Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ

Специальные отпуска (по беременности и родам, по семейным обстоятельствам, учебные) также направлены на воспроизводство национальных людских ресурсов и повышение их качества.

Таким образом, подинститут отпусков института «Время отдыха» как объект правового регулирования имеет огромное значение как для государства, так и для самих работников. Поэтому учёт законодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещё более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды отпусков

 

2.1 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

 

 

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это трудовой отпуск, предоставляемый работникам каждый рабочий год независимо от места работы и условий ее выполнения. Следовательно, он должен быть гарантирован всем без исключения работникам вне зависимости от срока заключенного с ними трудового договора, организационно-правовой формы работодателя, занимаемой работником должности, вида рабочего времени.

По длительности данный отпуск, в свою очередь, принято разделять на два подвида: минимальный основной отпуск и удлиненный основной отпуск.

Большинству работников предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115ТКРФ). Отпуск меньшей продолжительности может предоставляться только временным и сезонным работникам.

В исключение из общего правила сезонным работникам отпуска предоставляются из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы, а временным – из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291, ст. 295 ТК РФ).

Работникам, не являющимся временными или сезонными, но заключившим срочный трудовой договор на срок менее 1 года, отпуск должен предоставляться продолжительностью 28 календарных дней. При увольнении такого работника излишне выплаченные отпускные будут удержаны (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1,2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ) на основании абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТКРФ10.

Статья 120 ТК РФ устанавливает исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях в качестве единственно возможного. Вместе с тем некоторые положения действующих нормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлять работникам отпуск в рабочих днях (дополнительные отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, отпуска временных работников и занятых на сезонных работах, ежегодные оплачиваемые отпуска судей и др.).

Так, статья 139 ТК РФ, определяя порядок оплаты отпусков, устанавливает разные правила для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих и календарных днях. Тем самым законодатель легально признает возможность регламентации отпусков в рабочих днях.

Основной удлиненный отпуск предоставляется работникам в случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами. Обычно удлиненные отпуска предусматриваются для тех работников, которые при выполнении своей трудовой функции испытывают значительное физическое и психическое напряжение, или работникам, трудовая деятельность которых имеет большое значение для общества.

Если удлиненный отпуск не предусмотрен ТК РФ или федеральным законом, но предусмотрен подзаконным актом (например, постановлением Правительства РФ), то такой документ применяется при условии, если он вступил в силу до 1 февраля 2002 г., то есть до момента введения в действие ТК РФ (ч. 2 ст. 423 ТК РФ). При этом следует помнить, что при принятии в дальнейшем федерального закона, регулирующего вопросы предоставления удлиненного отпуска соответствующим категориям работников, подзаконный нормативный акт применяться не будет.

Удлиненные отпуска установлены:

1) работникам в возрасте  до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

2) педагогическим работникам  образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ, а также постановление  Правительства РФ от 01.10.2002 №724 «О  продолжительности ежегодного основного  удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений»;11

3) государственным гражданским  служащим (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»12);

4) прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам  системы прокуратуры РФ (Закон  РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре  Российской Федерации" в редакции  от 17 ноября 1995г. 13).

5) судьям (Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»14);

6) спасателям профессиональных  аварийно-спасательных служб, профессиональных  аварийно-спасательных формирований (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»15);

7) работникам предприятий, учреждений и организаций государственной  и муниципальной систем здравоохранения, осуществляющим диагностику и  лечение ВИЧ-инфицированных, а также  лицам, работа которых связана  с материалами, содержащими вирус  иммунодефицита человека (с учетом  ежегодного дополнительного отпуска  за работу в опасных для  здоровья условиях труда) (Постановление  Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей»16;

8) гражданам, занятым на  работах с химическим оружием (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»17);

9) инвалидам (Федеральный  закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»18).

В первый год работы право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Это означает, что по окончании указанного срока работник вправе, но не обязан уйти отпуск. Работодатель в свою очередь также не обязан дать такому работнику отпуск, если через 6 месяцев от него не поступило соответствующего заявления.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы до истечения, установленного законом шестимесячного срока допустимо только по соглашению между работником и работодателем. Исключение из этого правила распространяется лишь на отдельные категории работников, например на несовершеннолетних.

В дальнейшем ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работнику в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной у данного работодателя локальным актом. То есть отпуск положен работнику один раз в течение рабочего года. Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу (к данному работодателю). Для каждого работника рабочий год индивидуален и исчисляется персонально для него со дня поступления на работу к данному работодателю. Зачастую работники подменяют понятие «рабочий год» на «календарный год», требуя отпуск в том периоде, который еще не начался.

