно трудоспособность
рассматривается как физические
и психические способности к
труду, которые, однако, не могут
ограничивать равную для всех
трудовую правосубъектность.
Ограничение трудовой
правосубъектности могут иметь
место в отношении иностранных
граждан и лиц без гражданства
на основе закона. Конституцией
РФ предусматривается право только
гражданам РФ принимать участие
в управление делами государства
(ст. 32), право участвовать в отправлении
правосудия (ст. 119).
При осуществлении
трудовой правосубъектности учитываются
и конкретные возможности физического
лица для замещения должностей
или выполнения работ повышенной
категории сложности. В таких
случаях требуется наличие специальной
подготовки лица и его квалификация,
подтвержденные специальными дипломами,
удостоверениями, иными документами,
свидетельствующие о его способности
выполнять тот или иной вид
труда.
Правовое положение
физического лица в сфере отношений
регулируемых нормами трудового
права, определяется основными
правами, свободами и обязанностями,
закрепленными в Конституции
РФ (ст. 37) КЗоТ РФ (ст. 2), иных нормативных
актах. Совокупность этих основных
прав, свобод и обязанностей наряду
с трудовой правосубъектностью
составляют содержание отраслевого
правового статуса, называемого
также «трудовым статусом».
Указание права и
обязанности в отличии от иных,
принято именовать «статутными»:
они получают свое развитие
и детализацию в субъективных
правах и обязанностях, составляющих
содержание конкретных трудовых
правоотношений с возникновением
трудового правоотношения правовой
статус физического лица как
бы сливается с правовым статусом
субъекта данного правоотношения
- работником.
Термины работник и
работодатель относятся к числу
понятий требующих законодательного
определения.
В КЗоТе используется
термин работник, но нет исходной
основы, которая обозначала его
как участника трудового договора
и возникающих на его основе
отношений.
Работник – лицо, состоящим
в трудовом отношении с работодателем
на основании заключенного трудового
договора и непосредственного
выполняющее трудовую функцию.13
Только у работника
возникает трудовое отношение
с работодателем на основании
заключенного трудового договора,
которым обусловлена его трудовая
функция. Затем, выполнение последней
осуществляется им непосредственно
и в условиях совместного трудового
процесса, требующего подчинению
работников внутреннего трудовой
функции и подчинение внутреннему
трудовому распорядку означает
включение гражданина в состав
работающих данной организации
и превращение его в работника.
Все названные особенности
и составляют характерные признаки
труда гражданина в качестве
работника». Недостаточная разработка
понятия работник в качестве
самостоятельной правовой категории
приводит к тому, что к работникам
как субъектам трудового правоотношения
нередко относят только лиц
так называемого наемного труда.
В том время из числа работников
исключают работающих в различных
хозяйственных товариществах, обществах
– лиц, связанных с данными
организациями отношениями участия
или членства. Это позволяет, в
свою очередь, сделать вывод,
что на них распространяется
трудовое право. Это совершенно
необоснованно. В ст. 1 КЗоТ установлено,
что трудовое законодательство
регулирует трудовые отношения
всех работников независимо от
сферы приложения их труда.
Выделение указанных лиц из
общего числа работников объясняется
координальными изменениями в
отношении собственности, развитием
многоукладной экономики. Эти
перемены заложили основу для
появления в Российской Федерации
нового и достаточно своеобразного
субъекта труда – работника
организации, одновременно связанного
с этой организацией участием
или членством.