Например, инженер И.К. Перепелкин поступил на работу 15 июня 2008 года. Отпуск продолжительностью 28 календарных дней за первый рабочий год ему был предоставлен с согласия работодателя в октябре 2008 года. В 2009 году он обратился с просьбой предоставить ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 2 по 29 мая 2009 года. Первый рабочий год И.К. Перепелкина начинается 15 июня 2008 года и заканчивается 14 июня 2009 года. Следовательно, право на отпуск за второй рабочий год возникнет у И.К. Перепелкина не ранее 15 июня 2009 года.

Для реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск работник должен иметь необходимый стаж. Такой стаж составляет фактически проработанное работником время, в течение которого последний фактически выполнял возложенные работодателем трудовые обязанности (в том числе во время нахождения в служебных командировках, при переводе по производственной необходимости к другому работодателю или во время простоя). В любом случае необходимый стаж работы исчисляется со дня начала работы у конкретного работодателя.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части исключительно по соглашению сторон трудового договора. При этом хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Как видим, законодатель не ограничивает ни количество частей, на которые может быть разделен отпуск, ни их продолжительность (за исключением одной). Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать, чтобы предоставляемый отпуск был разделен на части.

В юридической литературе отмечается, что именно первая часть отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Однако из текста статьи 125 ТК РФ это не следует, ведь законодатель указывает лишь на «одну из частей» разделенного отпуска, которая может оказаться не первой, а второй, третьей и т. д.

Соглашение о разделении отпуска может быть достигнуто с любым работником, как при составлении графика отпусков, так и позднее (при предоставлении первой части отпуска).

График отпусков – это особый локальный нормативный акт, который составляется на каждый календарный год. График следует утверждать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года. Работники должны быть ознакомлены с утвержденным графиком отпусков.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Для этих целей кадровой службе работодателя целесообразно разработать форму соответствующего извещения.

Нарушение правила об обязательном уведомлении работника может иметь для работодателя весьма неблагоприятные последствия. Если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее установленного срока, то работодатель по его письменному заявлению обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Однако, если письменное заявление от работника не поступило, то отпуск в данном случае переносу не подлежит.

Согласно части 9 статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Если работодатель не может выплатить отпускные в положенный срок, возможен перенос отпуска (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Это возможно по письменному заявлению работника.

Компенсация за неиспользованные отпуска, как и все иные выплаты, причитающиеся работнику от работодателя при прекращении трудового договора, должна быть произведена в день увольнения работника (см. ч. 1 ст. 140 ТК). Для определения размера денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска необходимо рассчитать продолжительность отпусков, не использованных работником к моменту увольнения. При этом следует исходить из того, что полагающиеся работнику отпуска не пропадают, даже если он своевременно их не использовал: либо полагающийся отпуск должен быть предоставлен в натуре, либо заменен денежной компенсацией.

Отпуск, полагающийся за полностью отработанный рабочий год, компенсируется в размере среднего заработка, которым должен был быть оплачен этот отпуск.

В случае если полный рабочий год не отработан, компенсация выплачивается в размере среднего заработка за отпуск, продолжительность которого определяется пропорционально отработанным месяцам. Неполные месяцы, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца19.

Кодекс предусматривает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением (кроме увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника и определяет, что в этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (см. ч. 3 ст. 84.1 ТК).

Кодекс допускает предоставление отпуска с последующим увольнением и при расторжении срочного трудового договора. Это означает продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона.

К виновным основаниям увольнения относится расторжение трудового договора по пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в процессе осуществления его трудовой функции (во время работы) также относится к виновным действиям (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК).

Верховный Суд РФ разъяснил, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Если расторжение трудового договора по пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК производится в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то при этих обстоятельствах увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания20.

С точки зрения трудового законодательства добровольный отказ работника использовать свое право на ежегодный отпуск не является оправданием для работодателя. Независимо от причин непредоставление работнику отпуска является серьезным нарушением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда. Причем ответственность за такое нарушение лежит именно на работодателе. Он может быть подвергнут административному штрафу (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ21). Часть 4 статьи 124 Трудового кодекса запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Таким образом, максимальная продолжительность неиспользованных отпусков не может превышать 56 календарных дней.

Из вышеизложенного следует, что законодатель через статью 114 Трудового кодекса РФ реализует конституционное право граждан на отдых.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Ежегодный  дополнительный отпуск

 

В установленных ТК РФ и другими федеральными законами случаях работникам помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.